서울고등법원 2012. 2. 9. 선고 2011누29498 판결 부당직위해제및대기발령구제재심판정취소

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AI 노동법 상담 AI 상담 2011누29498 직위해제 및 대기발령의 정당성 판단 기준과 ← 검색으로 서울고등법원 2012. 2. 9. 선고 2011누29498 판결 부당직위해제및대기발령구제재심판정취소 서울고등법원 | 2012-02-09 | 2011누29498 dismissed 법원 판례 수습 해고 부당 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 직위해제 및 대기발령의 정당성 판단 기준과 인사재량권 일탈·남용 여부 결과 요약 - 근로자의 직위해제 및 대기발령 처분은 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다고 판단되어, 이와 같은 전제에서 한 재심판정은 적법함. 사실관계 - 근로자는 상호금융업무 등을 영위하는 조합임. - 참가인 B, C, D는 원고 소속 직원으로, 2010. 8. 19. 또는 2010. 8. 27. 직위해제 및 대기발령(이하 '해당 처분')을 받음. - 참가인들은 해당 처분이 부당하다고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 구제신청을 인용함. - 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 재심신청을 기각하는 판정을 함(이하 '해당 재심판정'). - 근로자는 해당 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기함. - 참가인 B는 예금잔액증명서 허위 발급, 경비집행 위배, 타행환 업무 부적정, 예탁금 담보대출 취급 부적정, 담보물 자체가격조사 담보여력 산출 부적정 등의 행위를 함. - 참가인 C는 예금잔액증명서 허위 발급, 경비집행 위배, 타행환 업무 부적정, 예탁금 담보대출 취급 부적정 등의 행위를 함. - 참가인 D는 2급 승진평가지침 위반, 손절매한도 조사보고 부적정, 복무규정 위배 등의 행위를 함. - 근로자는 해당 처분 당시 참가인들에게 구체적인 처분 사유를 밝히지 아니하였고, 원고 내부적으로도 어떠한 사유에 근거하여 처분하였는지 알 수 있는 자료가 없음. - 근로자는 참가인 D에 대한 해당 처분 시 이사회의 동의 절차를 거치지 아니함. - 참가인들은 해당 처분 기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받았을 급여의 40% 내지 45% 정도만을 지급받았고, 승급 및 승진이 제한됨. - 근로자는 2000년부터 2010년까지 직위해제 및 대기발령 제도를 사실상 징계처분과 동일하게 운용해 옴. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제 및 대기발령의 정당성 - 직위해제 및 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 있어서 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미함. - 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다름. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 원문 2011누29498 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직위해제 및 대기발령의 정당성 판단 기준과 인사재량권 일탈·남용 여부 결과 요약 원고의 직위해제 및 대기발령 처분은 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다고 판단되어, 이와 같은 전제에서 한 재심판정은 적법 함. 사실관계 원고는 상호금융업무 등을 영위하는 조합 임. 참가인 B, C, D는 원고 소속 직원으로, 2010. 8. 19. 또는 2010. 8. 27. 직위해제 및 대기발령(이하 '이 사건 처분')을 받 음. 참가인들은 이 사건 처분이 부당하다고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 구제신청을 인용 함. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 재심신청을 기각하는 판정을 함(이하 '이 사건 재심판정'). 원고는 이 사건 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기 함. 참가인 B는 예금잔액증명서 허위 발급, 경비집행 위배, 타행환 업무 부적정, 예탁금 담보대출 취급 부적정, 담보물 자체가격조사 담보여력 산출 부적정 등의 행위를 함. 