서울고등법원 2007. 5. 3. 선고 2006누9698 판결 재심판정취소

원문

서울고등법원 판결 원고, 항소인: 원고 주식회사 (소송대리인 법무법인 화우 담당변호사 양삼승외 2인) 피고, 피항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 참가인 1외 10인 (대리인 변호사 서희석외 1인) 변론종결: 2007. 3. 15. 제1심판결: 서울행정법원 2006. 3. 30. 선고 2005구합22739 판결 [주문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [이유] 1. 재심판정의 경위 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑1호증의 1, 2, 갑2호증의 1 내지 3, 갑3호증, 갑9호증의 2, 갑24호증의 1, 2, 을38호증의 3, 6, 8, 을56호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다. 가. 원고는 상시 근로자 1,321명을 고용하여 차량 부품, 공작기계, 기타 방산품 제조업을 경영하는 회사(이하 모두 ‘원고 회사’라 한다)이고, 참가인 등은 위 회사에서 근무하던 사람들이다. 나. 원고 회사는 경영상 위기를 극복하기 위한 자구책으로 조기에 경영을 합리화시키고 고용보장 및 일자리 창출이라는 책무를 위한다는 이유로 2004. 4. 1.자로 100명, 같은 달 6.자로 100명, 같은 달 9.자로 50명 등 참가인 등을 포함한 합계 250명에 대하여 휴업휴가 명령을 하였다(이하 ‘이 사건 휴업휴가’라 한다). 다. 이에 참가인 등이 이 사건 휴업휴가가 실질적으로 부당해고에 해당한다면서 경남지방노동위원회에 2004부해66, 67, 75, 79 내지 83, 93호로 부당휴업휴가 구제신청을 하자, 위 지방노동위원회는 2004. 8. 31. 부당휴업휴가로 인정하여 위 참가인 등을 원직에 복직시키고 그 기간 중 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하여야 한다는 내용의 구제명령을 하였다. 라. 원고 회사는 이에 불복하여 2004. 9. 23. 중앙노동위원회에 2004부해703호로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2005. 6. 16. 이 사건 휴업휴가는 실체적 및 절차적 정당성을 갖추지 못하여 부당하기에 참가인 등이 휴업휴가기간 중 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 임금 상당액을 지급하되, 경남지방노동위원회의 구제명령 중 원직복직 부분은, 파견근무명령에 대하여 별도의 절차를 통하여 다투는 것은 별론으로 하더라도, 이 사건 휴업휴가기간이 이미 종료되었고, 참가인 등에 대한 원고 회사의 복귀명령이 존재하므로 더 이상 구제의 실익이 없고, 위 구제명령 중 부당노동행위구제신청 부분은 이유 없어 이를 취소한다는 취지의 이 사건 재심판정을 하였다. