광주지방법원 2024. 11. 12. 선고 2022가합54707 판결 고용의의사표시청구등

2022가합54707 | 광주지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 불법파견 근로자의 직접고용청구권 및 소멸시효 기산점 판단 결과 요약 피고는 원고들에게 직접고용의 의사표시를 할 의무가 있다고 판시 함. 사실관계 피고는 타이어 제조 및 판매 회사로, 광주공장 및 곡성공장의 일부 직무를 사내 협력업체에 도급 함. 원고들은 피고 협력업체 소속으로 피고 곡성공장에서 인출·출하 및 포장 공정 업무를 수행한 근로자들 임. 피고 협력업체들은 피고의 퇴직자 등이 대표자가 되어 설립되었고, 피고로부터 사무실, 전화기 등을 제공받았으며, 피고의 도급계약 종료 시 폐업하는 등 피고에 대한 높은 의존성을 보 임. 피고는 협력업체 근로자들에게 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소 등에 대해 구체적인 지시를 하였고, 피고 협력업체들은 피고의 생산 공정 흐름에 연동되어 독자적인 재량 없이 업무를 수행 함. 피고 협력업체들의 업무는 특별한 전문성이나 기술력을 필요로 하지 않았으며, 피고와 구분되는 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못 함. 원고들은 피고 협력업체들이 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견 사업을 행하였으므로, 피고가 파견법에 따라 원고들을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 소를 제기 함. 피고는 원고들이 근로자파견관계에 있음을 입증하지 못했고, 원고 A은 현장대리인 업무를 수행하여 직접 지휘·감독을 받지 않았으며, 원고 B은 기간제 근로자이므로 기간제 고용 의무만 부담한다고 주장 함. 피고는 또한 직접고용청구권은 상법상 5년의 소멸시효가 적용되며, 원고들의 청구는 소멸시효가 완성되었다고 항변 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자파견관계의 인정 여부 법리 : 원고용주가 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애되지 않고, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에의 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성 여부, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 구비 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조) 법원의 판단 : 피고는 원고들에게 직·간접적으로 업무수행 자체에 관하여 상당한 지휘·명령을 하였 음. 피고 협력업체 소속 근로자들은 피고가 정한 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소를 임의로 위반 또는 변경할 수 없어 사실상 피고로부터 작업수행 자체에 관한 지시를 받았다고 봄이 타당 함. 판정 요지 불법파견 근로자의 직접고용청구권 및 소멸시효 기산점 판단 결과 요약 회사는 근로자들에게 직접고용의 의사표시를 할 의무가 있다고 판시 함. 사실관계 회사는 타이어 제조 및 판매 회사로, 광주공장 및 곡성공장의 일부 직무를 사내 협력업체에 도급 함. 근로자들은 피고 협력업체 소속으로 피고 곡성공장에서 인출·출하 및 포장 공정 업무를 수행한 근로자들 임. 피고 협력업체들은 회사의 퇴직자 등이 대표자가 되어 설립되었고, 피고로부터 사무실, 전화기 등을 제공받았으며, 회사의 도급계약 종료 시 폐업하는 등 회사에 대한 높은 의존성을 보 임. 회사는 협력업체 근로자들에게 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소 등에 대해 구체적인 지시를 하였고, 피고 협력업체들은 회사의 생산 공정 흐름에 연동되어 독자적인 재량 없이 업무를 수행 함. 피고 협력업체들의 업무는 특별한 전문성이나 기술력을 필요로 하지 않았으며, 피고와 구분되는 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못 함. 근로자들은 피고 협력업체들이 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견 사업을 행하였으므로, 회사가 파견법에 따라 근로자들을 직접 고용할 의무가 있다고 주장하며 소를 제기 함. 회사는 근로자들이 근로자파견관계에 있음을 입증하지 못했고, 근로자 A은 현장대리인 업무를 수행하여 직접 지휘·감독을 받지 않았으며, 근로자 B은 기간제 근로자이므로 기간제 고용 의무만 부담한다고 주장 함. 