서울행정법원 2024. 8. 22. 선고 2023구합75478 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2023구합75478 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 서교 담당변호사 강문대, 정치균 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] B 소송대리인 법무법인 중앙이평 담당변호사 박새롬 [변론종결] 2024. 4. 25. [판결선고] 2024. 8. 22. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2023. 7. 18. 원고와 피고보조참가인 사이의 I 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 주식회사 C(이하 '원청사'라 한다)의 사내 하도급사인 D(이하 '이 사건 회사'라 한다)의 대표로서 가구 제조업을 경영하는 사람이다. 원고는 2018. 3. 1. 이 사건 회사에 입사하여 생산직으로 근무한 사람이다. 나. 참가인은 2022. 5. 19. '원청사의 대표에 대한 비난 및 협박, 자살·자해 소동으로 인한 이 사건 회사의 명예 실추, 업무방해 등'을 이유로 원고를 해고하였고(이하 '선 행 해고'라 한다), 이에 대하여 경기지방노동위원회는 2022. 7. 26. '징계사유는 일부 인정되나 징계양정이 과도하다'는 이유로 원고의 구제신청을 인용하는 판정을 하였다(J). 참가인은 2022. 9. 28. 원고를 원직에 복직시킨 뒤 같은 날 징계위원회를 개최하여 위 판정에서 인정된 '자살·자해 소동 등 이 사건 회사의 명예 실추 및 업무방해 등'을 이유로 다시 원고에게 정직 1월(정직기간: 2022. 9. 29. ~ 2022. 10. 29., 이하 '선행 정직'이라 한다)의 징계를 하였다. 다. 참가인은 2023. 2. 21. 징계위원회를 개최하여 3명의 근로자에 대한 직장 내 괴롭힘을 징계사유(이하 '이 사건 각 징계사유' 또는 '이 사건 비위행위'라 한다)로 원고에 대하여 해고를 의결하였고, 2023. 2. 22. 이를 원고에게 통보하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 라. 원고는 2023. 2. 23. 경기지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였는데(K), 경기지방노동위원회는 2023. 4. 21. 이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고 징계양정이 적정하다는 이유로 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 마. 이에 원고가 불복하여 2023. 5. 17. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나(I), 중앙노동위원회는 2023. 7. 18. 이 사건 초심판정과 같은 취지로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 5호증, 을가 제1, 2, 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 등 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 제2 징계사유는 일부 인정하나, 이 사건 각 징계사유 중 나머지는 이를 뒷받침하는 객관적인 증거가 없으므로 모두 인정되지 않는다. 2) 이 사건 각 징계사유는 대부분 행위시점에는 문제되지 않았고, 그로 인한 피해가 크다고 볼 수 없다. 원고는 이 사건 회사에서 20년 동안 생산직 노동자로 근무해왔다. 제2 징계사유에 관하여, 선행 해고 및 선행 정직 이후 원고가 복직할 때 장애인 근로자와 한 조에 배치한 참가인에게도 책임이 있다. 원고가 이 사건 해고를 당한 전후 로한 피해자에게 연락을 취하는 등의 행동은 억울함을 호소하는 과정에서 이루어진 것이다. 따라서 이 사건 해고는 징계재량권을 일탈·남용한 것이다. 나. 인정사실 1) 참가인이 주장하는 원고의 직장 내 괴롭힘 내용은 다음과 같다. 2) 제1 징계사유에 관하여, 외국인 근로자인 E 및 동료 외국인 근로자들이 작성하여 제출한 확인서의 내용은 다음과 같다. 3) 제2 징계사유에 관하여, 장애인 근로자인 F 및 그 아버지가 2023. 2. 1. 작성하여 제출한 확인서의 내용은 다음과 같다. 이 사건 회사의 H 반장은 F이 2023. 1. 16.부터 2023. 1. 20.까지 휴게시간에 본인 자리에 서성거렸으며 휴게시간 종료 후에도 라인 복귀하지 않아 라인으로 가라고 4~5회 지시한 적이 있다는 취지의 확인서를 작성 ·제출하였다. 4) 제3 징계사유에 관하여, 참가인과 하청사 청소원이 2023. 1. 26. 대화한 내용은 다음과 같다. 5) 원고는 이 사건 해고 과정에서 외국인 근로자 E, 장애인 근로자 F의 모친, 하 청사 청소원, 확인서를 작성한 외국인 근로자들에게 전화를 시도하였다. 참가인은 2023. 2. 16. 및 2023. 3. 31. 두 차례에 걸쳐 원고에게 '직장 내 괴롭힘 피해자들에게 연락하지 말라'는 내용의 문자메시지를 보냈다. 원고는 2023. 3. 21. 확인서를 작성한 외국인 근로자 중 1명과 통화하면서 '처음에만 농담으로 "야 그러려면 집에 가" 그런 식으로 처음에만 했고. 