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 회사의 주장 (1) 이 사건 휴업휴가는 원고 회사가 그 동안 계속하여 적자를 내고 있던 상황에서 경영상의 필요에 의해 행한 불가피한 조치로서 그 대상자를 선정함에 있어 유휴인력 발생이 예상되는 사업부서 등을 먼저 선정하여 이에 종사하는 직원들의 근속연수, 연령, 부양가족 등을 고려하여 선정하는 등 최대한 객관성과 공정성을 유지하고자 노력하였으며, 더욱이 이 사건 휴업휴가는 정리해고를 회피하기 위한 노력의 방편으로 취해진 것으로 이 사건 휴업휴가 대상 근로자들에게 휴업기간 동안 평균임금의 100분의 70 상당액을 지급하였으므로 근로자들에게도 실질적으로 불이익하지 않다고 할 것이고, 그렇기 때문에 노조 지회장과의 합의를 거쳐 노조 지회에서도 찬반투표 결과 67.53%가 찬성한 것일 뿐 아니라 최근 전국금속노동조합에 의하여 추인된 것이다. (2) 따라서, 원고 회사의 이 사건 휴업휴가는 정당하다고 할 것인데도 불구하고 이와 결론을 달리한 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 기초사실 다음 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑1호증의 1, 갑2호증의 1 내지 3, 갑 9호증의 1 내지 8, 갑14호증의 1 내지 10, 갑15호증의 1 내지 21, 갑16호증의 1, 2, 갑 17호증의 1 내지 9, 갑20호증의 1 내지 7, 갑21호증의 1 내지 3, 갑24호증의 1, 2, 을38호증의 3, 7 내지 9, 11 내지 13, 을55 내지 57호증, 을58호증의 1 내지 5, 을71호증, 을72호증의 1, 2의 각 기재, 당심증인 소외 1의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 이를 인정할 수 있다. (1) 원고 회사는 잦은 노사분규, 경영진의 방만한 경영 등으로 1997년경부터 경영이 급속히 악화되어 1998. 11. 30. 최종 부도처리 되었다. 1999. 4. 23. 회사정리절차가 개시된 후 2년 동안 모두 5,600여억 원의 부채를 탕감 받았으나 2002년에만도 영업적자가 77억 원에 달하였다. 그리하여 원고 회사는 겨우 명맥만을 유지하여 오던 중 2003. 3. 13. 엠엔에이(M＆A) 관련 합의서를 제출하고, 같은 달 15. 새로운 대표이사가 취임함으로써 서울지방법원으로부터 회사정리절차 종결 결정을 받았다. (2) 원고 회사는 2003년에도 노조와의 산별 교섭이 결렬되어 노조가 파업을 강행하는 등 난항을 겪었다. 이에 원고 회사는 2004년 들어 경영정상화를 이유로 전국금속노동조합 경남지부 통일중공업 지회(이하 ‘노조 지회’라 한다)에 2. 16.자 ‘임금단체협정 조기 교섭 실시’ 공문을 발송한 것을 시작으로 3. 11.자 ‘구조조정 협의 요청 건’, 3. 24.자 ‘경영정상화 대협상 요청 건’ 등의 공문을 계속 발송하였다. 이에 노조 지회는 3. 8.자 회신에서 전국금속노동조합은 단일 노동조합이므로 지회의 결정에 따라 임금단체협정을 위한 교섭을 할 수 없다고 하는 한편 3. 17.자 회신에서 구조조정 철회를 원고 회사에 요청하였다. (3) 그 후 원고 회사는 2004. 3. 24. 노조 지회에 임금단체협정 조기 타결, 구조조정 협의 등 경영정상화를 위한 협상을 요청하는 내용의 공문을 발송하고, 같은 달 26. 15:00경 제1차 단체교섭을 실시한 후, 같은 날 16:30경 이 사건 휴업휴가자 1차 대상자 명단 100명에 대하여 같은 해 4. 1.자로 휴업휴가가 실시됨을 구내식당 게시판에 공고하였다. (4) 원고 회사는 2004. 3. 31. 2004년 구조조정 협의와 관련해서 정리해고를 하지 않을 것과 타결 격려금 30만 원 지급, 성과급 지급 등의 내용을 교섭안으로 제시하였는데, 노조측이 이를 거부하자, 2004. 