회사는 또한 직접고용청구권은 상법상 5년의 소멸시효가 적용되며, 근로자들의 청구는 소멸시효가 완성되었다고 항변 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자파견관계의 인정 여부 법리: 원고용주가 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애되지 않고, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에의 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성 여부, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 구비 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결 등 참조) 법원의 판단: 회사는 근로자들에게 직·간접적으로 업무수행 자체에 관하여 상당한 지휘·명령을 하였 음. 피고 협력업체 소속 근로자들은 회사가 정한 작업량, 작업방법, 작업순서, 작업내용, 작업속도, 작업장소를 임의로 위반 또는 변경할 수 없어 사실상 피고로부터 작업수행 자체에 관한 지시를 받았다고 봄이 타당 함. 근로자들은 회사의 사업에 실질적으로 편입되었 음. 피고 협력업체들의 업무는 회사의 타이어 생산 공정 흐름과 연동되어 독자적인 재량 없이 업무를 수행하였고, 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 각 공정의 해당 업무를 수행한 것으로 보 임. 피고 협력업체들이 근로자들의 인사 및 근태상황에 대한 결정 권한을 독자적으로 행사하였다고 보기 어려 움. 회사가 협력업체 선정 및 운영에 상당한 영향력을 행사하였고, 작업물량 및 투입 근로자의 수에 대한 결정권을 행사 함. 피고 협력업체들의 업무에 전문성·기술성이 있다고 보기 어려 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 광주지방법원 사건번호 2022가합54707 판정일 2024.11.12 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고들은 피고의 사업에 실질적으로 편입되었 음. 피고 협력업체들의 업무는 피고의 타이어 생산 공정 흐름과 연동되어 독자적인 재량 없이 업무를 수행하였고, 피고 소속 근로자들과 하나의 작업집단으로 각 공정의 해당 업무를 수행한 것으로 보 임. 피고 협력업체들이 원고들의 인사 및 근태상황에 대한 결정 권한을 독자적으로 행사하였다고 보기 어려 움. 피고가 협력업체 선정 및 운영에 상당한 영향력을 행사하였고, 작업물량 및 투입 근로자의 수에 대한 결정권을 행사 함. 피고 협력업체들의 업무에 전문성·기술성이 있다고 보기 어려 움. 수행한 업무는 특별한 전문성이나 기술력을 필요로 하지 않았고, 피고와 구분되는 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못 함. 결론 : 원고들은 피고 협력업체들에 고용된 후 피고의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 상당 함. 파견법상 사용사업주로서의 책임 부담 여부 법원의 판단 : 피고가 E과 도급계약을 체결하고 E이 다시 F 주식회사, G 주식회사에 하도급한 경우에도, 피고가 실질적인 지휘·명령권을 행사하였고, 하도급 과정에서 피고의 동의가 있었으며, E이 대리인 등을 배치하여 구체적인 지휘·명령을 하지 않은 점 등을 고려할 때, 피고가 F 주식회사 등의 소속 근로자들을 공급받아 사용한 주체로서 파견법상 사용사업주로서 책임을 부담한다고 봄이 타당 함. 이는 파견법의 입법 취지를 훼손하지 않기 위함 임. 고용의 의사표시 청구에 관한 판단 법리 : 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호 및 현행 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 사용사업주가 허가받지 않은 근로자파견을 받은 경우 해당 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담 함. 파견근로자는 사용사업주를 상대로 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있 음. 파견기간 중 파견사업주가 변경되어도 직접고용의무 규정 적용을 배제할 수 없 음. (대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 취지 참조) 법원의 판단 : 원고 A은 개정 파견법 시행일 이전부터 근무하여 구 파견법 제6조의2 제1항 제4호에 따라 입사일로부터 2년을 경과한 날에 직접고용의무가 발생 함. 원고 B은 개정 파견법 시행일 이후부터 근무하여 개정 파견법 제6조의2 제1항 제5호에 따라 입사일에 직접고용의무가 발생 함. 피고 협력업체들이 근로자파견 사업 허가를 받지 않은 사실은 다툼이 없으므로, 피고는 원고들에게 직접고용의 의사표시를 할 의무를 부담 함. 피고의 주장에 대한 판단 원고 A이 현장대리인이었다는 주장 : 원고 A이 징계위원회에 참석하거나 안전사고 보고서를 작성한 사실은 인정되나, 이것만으로는 현장대리인으로 근무하였다고 인정하기 부족 함. 설령 현장대리인으로 근무했더라도 피고의 통제 하에 지휘·명령권을 행사한 것에 불과하므로 근로자파견관계를 부정할 수 없 음. 원고 B이 기간제 근로자라는 주장 : 원고 B이 파견근로를 개시한 후 하도급업체 변경에도 불구하고 계속 근무하였고, 함께 근무했던 근로자들이 기간 정함 없이 근무했다고 진술한 점 등을 고려할 때, 원고 B이 기간제 근로계약을 체결했다고 보기 어려 움. 