참가인 C는 예금잔액증명서 허위 발급, 경비집행 위배, 타행환 업무 부적정, 예탁금 담보대출 취급 부적정 등의 행위를 함. 참가인 D는 2급 승진평가지침 위반, 손절매한도 조사보고 부적정, 복무규정 위배 등의 행위를 함. 원고는 이 사건 처분 당시 참가인들에게 구체적인 처분 사유를 밝히지 아니하였고, 원고 내부적으로도 어떠한 사유에 근거하여 처분하였는지 알 수 있는 자료가 없 음. 원고는 참가인 D에 대한 이 사건 처분 시 이사회의 동의 절차를 거치지 아니 함. 참가인들은 이 사건 처분 기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받았을 급여의 40% 내지 45% 정도만을 지급받았고, 승급 및 승진이 제한 됨. 원고는 2000년부터 2010년까지 직위해제 및 대기발령 제도를 사실상 징계처분과 동일하게 운용해 옴. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제 및 대기발령의 정당성 직위해제 및 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 있어서 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미 함. 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다 름. 판정 요지 직위해제 및 대기발령의 정당성 판단 기준과 인사재량권 일탈·남용 여부 결과 요약 근로자의 직위해제 및 대기발령 처분은 인사재량권을 일탈·남용한 것으로 부당하다고 판단되어, 이와 같은 전제에서 한 재심판정은 적법 함. 사실관계 근로자는 상호금융업무 등을 영위하는 조합 임. 참가인 B, C, D는 원고 소속 직원으로, 2010. 8. 19. 또는 2010. 8. 27. 직위해제 및 대기발령(이하 '해당 처분')을 받 음. 참가인들은 해당 처분이 부당하다고 주장하며 인천지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 구제신청을 인용 함. 근로자는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 중앙노동위원회는 재심신청을 기각하는 판정을 함(이하 '해당 재심판정'). 근로자는 해당 재심판정이 위법하다고 주장하며 소를 제기 함. 참가인 B는 예금잔액증명서 허위 발급, 경비집행 위배, 타행환 업무 부적정, 예탁금 담보대출 취급 부적정, 담보물 자체가격조사 담보여력 산출 부적정 등의 행위를 함. 참가인 C는 예금잔액증명서 허위 발급, 경비집행 위배, 타행환 업무 부적정, 예탁금 담보대출 취급 부적정 등의 행위를 함. 참가인 D는 2급 승진평가지침 위반, 손절매한도 조사보고 부적정, 복무규정 위배 등의 행위를 함. 근로자는 해당 처분 당시 참가인들에게 구체적인 처분 사유를 밝히지 아니하였고, 원고 내부적으로도 어떠한 사유에 근거하여 처분하였는지 알 수 있는 자료가 없 음. 근로자는 참가인 D에 대한 해당 처분 시 이사회의 동의 절차를 거치지 아니 함. 참가인들은 해당 처분 기간 동안 정상적으로 근무하였다면 받았을 급여의 40% 내지 45% 정도만을 지급받았고, 승급 및 승진이 제한 됨. 근로자는 2000년부터 2010년까지 직위해제 및 대기발령 제도를 사실상 징계처분과 동일하게 운용해 옴. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직위해제 및 대기발령의 정당성 직위해제 및 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 있어서 계속 담당하게 되면 업무상의 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미 함. 이는 근로자의 과거의 비위행위에 대하여 기업질서 유지를 목적으로 행하여지는 징벌적 제재로서의 징계와는 그 성질이 다 름. 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단 함. 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 함. 다만, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 위법 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2011누29498 판정일 2012.02.09 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단 함. 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 함. 