4. 2. 이 사건 휴업휴가자 2차 명단 100명을 발표(같은 달 6.자 휴업휴가 실시)하였으며, 희망퇴직 모집 내용의 선전물을 현장에 배포하였다. (5) 2004. 4. 6. 및 같은 달 7. 실시된 특별단체교섭이 별다른 성과 없이 결렬되자 원고 회사는 같은 달 8. 이 사건 휴업 휴가자 3차 명단 50명을 발표(같은 달 9.자 휴업휴가 실시)하기에 이르렀다. (6) 원고 회사는 이 사건 휴업휴가를 실시하기 전 노조 지회와 경영정상화를 위한 협상을 하는 과정에서 유휴인력의 해소를 위하여 휴업휴가가 필요하다는 점을 언급하였으나, 이 사건 휴업휴가의 실시시기, 규모, 대상 등에 관하여는 노조 지회나 참가인 등과 일체의 협의를 하지 않았다. (7) 한편, 원고 회사와 전국금속노동조합 사이에 체결된 2003년 단체협약 제1조는 전국금속노동조합이 교섭권을 위임하지 않는 한 전국금속노동조합만이 원고 회사의 유일한 교섭노동단체임을 규정하고 있고, 같은 단체협약 제34조 제3호는 사용자가 지방노동위원회의 부당해고 구제명령에 불복하여 재심을 청구하거나 행정소송을 제기하더라도 위 구제명령에 따라 즉각 해당 근로자를 복직시켜야 한다는 취지로 규정하고 있다. 다. 판단 (1) 근로기준법 제45조 제1항이 휴업휴가 실시의 근거규정이 될 수 있는지 여부 원고 회사는 휴업의 실시는 사용자의 경영상의 판단에 의하여 결정, 시행될 사항이며 이를 특별히 금지하거나 제한할 수 있는 법적 근거는 전혀 없으며, 사용자의 그와 같은 휴업휴가 실시 여부에 관한 판단은 존중되어야 하고 그에 대한 정당성 여부를 근로기준법에 의하여 사법적으로 판단하는 것은 불필요한 것이고, 다만, 휴업의 원인이 근로자측의 사정에 의한 것이 아닐 경우에 근로기준법 제45조 제1항에서 정한 평균임금의 100분의 70 상당액을 휴업수당으로 지급할 의무가 발생할 뿐이라고 주장하므로 그에 관하여 살펴 보기로 한다. 원고 회사는 이 사건 휴업휴가를 실시하면서 참가인 등의 동의를 받지 않고, 그들에 대하여 근로기준법 제45조 제1항에 의한 휴업휴가를 실시하는 형식을 취하였으나, 위 규정에서의 사용자의 귀책사유는 일반적으로 민법 제538조 제1항에서 규정하는 귀책사유의 의미보다 넓은 개념으로서 사용자의 지배영역 내지 위험영역에서 발생한 사정으로 근로제공을 수령하지 못하게 된 경우를 포함하는 것으로 해석되므로, 근로자가 사용자에게 근로의 제공을 할 수 없게 된 때 중 사용자에게 민법 제538조 제1항 소정의 귀책사유가 있는 때에는 근로자가 동 조항에 의하여 근로를 제공하지 못한 기간 동안의 임금 전부를 반대급부로서 청구할 수 있어 근로기준법 제45조(휴업수당)의 규정은 큰 의미를 가질 수 없는 반면(대법원은 1991. 12. 13. 선고 90다18999 판결에서 근로자가 사용자의 귀책사유로 인하여 해고된 경우에도 휴업수당에 관한 근로기준법이 적용될 수 있으며 이 경우에 근로자가 지급받을 수 있는 해고기간중의 임금액 중 위 휴업수당의 한도에서는 이를 중간수입공제의 대상으로 삼을 수 없다는 취지로 판시하고 있는바, 사용자에게 민법 제538조 제1항 전문에서 말하는 귀책사유가 있는 경우에는 위 휴업수당 규정은 그에 기한 휴업수당청구권으로서는 큰 의미가 없고, 단지 동조 제2항 소정의 중간수입공제를 할 경우에 있어서 공제한도로서만 기능한다) 사용자의 경영상의 장애, 예컨대 판매부진 등으로 인한 경영난, 원자재수급부족, 사업장의 시설부족, 공장 