소멸시효 항변에 관한 판단 법리 : 파견근로자의 직접고용청구권은 파견법에 따른 법정채권으로 상행위로 인한 채권 또는 상행위에 준하는 채권에 해당한다고 보기 어려우므로, 상법상 5년의 소멸시효가 아닌 민법상 10년의 소멸시효가 적용 됨. 법원의 판단 : 원고 B의 경우 입사일로부터 10년이 경과하기 전에 소를 제기하였으므로 소멸시효가 완성되지 않 음. 원고 A의 경우 직접고용청구권 발생일로부터 10년이 경과한 후에 소를 제기하였으나, 파견근로자의 직접고용청구권은 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하는 동안에는 소멸시효가 진행하지 않고 해당 업체에서 퇴사한 날로부터 진행된다고 봄이 타당 함. 이유 : 피고의 직접고용의무는 파견법 위반 상태가 지속되는 동안 계속적으로 발생·유지되고, 이에 상응하는 원고들의 직접고용청구권도 같은 기간 동안 일체로서 존속한다고 봄이 타당 함. 소멸시효 기산점을 최초 발생일로 보면 10년 이상 근무한 파견근로자의 경우 직접고용의무를 면하게 되어 파견법의 입법 취지를 몰각시키므로 허용될 수 없 음. 원고 A이 피고에게 근로를 제공하는 기간 동안은 피고의 파견법 위반행위가 계속되고 있으므로, 피고에게 원고 A이 직접고용청구권을 행사하지 않을 것이라는 신뢰가 형성되었다거나 그러한 신뢰가 보호가치 있다고 할 수 없 음. 결론 : 원고 A은 퇴사한 날로부터 10년 이내에 소를 제기하였으므로, 피고의 소멸시효 항변은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 파견법 제6조의2 제1항 제4호 : 사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견 사업을 행하는 자로부터 2년을 초과하여 계속적으로 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 함. 파견법 제6조의2 제1항 제5호 : 사용사업주가 고용노동부장관의 허가를 받지 않은 채 근로자파견 사업을 행하는 자로부터 근로자파견의 역무를 제공받은 경우 해당 파견근로자를 직접 고용하여야 함. 민법 제162조 제1항 : 채권은 10년간 행사하지 아니하면 소멸시효가 완성한 다. 대법원 2020. 7. 9. 선고 2020다208195 판결: 이미 확정된 관련 민사사건에서 인정된 사실은 특별한 사정이 없는 한 유력한 증거가 되므로 합리적인 이유를 제시하지 않고 이를 배척할 수 없 음. 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다93707 판결: 근로자파견에 해당하는지 여부는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애될 것이 아니라, 제3자의 지휘·명령 여부, 제3자 사업에의 실질적 편입 여부, 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, 업무의 전문성·기술성 여부, 원고용주의 독립적 기업조직·설비 구비 여부 등을 종합적으로 판단해야 함. 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결: 파견법상 직접고용의무 규정은 파견근로자를 직접 고용할 의무를 부담하며, 파견근로자는 고용의 의사표시를 갈음하는 판결을 구할 사법상 권리가 있 음. 파견기간 중 파견사업주가 변경되어도 직접고용의무 규정 적용을 배제할 수 없 음. 대법원 2008. 9. 18. 선고 2007두22320 전원합의체 판결, 대법원 2010. 7. 22. 선고 2008두4367 판결: 파견법 제6조의2 제1항의 직접고용의무 규정은 '적법한 근로자파견'뿐만 아니라 '위법한 근로자파견'의 경우에도 적용 됨. 검토 본 판결은 불법파견으로 인정된 근로자들의 직접고용청구권을 인정하고, 특히 직접고용청구권의 소멸시효 기산점을 파견근로자가 사용사업주에게 근로를 제공하는 동안에는 진행하지 않고 퇴사한 날로부터 진행된다고 판단하여 파견근로자 보호를 강화한 점에 의의가 있 음. 이는 파견법의 입법 취지를 고려한 합리적인 해석으로 평가됨. 움. 수행한 업무는 특별한 전문성이나 기술력을 필요로 하지 않았고, 피고와 구분되는 독립적 기업조직이나 설비를 갖추지 못 함. 결론: 근로자들은 피고 협력업체들에 고용된 후 회사의 작업현장에 파견되어 피고로부터 직접 지휘·감독을 받는 근로자파견관계에 있었다고 봄이 상당 함. 파견법상 사용사업주로서의 책임 부담 여부 법원의 판단: 회사가 E과 도급계약을 체결하고 E이 다시 F 주식회사, G 주식회사에 하도급한 경우에도, 회사가 실질적인 지휘·명령권을 행사하였고, 하도급 과정에서 회사의 동의가 있었으며, E이 대리인 등을 배치하여 구체적인 지휘·명령을 하지 않은 점 등을 고려할 때, 회사가 F 주식회사 등의 소속 근로자들을 공급받아 사용한 주체로서 파견법상 사용사업주로서 책임을 부담한다고 봄이 타당 함. 이는 파견법의 입법 취지를 훼손하지 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27