다만, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 위법 함. 직위해제 및 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 업무상의 필요와 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 직위해제 및 대기발령을 하는 과정에서 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정하여야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두14226 판결 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 이 사건 처분 사유의 존재 여부 원고의 인사규정 제61조 제1항 제3호에 따라 직위해제 및 대기발령을 하기 위해서는, 단순히 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량하다거나 또는 징계사유에 해당하는 부정 또는 사고를 야기하였고 징계를 위한 조사의 필요성이 있다는 점만으로는 부족하고, 중대한 부정을 저지르거나 사고를 발생시켜 추가적인 사고와 손해의 발생을 방지하기 위하여 그의 직무를 일시적으로 정지시키는 데에서 나아가 그를 업무 및 업무장소에서 상당기간 배제할 필요성이 있어야 함. 사용자가 직위해제 및 대기발령을 하면서 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 그 자체로 대기발령이 무효로 된다고는 할 수 없으나, 사용자의 인사규정 등에 직원의 직위해제 및 대기발령사유에 관하여 규정하고 있는 경우에 사용자가 위 규정에 의하여 직원을 직위해제 및 대기발령하였다면 그 대기발령의 당부는 당해 처분에서 직위해제 및 대기발령사유로 삼은 사유에 의하여 판단하여야 하고, 이와는 전혀 별개의 사유까지를 포함하여 그 처분의 당부를 판단할 수는 없 음. 원고는 이 사건 처분 당시 참가인 B, C의 예금잔액증명서 허위 발급을 처분 사유로 삼지 않았다고 봄이 상당함. 참가인 B의 '경비집행 위배', '타행환 업무 부적정', '예탁금담보대출 취급 부적정', '담보물 자체가격조사 담보여력 산출 부적정' 행위는 추가적인 사고와 손해 발생 방지 또는 업무 및 업무장소 배제의 필요성이 있었다고 보기 어려 움. 참가인 C의 '경비집행 위배', '타행환 업무 부적정', '예탁금담보대출 취급 부적정' 행위는 추가적인 사고와 손해 발생 방지 또는 업무 및 업무장소 배제의 필요성이 있었다고 보기 어려 움. 참가인 D의 '2급 인사평가지침 위배' 행위는 처분 시점으로부터 2년 전에 이루어진 점, 다른 직원들의 경우 징계처분만을 받은 점 등에 비추어 추가적인 사고와 손해 발생 방지 또는 업무 및 업무장소 배제의 필요성이 있었다고 보기 어려 움. 참가인 D의 '손절매한도 조사보고 부적정' 행위는 허위 보고라고 인정할 수 없으며, 설령 비위행위라 하더라도 처분 시점으로부터 2년이 넘은 점에 비추어 추가적인 사고와 손해 발생 방지 또는 업무 및 업무장소 배제의 필요성이 있었다고 보기 어려 움. 참가인 D의 '복무규정 위배' 행위는 경고 또는 징계로 충분히 시정 가능하다고 보이므로, 추가적인 사고나 손해 발생 우려 또는 증거인멸 우려가 있어 직위해제 및 대기발령할 필요성이 있었다고 보기 어려 움. 결론적으로, 원고의 참가인들에 대한 이 사건 처분 사유가 존재하지 아니함. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 대법원 1995. 3. 10. 선고 94누11880 판결 대법원 2000. 6. 23. 선고 98다54960 판결 원고의 인사규정 제61조(직위해제 및 대기) 제1항 원고의 인사규정 제62조(직무정지) 제1항 절차상 위법 여부 원고의 인사규정 제3조 제2호에서 '직위해제'가 '임용'에 포함되는 것으로 규정하고 있는 이상, 원고는 직제규정상 참가인 D과 같은 간부직원에 대하여 직위해제를 하기에 앞서 인사규정 제4조에 따라 이사회의 사전 동의를 얻어야 함. 원고는 참가인 D에 대한 이 사건 처분에 앞서 이사회의 동의를 얻지 아니하였는바, 이는 이 사건 처분을 무효로 할 만한 중대한 절차상의 하자에 해당함. 관련 판례 및 법령 원고의 인사규정 제3조(정의) 제2호 원고의 인사규정 제4조(임용권) 제1항 원고의 이사회규약 제10조(의결사항) 제11호 인사재량권 일탈·남용 여부 참가인들은 정상적으로 근무하였더라면 지급받을 수 있었던 급여의 40% 내지 45% 정도만을 지급받게 되었고 승급 및 승진이 제한되는 등 그로 인하여 받는 참가인들의 불이익이 이 사건 처분을 할 업무상 필요성보다 크다고 보 임. 