소실 등으로 인하여 휴업하는 경우처럼 사용자에게 민법 제538조 제1항 소정의 귀책사유가 있다고 보기 어렵지만 사용자측의 사정으로 근로제공이 불가능하게 된 경우에 비로소 위 휴업수당 규정은 실질적 의미를 가지게 되어 근로자로서는 위 규정에 근거하여 사용자에게 평균임금의 100분의 70 이상의 휴업수당을 청구할 수 있게 되는 점, 위 휴업수당 규정에 휴업을 실시할 수 있는 시기, 요건 및 절차에 관하여 아무런 규정을 두고 있지 않은 점, 노사가 합의하여 휴업을 실시하거나, 노사합의 하에 제정된 단체협약이나 취업규칙 등에 의하여 휴업을 실시하는 경우에는 그 합의 내지 단체협약 등의 관련 규정에 따른 수당을 지급할 것으로 보여 위 휴업수당 규정의 필요성이 적고, 그러한 경우 위 휴업수당 규정을 휴업휴가의 실시에 관한 근거규정으로 보기 어려운 점, 근로기준법 제45조 제1항을 사용자 일방이 휴업을 결정하여 실시할 수 있다는 근거규정으로 해석한다면, 동법 제45조 제2항에서 부득이한 사유로 사업계속이 불가능한 경우 노동위원회의 승인을 얻어 제1항의 기준에 미달하는 휴업수당을 지급할 수 있다고 별도로 규정할 필요가 없어 보이는 점, 원고의 주장처럼 사용자의 판단에 따라 언제든지 근로기준법 제45조 제1항의 규정을 근거로 휴업(장기적인 휴업을 포함)을 실시할 수 있다고 한다면, 대상자 선정 및 휴업기간 설정 등에 있어서 사용자의 자의를 배제하기 어려워 사용자는 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 휴직 등을 하지 못한다고 규정한 근로기준법 제30조(해고등의 제한) 제1항의 규정이 형해화될 수 있는 점, 사용자가 취업규칙이나 단체협약상의 휴직근거규정에 의하여 휴직명령을 한 경우에도 그 휴직이 위 조항 소정의 정당한 이유가 있어야만 적법한 것으로 볼 수 있는 점(대법원 1992. 11. 13. 선고 92다16690 판결 참조) 등에 비추어 근로기준법상의 위 휴업수당 규정은 사용자의 귀책사유로 근로자로부터 근로제공을 받을 수 없게 된 경우 근로계약의 주요 내용 중 노동력제공의무와 임금지급의무간의 쌍무적인 견련관계에 있어서의 위험부담의 문제를 규율하는데 주요 목적을 두고, 일시 휴업하게 된 원인이나 사정의 고려 하에 근로관계 존속중에 발생한 급부장애를 해결하기 위한 민법상의 일반 규정에 대한 특별규정의 성격을 가질 뿐이고, 그 규정을 사용자가 근로자의 의사에 반하여, 특히 경영상의 이유에 의한 해고를 회피하기 위한다는 사정을 내세워 임의로 휴업휴가를 실시할 수 있다는 근거규정으로는 볼 수는 없고, 그렇다면, 달리 이 사건에서 원고가 참가인 등의 동의 내지 단체협약 등의 규정에 근거하여 이 사건 휴업휴가를 실시하였다는 점을 인정할 만한 증거가 없는 이상 근로기준법 제45조 제1항의 규정을 준수하였다는 사정만으로 이 사건 휴업휴가가 적법하게 되는 것은 아니다. 따라서 원고 회사의 위 주장은 이유 없다. (2) 이 사건 휴업휴가의 성격 앞서 인정한 사실관계에서 본 바와 같은 이 사건 휴업휴가의 경위, 절차에 갑8호증의 1, 2(을51호증의 2와 같다), 갑8호증의 3, 갑14호증의 3 내지 5, 갑16호증의 2, 갑22호증, 을51호증의 1, 을75, 76호증의 각 기재에 의하여 인정되는 사실, 즉 원고 회사가 2004. 3. 11.과 같은 달 15. 및 16. 등 3차에 걸쳐 노조 지회에 ‘구조조정 협의 요청 건’의 공문을 발송하여 구조조정에 대한 협의를 계속 요청하였던 점, 원고 회사가 2004. 