서울고등법원 | 2023-12-21 | 2022누59143
확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.
공식 원문 미확인
- 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배'는 근로관계의 계속에 장애가 되는 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로 하며, 이는 반드시 근로자의 행위상 귀책사유가 아니라 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 근로자 측의 책임으로 돌릴 수 있는 경우를 포함함.
- 해당 해고는 보충협약 제10조 제6호 후문에 위반하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다."
- 대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결: 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하는 경우, 이에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없어 무효이다.
- 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결: 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않고 이견이 있는 경우, 해당 문언 내용, 단체협약 체결 동기 및 경위, 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 한다.
해고 사유의 정당성 판단
- 쟁점: 이 사건 공채 과정에서의 부정행위가 참가인에 대한 해고의 정당한 이유가 되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법상 해고는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성이 인정됨(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결).
- 법원의 판단:
- 참가인은 이 사건 공채에서 서류전형 불합격권이었으나, 부친 K의 부탁에 의한 H의 청탁으로 합격하게 되었음.
- 참가인 부친의
- 법리:
- 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하는 경우, 이에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없어 무효임(대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결).
- 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않고 이견이 있는 경우, 해당 문언 내용, 단체협약 체결 동기 및 경위, 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 함(대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결).
- 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배'는 전문의 '업무상 중대한 고의, 과실'과 대등한 정도로 근로관계의 계속에 장애가 되는 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로 함.
- '근로자의 책임 있는 사유'는 반드시 근로자의 행위상 귀책사유를 의미하는 것이 아니라, 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 사용자가 아닌 근로자 측의 책임으로 돌릴 수 있는 경우면 충분함.
- 법원의 판단:
- 인사관리지침 제39조의 기타퇴직 사유는 보충협약 제10조 제6호에 의해 제한됨.
- 보충협약 제10조 제6호 후문의 '인사규정 위배'는 근로관계의 계속에 장애가 되는 '근로자의 책임 있는 사유'를 전제로 하며, 이는 반드시 근로자의 행위상 귀책사유가 아니라 근로계약의 존속을 어렵게 하는 사유가 근로자 측의 책임으로 돌릴 수 있는 경우를 포함함.
- 이 사건 해고는 보충협약 제10조 제6호 후문에 위반하지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조 제1항: "사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고하지 못한다."
- 대법원 1992. 9. 8. 선고 91다27556 판결: 단체협약이나 취업규칙에서 근로자에 대한 해고사유를 제한하는 경우, 이에 위배된 해고처분은 정당한 이유가 없어 무효이다.
- 대법원 2022. 3. 11. 선고 2021두31832 판결: 단체협약 문언의 객관적인 의미가 명확하지 않고 이견이 있는 경우, 해당 문언 내용, 단체협약 체결 동기 및 경위, 달성하려는 목적과 진정한 의사 등을 종합적으로 고려하여 합리적으로 해석해야 한다.
해고 사유의 정당성 판단
- 쟁점: 이 사건 공채 과정에서의 부정행위가 참가인에 대한 해고의 정당한 이유가 되는지 여부.
- 법리:
- 근로기준법상 해고는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성이 인정됨(대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결).
- 법원의 판단:
- 참가인은 이 사건 공채에서 서류전형 불합격권이었으나, 부친 K의 부탁에 의한 H의 청탁으로 합격하게 되었음.
- 참가인 부친의 직·간접적 관여로 부정 채용이 촉발되었으므로, 참가인이 직접 부정행위에 개입하지 않았더라도 이를 '참가인 측의 책임 있는 사유'로 볼 수 있음.
- 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 근본적으로 훼손되어 근로관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 판단함.
- 원고와 같은 금융기관은 공적·사회적 책임이 크므로 공정한 채용 과정의 실현이 중요하며, 부정 채용으로 인해 사회 전반의 신뢰가 심각하게 손상되었음.
- 참가인은 부정행위를 통해 합격하였고, 이로 인해 다른 합격 가능한 지원자가 피해를 입었음.
- 따라서 이 사건 해고는 인사관리지침 제39조 제2호의 '그 밖의 명백한 퇴직사유가 발생하였을 때'에 해당하며, '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유'에 따른 것으로 정당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2016. 10. 27. 선고 2015다5170 판결: 근로기준법상 해고는 '사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우'에 한하여 그 정당성이 인정된다.
참고사실
- 참가인은 입사 후 정상적으로 근로를 제공하고 관련 자격증을 다수 취득하는 등 모범적인 근무 태도를 보였음.
- 참가인의 부친 K는 항소심에서 H에게 참가인의 채용 사실을 알린 바 없다고 진술하였으나, H의 수사기관 진술, 참가인의 주장, K 진술의 객관성 부족 등을 종합하여 신빙성이 없다고 판단됨.
검토
- 본 판결은 단체협약상 해고 제한 규정의 해석에 있어 근로자 측의 책임 있는 사유를 폭넓게 인정하였음. 특히, 근로자 본인이 직접 부정행위에 가담하지 않았더라도, 근로자와 밀접한 관계에 있는 자의 부정행위로 인해 채용이 이루어졌고 이로 인해 사용자-근로자 간 신뢰관계가 근본적으로 훼손된 경우 해고의 정당성을 인정한 점이 주목할 만함.
- 금융기관과 같이 공적 책임이 큰 기업의 채용 과정 공정성 확보의 중요성을 강조하며, 부정 채용이 사회적 신뢰에 미치는 영향을 해고의 정당성을 판단하는 중요한 요소로 고려하였음.
- 이는 채용 비리에 대한 사회적 경각심을 높이고, 기업의 공정한 채용 시스템 구축에 기여할 것으로 보임.