몇 개월은 아니 몇 개월이 뭐야 한두 달 아니 한달 정도만 그랬나'라고 말했다. 원고는 2023. 4. 1. 하청사 청소원에게 전화하여 '참가인에게 제3 징계사유를 제외하라고 말해 달라'고 당부하였다. 6) 참가인은 2022. 10. 31. 원고의 복직 면담을 하면서 '징계기간 중 원고로부터 갑질. 괴롭힘을 당하였다는 진정서가 접수되었으나 징계기간 중이어서 추가 징계를 하지 않았다. 이에 앞으로 근무하면서 동료들에게 갑질·괴롭힘 발생시 중징계를 하도록 하겠다'고 말했다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을가 제1, 2, 4 내지 9호증, 을나 제1, 3, 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 이 사건 해고의 징계사유에 관하여 근로기준법 제76조의2는 '사용자 또는 근로자는 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적 · 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 하여서는 아니 된다'고 하여 직장 내 괴롭힘 행위를 금지하고 있다. 이 사건 회사의 취업규칙 제97조는 회사에서 금지되는 구체적인 직 장내 괴롭힘 행위로 '신체에 대하여 폭행하거나 협박하는 행위(제1호), 지속 반복적인 욕설이나 폭언(제2호), 다른 직원들 앞에서 또는 온라인상에서 모욕감을 주거나 개인사에 대한 소문을 퍼뜨리는 등 명예를 훼손하는 행위(제3호), 그 밖에 업무의 적정범위를 넘어 직원에게 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위(제9호)'를 열거하고 있다. 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을나 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고가 이 사건 각 징계사유 기재와 같은 발언을 한 사실을 인정할 수 있고, 이는 '직장에서의 지위 또는 관계의 우위를 이용하여 업무상 적정범위를 넘어 다른 근로자에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위'로서 직장 내 괴롭힘에 해당하므로, 정당한 징계사유로 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 1) 제1 징계사유에 관하여, E는 경기지방노동위원회의 심문 과정에 출석하여 2022. 9. 11. 작성·제출한 확인서의 취지와 유사하게 '원고가 "집에 가", "퇴사해", "잘 라버릴 거야"라고 말하였고 화장실 갔다가 늦으면 잔소리를 많이 해서 스트레스를 받아서 이 사건 회사를 그만두었다'고 진술하였고, 그 내용에 비합리적이거나 모순되는 부분이 있다거나 허위가 개입되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는 점, 원고와 계속 함께 업무를 해야 했던 E로서는 원고의 비위행위를 제보하기 주저할 만한 사정이 있었다고 보이므로 즉각적인 문제 제기가 없었다는 이유만으로 그 진술의 신빙성을 배척할 수 없는 점, 원고도 2023. 3. 21. 동료 외국인 근로자와 통화하면서 E에게 최소 한 달 동안 "야 그러려면 집에 가"라고 말한 사실을 인정한 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 발언들을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 E가 이 사건 회사를 퇴사하는 데 결정적인 계기를 제공한 것으로 보이므로, 업무상 적정범위를 넘어 E에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 2) 제2 징계사유에 관하여, F 및 그 아버지는 경기지방노동위원회의 심문 과정에 출석하여 2023. 2. 1. 작성·제출한 확인서의 취지와 유사하게 '원고가 "빨리 일 못하면 망치로 때려버리겠다"라고 했다(F)', '원고가 아들에게 월요일 출근하지 말라고 했다고 들었다. 또한 아들이 힘들어해서 물었더니 원고가 아들에게 "점심도 먹지도 말라","망치로 때린다"라고 말하였다고 하였다(F의 아버지)'고 진술한 점, F의 어머니는 2023. 2. 7. 원고에 대한 직장 내 괴롭힘에 관한 청문 조사과정에서 F이 "엄마 A이 아 줌마(원고)가 월요일 날부터 나오지 말래. 원고가 망치로 때려죽인대"라고 말했다'고 진술한 점, H의 진술에 의하면 F은 2023. 1. 16.부터 2023. 1. 20.까지 휴게시간 동안 H의 자리에서 서성거리다가 휴게시간 종료 후까지 라인에 복귀하지 않았다는 것인바, 이는 F이 같은 라인에 근무하는 원고로부터 폭언을 들었기 때문으로 볼 여지가 있는 점, 위각 진술의 내용에 비합리적이거나 모순되는 부분이 있다거나 허위가 개입되었다고 볼 만한 정황은 발견되지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고가 위 발언들을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 업무상 적정범위를 넘어 F에게 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위이다. 3) 제3 징계사유에 관하여, 하청사 청소원은 참가인과 통화하면서 '원고가 다른 직원들도 있는 곳(화장실)에서 화장실의 청소 상태에 대하여 지적해서 기분이 너무 안 좋았다'고 말한 점, 원고도 경기지방노동위원회의 심문 과정에서 '청소상태에 대해 지적은 하였을 수 있다'는 사실을 인정한 점 등에 비추어 보면, 원고가 다른 직원들이 함께 있는 공개적인 장소에서 청소상태에 관한 과도한 지적을 한 사실을 충분히 인정할 수 있고, 이는 업무상 지적의 한계를 벗어난 것으로 충분히 하청사 청소원에게 수치심과 모멸감을 유발할 만한 행위이므로 직장 내 괴롭힘에 해당한다. 