4. 19. 경영상 이유에 의한 해고계획신고서를 작성하여 창원지방노동사무소에 이를 접수시켰던 점(해고계획신고서상 근로자 대표에 대한 해고계획통보일은 2004. 3. 11.로 기재되어 있다), 이 사건 휴업휴가를 실시함에 있어 노조 지회 등과 협의하지 않은 점, 휴업휴가 대상자 선정시 파업참여 여부 등을 반영한 점(갑22호증, 당심증인 소외 1의 일부 증언), 이 사건 휴업휴가를 실시할 당시에는 복귀시한을 정하지 않은 점, 원고 회사는 앞서 본 바와 같이 경남지방노동위원회로부터 이 사건 휴업휴가가 부당휴직에 해당하여 해당 근로자들을 원직에 복직시키라는 명령을 받고도 위 단체협약 제34조 제3호에 위반하여 이를 이행하지 않은 점(을75, 76호증) 등을 보태어 보면, 이 사건 휴업휴가는 정리해고를 회피하기 위한 수단으로서 휴업을 실시한 경우라고 볼 수 없고, 근로자의 의사에 반하여 경영상 이유를 내세워 휴직이라는 불이익한 처분을 한 경우에 해당함이 분명하다. 그렇다면, 이 사건 휴업휴가가 적법하고 정당한지 여부는 근로기준법 제31조 제1항 소정의 ‘정당한 이유’가 있는 경우에 해당하는지의 여부에 의하여 결정된다. (3) 이 사건 휴업휴가의 정당성 여부 근로기준법 제30조 제1항 소정의 “정당한 이유”라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다든가 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것인바, 이 사건 휴업휴가가 위에서 말하는 정당한 이유가 있는지에 관하여 보기로 한다. (가) 인정되는 사실관계 갑4, 6, 12호증, 갑8호증의 1 내지 3, 갑11호증의 1, 2, 을10, 11, 23, 36, 40 내지 42, 53, 67, 68호증, 을16호증의 1 내지 5, 을20호증의 1 내지 17, 을21호증의 1 내지 79, 을22호증의 1 내지 3, 을27호증의 1 내지 10, 을69호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 회사의 ① 연도별 매출액과 영업이익은 각각 2002년도에 2,157억 원(1인당 매출액 1.55억 원)과 ▼77억 원(▼은 적자 표시, 이하 같다), 2003년도에 2,231억 원(1인당 매출액 1.65억 원)과 ▼48억 원인 사실, ② 2004년도 1분기 매출액의 경우 518억 4,200만 원으로 전년 동기 대비 57억 6,200만 원이 증가하였고, 영업이익의 경우 ▼4억 4,700만 원으로 전년 동기 대비 20억 5,700만 원이 증가하였으며, 경상이익은 5억 7,900만 원으로 전년 동기 대비 50억 300만 원이 증가한 사실, ③ 2004년 상반기 매출은 전년 동기 대비 10.6%가 늘어난 1,148억 원이고, 영업이익은 60억 원 적자에서 24억 원 흑자로, 경상이익도 82억 원 적자에서 51억 원 흑자로 전환된 사실, 특히 2004년 2분기는 1분기와 비교할 때 매출액은 518억 원에서 111억 원 증가한 629억 원(21.43% 상승)을 달성하였고, 영업이익은 4억 원 적자에서 28억 원 흑자로 전환되었으며, 경상이익은 6억 원에서 45억 원으로 대폭 증가한 사실, ④ 제품판매 실적의 경우에도 2003년 차량부품 1,212억 원, 공작기계 175억 원, 주물 195억 원, 기타 648억 원 등 합계 약 2,231억 원이고, 2004년 차량부품 1,420억 