서울서부지방법원 2023. 4. 6. 선고 2020가합39771 판결 징계처분무효확인등

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서울서부지방법원 제11민사부 판결 [사건] 2020가합39771 징계처분무효확인 등 [원고] A 소송대리인 법무법인 담헌 담당변호사 김종문, 김현이 [피고] B 주식회사 소송대리인 변호사 이승효 [변론종결] 2023. 3. 9. [판결선고] 2023. 4. 6. [주 문] 1. 이 사건 소 중 2020. 6. 18. 자 감봉 3월의 징계처분의 무효확인을 구하는 부분을 각하한다. 2. 원고의 각 나머지 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 1. 피고가 원고에 대하여 한 2020. 6. 18. 자 감봉 3월의 징계처분, 2022. 2.28. 자 파면의 징계처분 및 2022. 5. 25. 자 해고는 모두 무효임을 확인한다. 2. 피고는 원고에게, 가. 2,742,528원 및 그중 1,374,518원에 대하여는 2020. 5. 18.부터 2020. 5. 31.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의, 나머지 1,367,940원에 대하여는 2020. 6. 18.부터 2020. 5. 31.까지는 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈과, 나. 2022. 5. 25.부터 원고가 복직할 때까지 월 5,862,590원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 지위 피고는 C공사(이하 'C'라 한다)가 제작 또는 공동사업으로 방송한 콘텐츠의 판매 및 판권 관리사업 등을 목적으로 설립된 회사이다. 원고는 2019년 12월경부터 피고의 콘텐츠제작부 선임팀장으로 근무하였던 사람이다. 나. 피고의 특별감사 D노동조합 E 분회는 2020. 1. 16. 피고의 대표이사 망 F가 일부 직원들에게 폭언, 모욕, 협박 등을 하였고, 정신적인 고통을 호소한 직원의 병가 신청을 반려하였다는 등의 내용으로 망 F에 대한 비위행위를 적시한 성명을 발표하였다. 또한 위 분회는 2020. 1. 17. 피고의 대표이사에게 망 F, 원고, G의 직장 내 괴롭힘 행위를 신고하면서 이에 대한 진상조사를 요청하였다. C는 2020. 1. 20. 피고의 감사를 겸직하고 있던 C의 상임감사에게 C 감사규정 제5조 제3항에 따라 피고에서 직장 내 괴롭힘 행위가 발생하였는지 감사하도록 요청하였다(이하 '이 사건 특별감사'라 한다). C 감사실은 2020년 3월 원고에 대한 직장 내 괴롭힘 신고사유 중 1 H에 대한 업무 미부여, 2 I에 대한 업무용 맥북 강제 회수, 3 J에 대한 부당 업무전가와 지위를 언급한 협박, 4 K에 대한 사과강요 및 사과여부 확인 행위가 근로기준법 제76조의2에 규정된 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 보면서, 피고의 대표이사에게 인사규정 제50조제2호, 제4호, 제7호 및 복무규정 제7조에 따라 원고에 대한 징계처분을 할 것을 요구하였다. 원고는 특별감사 결과에 대해 C 감사규정 제22조 제1항에 따른 이의신청을 하였으나, C의 감사는 2020. 4. 22. 원고의 이의신청을 기각하였다. 다. 원고에 대한 직위해제 피고는 2020. 4. 29. 원고에 대해 콘텐츠제작부 선임팀장 직위를 면하고, 경영지원부 대기발령을 명하는 인사명령을 하였다(이하 '이 사건 직위해제'라 한다). 라. 원고에 대한 감봉처분 피고의 특별징계위원회는 2020. 5. 19. 원고가 아래와 같은 이유로 피고의 인사규정 제50조 제2호, 제4호, 제7호 및 복무규정 제7조를 위반하였다는 이유로 감봉 3월의 징계처분을 의결하였다. 