라. 이 사건 해고의 징계양정에 관하여 1) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다. 그중 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 등 참조). 나) 징계처분이 재량권의 한계를 벗어난 것인지 여부를 판단함에 있어서는 피징계자의 평소의 소행, 근무성적, 징계처분 전력 이외에도 당해 징계처분사유 전후에 저지른 징계사유로 되지 않은 비위사실도 징계양정에 있어서의 참고자료가 될 수 있다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결, 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 등 참조). 2) 판단 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거에 을가 제7호증, 을나 제9, 10, 12, 13호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 가) 이 사건 각 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정된다는 점은 앞서 본바와 같고, 설령 이 사건 각 징계사유가 각자 개별적으로는 해고사유가 되기에 부족하더라도, 그 전체의 비위 정도를 합하여 보았을 때 해고의 기준을 충족한다면 이 사건 해고는 정당하다 할 것이다. 나) 우월적 지위를 남용한 비인격적 대우 등 이른바 '직장 내 괴롭힘' 내지 '갑질 행위'는 상대방에 대한 지속적이고 장기적인 정신적 고통을 유발할 뿐만 아니라, 조직내 인화를 저해하고 협업을 어렵게 하여 업무의 능동적·효율적 수행에 지장을 초래한다는 점에서 그 시정의 필요성이 크다. 원고가 외국인 근로자, 장애인 근로자, 하청사 청소원 등 상대적으로 사회적 약자의 지위에 있는 다른 직원들에게 폭언을 반복한 것은, 직장의 질서와 직장 내 분위기를 저해함으로써 이 사건 회사의 존립을 위태롭게 할 수 있는 중대한 비위행위이므로, 근무환경의 개선 및 건전한 조직 문화를 조성하기 위하여 엄정하게 대처할 필요가 있다. 다) 근로기준법 제76조의3에서는 직장 내 괴롭힘이 발생한 경우 사용자는 지체없이 행위자에 대하여 징계, 근무장소의 변경 등 필요한 조치를 하여야 한다고 규정하고 있고, 위 규정의 취지는 가해자와 피해자를 분리하여 근로자를 보호하기 위함이다. 직장 내 괴롭힘 신고를 당한 원고로서는 방어권을 행사하기 위하여 관련자들에게 사실관계를 확인할 수 있다고 하더라도, 그 의사를 전달하는 과정에서 연락을 취하는 방법이나 자신의 뜻을 전달하는 표현 방법에 있어서는 괴롭힘의 상대방이었던 직원들에 대하여 신중한 언행과 태도를 취하였어야 함이 타당하다. 참가인 역시 위 규정의 취지를 존중하여 원고에게 직장 내 괴롭힘 피해자들에게 연락하지 말라는 문자메시지를 두 차례나 보냈다. 그럼에도 원고는 피해자들과 확인서를 작성한 관련자들에게 지속적으로 전화를 시도하고 특정 징계사유를 제외해달라고 부탁하기도 한바, 원고는 진심으로 사과할 의도였다기보다는 자신의 징계사건에 유리한 증거를 확보하려는 생각으로 과도한 연락과 사과를 한 것으로 판단된다. 설령 원고에게 억울함을 풀기 위한 목적이 일부 있었다고 하더라도, 이러한 원고의 행위는 정당한 방어권 행사의 차원을 넘어 피해자들에 대한 2차 가해에 해당하므로 엄중하게 다루어져야 한다. 라) 원고에게 선행 정직의 징계를 받은 전력이 있고, 원고는 선행 정직 이후 복직할 때 참가인으로부터 '동료들에게 갑질.괴롭힘 발생시 중징계를 하도록 하겠다'는 경고를 받았음에도 불과 2개월여 만에 제2 징계사유에 이르렀다(제1, 3 징계사유는 그 발생 시점이 선행 해고 이전 또는 그 무렵이기는 하나, 앞서 본 제보의 경위와 내용에 비추어 보면 참가인이 인정되지도 않는 징계사유를 무리하게 이 사건 해고사유에 포함시켰다고 단정할 수는 없다). 원고는 2023. 2. 23. 원청사 사장에게 "이번 일도 사장님 이 꾸민 일인가요?"라는 문자메시지를 보냈고, 참가인을 지칭할 때 비속어를 사용하였으며, 징계위원회에서 "죽어버리겠다"라고 하면서 자신에게는 별다른 잘못이 없다는 주장으로 일관하고, 장애인 근로자와 한 조에 배치한 참가인에게 책임을 전가하는 등, 개전의 정이 부족하다고 평가할 여지가 상당하다. 참가인이 이러한 여러 사정들을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자인 원고에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 본 것은 정당하다고 판단된다. 마. 소결론 이 사건 해고는 징계사유가 모두 인정되고, 징계양정이 현저하게 타당성을 잃거나 재량권의 범위를 벗어났다고 보기 어려우므로, 부당해고에 해당하지 아니한다. 이와 같은 결론을 내린 이 사건 재심판정에 어떠한 위법이 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.