원, 공작기계 387억 원, 주물 244억 원, 기타 561억 원, 합계 약 2,637억 원으로 약 400억 원 정도가 증가한 점, ⑤ 2004년도 1분기 당시 매달 총 생산실적이 증가추세에 있었고, 2003년 대비 시간당 생산성도 향상된 사실(을68호증), ⑥ 원고 회사는 2004년도에도 연장근로가 거의 모든 부서와 반에 걸쳐 행해졌으며, 특히 특사사업본부, 차량사업본부(차축조립 3반), 주물사업본부 등의 경우 아래 표 기재와 같이 연장근로가 행해진 사실을 인정할 수 있다. 구분특사사업본부차량사업본부(차축조립 3반)주물사업본부1분기111.3시간66.1시간41.5시간2분기141.2시간61.2시간50.2시간3분기114.3시간42.1시간49.3시간4분기143.2시간14.6시간58.1시간 (나) 위 인정사실과 같이 원고 회사가 이 사건 휴업휴가를 실시할 당시 원고 회사는 2003년부터 매출액과 영업이익이 꾸준히 증가하기 시작하여 2004년 상반기에 이미 영업이익이 흑자로 전환되었는바, 2004년 1분기와 2분기를 비교하더라도 영업이익이 4억원 적자에서 28억원 흑자로 전환되었고 경상이익은 6억원에서 45억원으로 대폭 증가하는 등 경영상태가 호전되어 가고 있었으며, 이 사건 휴업휴가 당시 근로자 1인당 매출액이나 생산성도 전년도에 비하여 증가한 점, 이 사건 휴업휴가를 실시한 후에도 연장근로가 원고 회사의 거의 전 부문에 걸쳐 꾸준히 행해졌던 점, 원고 회사의 경영적자가 유휴인력 내지 과잉인력의 존재에 주로 기인한 것이라고 볼 만한 객관적 증거가 없는 점, 원고 회사가 휴업휴가를 회피하기 위한 노력을 다하였다고 인정하기도 어려운 점 등을 종합하여 보면, 원고 회사에 어느 정도 유휴인력이 존재하였고, 이 사건 휴업휴가 실시 이후 경영실적이 호전된 사정만으로 이 사건 휴업휴가의 실시가 경영상부득이하게 필요한 경우로서 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유 있는 휴직이라고 보기 어렵고, 달리 참가인 등의 귀책사유로 일정기간 근로제공을 할 수 없는 사정 등 이 사건 휴직을 정당화할 수 있는 사유를 인정할 증거도 없다. (다) 이 사건 휴업휴가는 노사 합의에 의한 것이므로 정당화되어야 한다는 원고 회사의 주장에 대하여 원고 회사는 2004. 3. 11. 이미 정리해고 방침을 노조 지회에 통보하였으나 이를 대신하여 이 사건 휴업휴가를 실시하게 되었는바, 2004. 4. 27. 노조 지회와 경영정상화를 위한 대협상을 일괄 타결하였고, 노조 지회 조합원들의 찬반투표를 통해 전체 조합원 중 과반수가 찬성하였을 뿐만 아니라 그 후 2006. 1. 10. 전국금속노동조합의 추인이 있었기에 적어도 이 사건 휴업휴가는 노사 합의에 의한 것으로 볼 수 있으므로 이 사건 휴업휴가의 실체적 및 절차적 하자는 모두 치유되었다고 주장한다. 그러므로 보건대, 원고 회사가 2004. 3. 11.부터 구조조정 요청을 공문의 형식으로 노조 지회에 통보한 사실은 앞서 본 바와 같고, 갑14호증의 11, 갑17호증의 10, 갑18호증의 1 내지 3, 갑19호증의 1, 2, 갑28, 29호증, 갑31호증의 1, 2, 을 제74, 78호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 회사와 노조 지회는 2004. 4. 26. 제5차 특별단체교섭을 실시하고자 하였으나 원고 회사의 불참으로 실시하지 못하다가, 이후 같은 날 제5차 실무교섭을 실시하여 원고 회사의 기존 협의 안에 휴업휴가자 최종 복귀시한을 2005. 