원고는 2020. 6. 5. 피고의 인사규정 시행세칙 제54조 제2항에 따라 감봉처분에 대한 재심의를 청구하였다. 피고의 특별징계위원회는 2020. 6. 15. 초심 징계양정을 변경할 사유가 없다는 이유로 감봉 3월의 징계처분을 최종적으로 의결하였고, 피고는 같은달 18일 원고에게 위 징계처분을 하였다(이하 '이 사건 감봉처분'이라 한다). 마. 관련 형사판결과 원고에 대한 파면처분 등 서울서부지방검찰청 검사는 2021. 12. 10. 「원고가 L과 공모하여 피고의 직원에게 실제 제작비용보다 부풀린 허위의 계약서를 제출해 이에 속은 피고로 하여금 과다한 제작비용을 지출하도록 한후 그 차액을 L의 배우자 명의로 된 'M' 계좌 등으로 되돌려 받았다」 는 내용의 사기 혐의로 원고를 기소하였다(2021년 형제6524호, 7973호, 25070호). 서울서부지방법원은 2022. 5. 25. [별지1] 관련 형사판결 범죄사실에 기재된 범죄사실을 유죄로 인정하여 원고를 징역 6월에 처하는 판결을 하였다(2021고단3202호). 원고가 위 판결에 항소하였으나, 서울서부지방법원은 2022. 11. 14. 제1심에서 인정된 범죄사실을 그대로 인정하면서 원고의 양형부당 주장만을 받아들여 원심판결을 파기하고 원고를 징역 6월, 집행유예 2년에 처하는 판결을 선고하였다(2022노531호, 이하 '관련 형사판결'이라 한다). 원고가 위 판결에 상고하였으나, 대법원이 2023. 1. 12. 원고의 상고를 기각하여 관련 형사판결이 확정되었다(2022도15054호). 피고의 징계위원회는 2022. 1. 26. 원고가 아래와 같은 이유로 피고의 인사규정 제50조 제2호, 제3호, 제4호, 제7호 및 복무규정 제7조를 위반하였다는 이유로 파면의 징계처분을 의결하였다. 원고는 위 징계처분에 대한 재심의를 청구하였으나, 피고의 징계위원회는 초심 징계양정을 변경할 사유가 없다는 이유로 파면의 징계처분을 최종적으로 의결하였다. 피고는 2022. 2. 28. 원고에게 위 징계처분을 하였고(이하 '이 사건 파면처분'이라 한다), 같은 해 5월 25일 원고를 해고하였다. 바. 관련 규정 피고가 이 사건 직위해제, 감봉처분 및 파면처분을 하였을 당시 시행되었던 관련 규정은 [별지2] 관련 규정에 기재된 것과 같다. 한편, 피고는 2021. 2. 23. 인사규정 제54조를 개정하여 징계시효를 종전 2년에서 3년으로 연장하였고, 2021. 2. 23. 개정 인사규정은 같은 날부터 시행되었다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 9, 12, 13호증, 을 제1, 2, 3, 9, 10, 12, 15, 18, 20, 21, 30, 31, 35, 36, 37호증의 각 기재(가지번호 포함), 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 요지 가. 이 사건 감봉처분의 무효확인 이 사건 감봉처분에는 아래와 같은 하자가 있으므로, 위 처분은 효력이 없다. 따라서 원고는 피고에게 이 사건 감봉처분의 무효확인을 구한다. 1) 절차적 하자 가) 피고의 인사규정 및 그 시행세칙에 의하면, 피고의 대표이사는 징계절차에서 징계의결 요구 및 징계위원회 소집과 운영 등을 모두 총괄하여야 한다. 그런데 피고가 이 사건 감봉처분을 할 당시 피고의 대표이사가 해임된 상태였으므로, 피고는 후임 대표이사 또는 법원이 선임한 일시 대표이사로 하여금 징계 관련 업무를 수행하도록 하였어야 한다. 그러나 이 사건 감봉처분은 징계에 관하여 아무런 권한이 없는 피고의 상무이사 N에 의하여 이루어졌다. 나) 이 사건 감봉처분은 C가 요구한 이 사건 특별감사에 근거하여 이루어졌다. 