원고는 이 사건 처분에 관하여 아무런 기간을 정하지 아니하였을 뿐만 아니라, 참가인들과 사전에 어떠한 협의 절차를 거친 바도 없고, 구체적인 처분 사유도 전혀 밝히지 아니 함. 직위해제 및 대기발령은 징계와는 그 성질이 다른 것인데도 원고는 이를 남용하여 징계처분을 하기에 앞서 그 사유 및 실제 이루어질 징계처분의 종류를 구분하지 아니한 채 먼저 기간을 정하지 않고 직위해제 및 대기발령을 발한 후 인사위원회 의결에 따라 징계처분이 이루어지면 직위해제 및 대기발령을 종료하는 방식으로 직위해제 및 대기발령 제도를 사실상 징계처분과 동일하게 운용하여 왔고, 이 사건에서도 동일한 목적으로 이 사건 처분이 이루어진 것으로 보 임. 결론적으로, 이 사건 처분은 인사재량권을 일탈·남용하였다고 봄이 상당함. 검토 이 판결은 직위해제 및 대기발령이 징계와는 다른 잠정적 조치임을 명확히 하고, 그 정당성 판단에 있어 처분 사유의 존재 여부, 절차적 정당성, 그리고 업무상 필요성과 근로자의 불이익 간의 비교교량을 종합적으로 고려해야 함을 강조 함. 특히, 직위해제 사유가 존재하지 않거나, 절차상 중대한 하자가 있거나, 근로자의 불이익이 업무상 필요성보다 현저히 큰 경우 인사재량권의 일탈·남용으로 판단될 수 있음을 보여 줌. 또한, 직위해제 제도를 징계와 동일하게 운용하는 관행에 대해 비판적인 시각을 제시하며, 제도의 본래 취지에 맞게 운영되어야 함을 시사함. 함. 직위해제 및 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 업무상의 필요와 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 직위해제 및 대기발령을 하는 과정에서 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정하여야 함. 관련 판례 및 법령 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두14226 판결 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 해당 처분 사유의 존재 여부 근로자의 인사규정 제61조 제1항 제3호에 따라 직위해제 및 대기발령을 하기 위해서는, 단순히 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량하다거나 또는 징계사유에 해당하는 부정 또는 사고를 야기하였고 징계를 위한 조사의 필요성이 있다는 점만으로는 부족하고, 중대한 부정을 저지르거나 사고를 발생시켜 추가적인 사고와 손해의 발생을 방지하기 위하여 그의 직무를 일시적으로 정지시키는 데에서 나아가 그를 업무 및 업무장소에서 상당기간 배제할 필요성이 있어야 함. 사용 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19 - 근로자에 대한 대기발령의 정당성은 근로자에게 당해 대기발령 사유가 존재하는지 여부나 대기발령에 관한 절차규정의 위반 여부 및 그 정도에 의하여 판단함. - 인사명령은 원칙적으로 인사권자인 사용자의 고유권한에 속하며, 업무상 필요한 범위 내에서 사용자에게 상당한 재량을 인정하여야 함. - 다만, 이것이 근로기준법 등에 위반되거나 권리남용에 해당하는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 위법함. - 직위해제 및 대기발령이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지 여부는 업무상의 필요와 그에 따른 근로자의 생활상의 불이익과의 비교교량, 직위해제 및 대기발령을 하는 과정에서 근로자와의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부 등에 의하여 결정하여야 함. 관련 판례 및 법령 - 대법원 1996. 10. 29. 선고 95누15926 판결 - 대법원 2006. 3. 9. 선고 2005두14226 판결 - 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 - 대법원 2007. 2. 23. 선고 2005다3991 판결 해당 처분 사유의 존재 여부 - 근로자의 인사규정 제61조 제1항 제3호에 따라 직위해제 및 대기발령을 하기 위해서는, 단순히 직무수행능력이 부족하거나 근무성적이 불량하다거나 또는 징계사유에 해당하는 부정 또는 사고를 야기하였고 징계를 위한 조사의 필요성이 있다는 점만으로는 부족하고, 중대한 부정을 저지르거나 사고를 발생시켜 추가적인 사고와 손해의 발생을 방지하기 위하여 그의 직무를 일시적으로 정지시키는 데에서 나아가 그를 업무 및 업무장소에서 상당기간 배제할 필요성이 있어야 함. - 사용