1.말로 명시하는 내용을 추가하고, 같은 달 27. 원고 회사의 최종안 합의서에 노조 지회장 소외 2가 날인하고 같은 달 28. 노조 지회가 위 합의서(갑 제18호증의 1, 2)에 대해 소속 노조원 찬반투표를 실시한 결과 재적의원 939명 중 730명이 참석하여 493명(67.53%)이 찬성한 사실, 그러나 전국금속노동조합 또는 전국금속노동조합으로부터 임금단체협정 교섭권을 위임 받은 전국금속노동조합 경남지부는 위 합의서에 대하여 추인을 하지 않다가 2006. 1. 10.에야 비로소 전국금속노동조합 위원장 명의의 인장이 날인된 합의서(갑31호증의 1, 2, 작성 일자가 2004. 4. 27.로 기재되어 있는 등 그 실질적인 내용이 갑18호증의 1, 2와 동일하다)가 작성된 사실, 이 사건 휴업휴가 이후 2004년말까지 84명이 원고 회사에 복직했고, 최종 복귀시한인 2005. 1. 31.까지 나머지 166명이 원고 회사에 복직했는데, 원고 회사는 위 166명 중 156명에 대하여는 원래의 근무지가 아닌 주물사업본부(제3공장)으로 파견명령을 낸 사실, 원고 회사로부터 파견명령을 받은 자들 중 89명이 이에 불응하여 결근하자 원고 회사는 그들을 해고한 사실, 이에 위 해고자 89명을 포함하여 파견명령을 받은 92명 및 노조 지회장 소외 3은 부당해고구제 내지 부당전보(파견) 구제신청을 지방노동위원회에 냈는데, 위 소외 3 및 위 해고자 89명 중 47명과 원고 회사 사이에서 2005. 7. 21.자로 위 소외 3 등은 재입사 형식으로 원직에 복귀하는 등의 조건 하에 위 신청사건을 비롯한 모든 사건을 취하하기로 하는 내용의 화해가 성립된 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 합의서에 이 사건 휴업휴가와 관련된 것으로 보이는 내용으로는 ‘회사는 정리해고를 하지 않는다’, ‘회사는 휴업휴가자 250명에 대해서 반기결산 후 영업이익이 발생하면 단계적으로 복귀시키는 것을 원칙으로 한다’, ‘휴업휴가자 250명 복귀와 관련 최종 시한은 2005. 1. 31.까지로 한다’ 등 뿐이라 할 것인데, 이 사건 휴업휴가자의 최종 복귀시한이 1년 가까이 경과된 상태에서 작성된 위 합의서의 내용을 이 사건 휴업휴가의 정당성에 대한 전국금속노동조합의 사후 추인으로 보기도 어렵고, 앞서 본 바와 같이 원고 회사가 이 사건 휴업휴가를 실시함에 있어 경영상의 부득이한 필요성 및 휴직회피를 위한 노력이 있었다는 점을 인정할 수 없어 그 실체적 정당성을 인정받을 수 없는 이상 사후적으로나마 이 사건 휴업휴가가 정리해고로 변질될 것을 우려한 노조 지회나 전국금속노동조합으로부터 휴업휴가 후 복귀 최종시한에 관한 합의를 득한 사실이 있다고 하여 이 사건 휴업휴가 자체의 실체적 하자가 치유된다고 볼 수 없으므로 원고 회사의 위 주장은 이유 없다. (라) 소결 결국, 원고 회사의 이 사건 휴업휴가는 근로기준법 제30조 제1항 소정의 정당한 이유 없이 행한 부당휴직에 해당하므로 위법하다. 3. 결론 그렇다면, 이 사건 휴업휴가가 위법하다는 전제 하에 내려진 재심판정은 적법하고, 그 취소를 구하는 원고 회사의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론을 같이 하여 정당하고 원고 회사의 항소는 이유 없으므로 주문과 같이 판결한다. [별지 목록 생략]