그러나 C가 자회사인 피고의 업무에 관하여 특별감사를 할 권한이 없을 뿐만 아니라, 원고의 직장 내 괴롭힘은 피고의 업무에 해당하지도 않는다. 다) 피고는 인사규정 제53조 제2항에 규정된 특별징계위원회의 구성 요건이 충족되지 않았는데도 특별징계위원회를 구성하여 원고에 대한 감봉처분을 하였다. 나아가 피고의 대표이사 직무대행자였던 N는 특별징계위원회의 구성에 관한 기준이나 규정이 없는데도 자의적으로 특별징계위원회를 구성하여 이 사건 감봉처분을 하였다. 2) 실체적 하자 이 사건 감봉처분의 근거가 된 징계혐의사실은 피고의 대표이사였던 망 F와 원고, G가 피고의 경영실태를 조사하면서 일부 직원들에 대한 감사를 진행하려 하자 이에 반발한 직원들이 신고한 허위의 사실에 기초하고 있다. 따라서 위 직원들의 진술만을 들어 피고가 직장 내 괴롭힘 행위를 하였다고 인정한 이 사건 감봉처분은 효력이 없다. 나. 이 사건 파면처분 및 해고의 무효확인 이 사건 파면처분에는 아래와 같은 하자가 있으므로, 위 처분은 효력이 없다. 따라서 원고는 피고에게 이 사건 파면처분 및 그에 따른 해고의 무효확인을 구한다. 1) 절차적 하자 이 사건 파면처분의 징계혐의사실은, 원고가 2019. 4. 22.부터 피고의 직원에게 금액을 부풀린 외주업체와의 계약서를 제출하였고, 이에 속은 피고가 업체들에게 과다한 금액을 지급하였다는 등의 내용이다. 그런데 당시 시행되었던 피고의 인사규정 제54조는 징계시효를 징계사유가 발생한 날로부터 2년으로 규정하고 있었으므로, 2019. 4. 22.로부터 2년이 지나 이루어진 이 사건 파면처분은 위법하다. 2) 실체적 하자 원고는 2019년도에 피고의 제작업무만을 도왔을 뿐, 외주업체와의 계약에 구체적으로 관여하지 않았고, 피고에 대하여 사기 범행을 저지를 지위에 있지도 않았다. 비록 원고에 대한 관련 형사판결이 유죄로 확정되었으나, 이는 공범으로 기소된 L의 자백에 따른 것일 뿐이다. 따라서 관련 형사판결에 기재된 범죄사실을 근거로 한이 사건 파면처분은 효력이 없다. 나아가 설령 원고가 피고에 대한 사기 범행을 저질렀다고 하더라도, 원고는 그 범행으로 아무런 이익을 얻지 못하였으므로, 이 사건 파면처분은 비례의 원칙 및 형평을 위반한 과도한 처분에 해당한다. 다. 임금청구 1) 직위해제의 무효에 따른 임금청구 가) 이 사건 직위해제의 무효 이 사건 직위해제에는 아래와 같은 하자가 있으므로 그 효력을 인정할 수 없다. (1) 절차적 하자 이 사건 직위해제는 피고의 봉급을 감소시키고 직책수당을 박탈시키는 등의 효력이 있는 매우 중대한 처분인데도, 피고는 원고에게 직위해제의 사유를 전혀 통지하지 않았다. 피고의 인사규정 제42조 제2항은 직위해제된 자에 대하여 3개월 이내의 기간동안 대기를 명하도록 규정하고 있다. 그러나 피고는 원고에게 직위해제 및 대기발령 처분을 하면서 대기발령의 기간을 정하지 않았고, 위 규정에서 정한 대기발령의 최장기간인 3개월이 지났는데도 대기발령 상태를 해소해 주지 않았다. 이와 같은 피고의 행위는 피고의 인사규정 제42조 제2항을 위반한 것일 뿐만 아니라, 근로자인 원고에 대해 정당한 이유 없이 불이익처분을 한 것으로 근로기준법 제23조 제1항을 위반한 것이다. (2) 실체적 하자 원고는 직무수행능력 및 소속 직원들에 대한 지휘감독능력이 부족하지 않고, 이 사건 직위해제 당시 원고에 대한 징계의결이 요구되지 않았을 뿐만 아니라, 원고는 형사사건으로 기소되지도 않았다. 따라서 원고에게 직위해제의 사유가 존재하지 않는다. 나) 임금청구 피고는 2020. 5. 17. 이 사건 직위해제를 이유로 기존 급여 5,372,590원에서 20%가 삭감된 임금인 4,298,072원만을 지급하였고, 직책수당 300,000원도 지급하지 않았다. 그런데 앞서 본 바와 같이 이 사건 직위해제는 효력이 없으므로, 피고는 원고에게 삭감된 급여와 직책수당 합계 1,374,518원(= 5,372,590원 - 4,298,072원 + 300,000원) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 2) 미지급 임금청구 피고는 2020. 5. 17. 원고에게 월급을 지급함으로써 그 날까지의 근로대가만을 산정해 주었을 뿐, 그 다음날부터 원고가 육아휴직을 하기 전날인 2020. 5. 24.까지의 임금을 지급하지 않았다. 따라서 피고는 원고에게 2020. 5. 18.부터 같은 달 24일까지 7일 분의 임금 1,367,940원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 3) 이 사건 파면처분 및 해고의 무효에 따른 임금청구 앞서 본 바와 같이 이 사건 파면처분 및 해고는 효력이 없다. 따라서 피고는 원고에게 원고의 육아휴직 기간이 끝나는 2022. 5. 25.부터 원고가 복직할 때까지 월 5,862,590원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 3. 본안 전 항변에 관한 판단(이 사건 감봉처분의 무효확인청구 부분) 가. 본안전 항변의 요지 원고는 이 사건 감봉처분 직후인 2020. 5. 25. 육아휴직을 해 위 처분이 집행되지 못하였다. 그런데 이 사건 감봉처분이 집행되지 못하던 중 원고가 이 사건 파면처분으로 해고되었으므로, 원고에게 이 사건 감봉처분의 무효확인을 구할 이익이 없다. 나. 판단 확인의 소에 있어서 확인의 이익은 현재의 권리 또는 법률상 지위에 관하여 당사자 사이에 분쟁이 있고, 그로 인하여 원고의 법적 지위가 불안·위험할 때에 그 불안·위험을 제거함에 확인판결로 판단하는 것이 가장 유효·적절한 수단인 경우에 인정된다(대법원 2017. 7. 11. 선고 2017다216271 판결 참조). 다만 과거의 법률관계라 할지라도 현재의 권리 또는 법률상 지위에 영향을 미치고 있고 현재의 권리 또는 법률상 지위에 대한 위험이나 불안을 제거하기 위하여 그 법률관계에 관한 확인판결을 받는 것이 유효적절한 수단이라고 인정될 때에는 그 법률관계의 확인소송은 확인의 이익이 있다(대법원 1993. 7. 27. 선고 92다40587 판결 참조). 피고가 원고에게 이 사건 감봉처분을 한 이후 원고를 해고한 사실은 앞서 본 바와 같고, 원고가 이 사건 감봉처분을 받기 전인 2020. 5. 25.부터 육아휴직을 하여 피고에서 해고될 때까지 감봉처분이 집행되지 못한 사실은 원고와 피고 사이에 다툼이 없다.따라서 원고와 피고 사이의 신분관계는 이 사건 감봉처분이 집행되기 전 이미 소멸하였으므로, 이 사건 소 중 원고가 이 사건 감봉처분의 무효 확인을 구하는 부분은 특별한 사정이 없는 한 과거의 법률관계에 대하여 무효 확인을 구하는 것에 해당한다. 결국 원고가 이 사건 감봉처분의 무효확인을 구할 이익이 없으므로, 피고의 이 부분 본안전 항변은 이유 있다. 이에 대하여 원고는, 이 사건 파면처분과 해고가 무효이므로 원고와 피고 사이의 신분관계는 존속하고, 원고는 여전히 이 사건 감봉처분을 집행당할 위험이 있다는 취지로 주장한다. 그러나 뒤에서 보는 바와 같이 이 사건 파면처분과 해고를 무효라고 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. 4. 본안 판단 가. 이 사건 파면처분과 해고의 무효확인 1) 절차적 하자 가) 징계시효의 기간 사업자가 취업규칙을 작성· 변경하면서 시행일을 정하였다면 특별한 사정이 없는 한 취업규칙은 정해진 시행일부터 효력이 발생하므로 징계사유의 발생 시와 징계절차요구 시 사이에 취업규칙이 개정된 경우에 경과 규정에서 달리 정함이 없는 한 징계절차 요구 당시 시행되는 개정 취업규칙과 그에 정한 바에 의하는 것이 원칙이고, 개정 취업규칙이 기존의 사실 또는 법률관계를 적용대상으로 하면서 근로자에 대한 징계시효를 연장하는 등으로 불리한 법률효과를 규정하고 있는 경우에도 그러한 사실 또는 법률관계가 개정 취업규칙이 시행되기 이전에 이미 완성 또는 종결된 것이 아니라면 이를 헌법상 불소급의 원칙에 위배되어 근로기준법 제96조 제1항에 따라 효력이 없다고 할 수 없다(대법원 2014. 6. 12. 선고 2014두4931 판결 등 참조). 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 파면처분 당시 시행되었던 피고의 인사규정 제54조가 「징계의결 요구는 징계 사유가 발생한 날부터 2년을 경과한 때에는 이를 행하지 못한다」 라고 규정되었던 사실, 이 사건 파면처분의 징계사유가 관련 형사판결의 범죄사실과 동일하고, 위 형사판결에는 원고의 범행이 2020. 1. 10. 종료하였다는 취지가 포함된 사실, 피고가 2022. 1. 13. 원고에 대하여 이 사건 파면처분에 관한 징계의결을 요구한 사실을 각 인정할 수 있다. 위 각 인정사실에 의하면, 피고가 원고에 대한 징계사유가 발생한 날로부터 2년이 지난 후 원고에 대한 징계의결을 요구한 것으로 보이기는 한다. 그러나 피고가 원고의 사기 범행 마지막 날인 2020. 1. 10.부터 당시 규정에 따른 징계시효 2년이 지나기 전인 2021. 2. 23. 인사규정 제54조를 개정하여 징계시효를 3년으로 연장하였고, 2021. 2. 23. 개정 인사규정이 같은 날부터 시행된 사실은 앞서 본 바와 같다. 또한 피고의 개정 인사규정이 시행될 당시 원고의 징계혐의사실에 관하여 종전 규정에 따른 2년의 징계시효가 완성되지 않은 이상, 위 개정 인사규정이 원고에 대한 징계시효를 연장하여 불리한 법률효과를 규정하고 있더라도 이를 헌법상 금지되는 소급규정에 의한 권리침해라고 볼 수는 없고, 달리 원고의 신뢰를 보호하기 위하여 그 적용이 제한될 수 있는 특별한 사정도 없다. 따라서 이 부분 징계혐의사실에 대한 징계시효는 피고의 2021. 2. 23. 자 개정 인사규정에 따라 3년으로 연장되었다고 보는 것이 타당하다. 그런데 피고는 원고의 사기 범행 마지막 날인 2020. 1. 10.부터 3년이 경과하지 않은 2022. 1. 13. 원고에 대한 징계의결을 요구하였으므로, 징계시효는 도과하지 않았다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나) 징계시효의 기산점 (1) 관련 법리 징계위원회 개최시한을 규정하는 경우 그 징계위원회 개최시한의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 생긴 때이지만, 징계를 하는 것이 불가능한 사정이 있는 경우에는 그러한 사정이 없어진 때부터 위 기간이 기산되며(대법원 2013. 2. 15. 선고 2010두20362 판결 참조), 만일 근로자에게 징계사유가 있더라도 그 사유가 나중에 밝혀지기 전까지 징계를 할 수 없었던 부득이한 사정이 있다면, 사용자가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때부터 징계위원회의 개최시한이 기산된다고 보아야 한다(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 참조). 이와 같은 법리는 징계위원회 개최시한이 아니라 징계요구시한이 정해진 경우에도 마찬가지로 적용된다고 볼 것이다. (2) 판단 이 사건 감봉처분에 2021. 2. 23. 개정된 피고의 인사규정이 적용되지 않는다고 가정하더라도, 앞서 든 증거 및 을 제50호증의 기재에 의하면, 피고에게 원고가 사기 범행을 마친 때 즉시 징계의결을 요구할 수 없었던 부득이한 사정이 있었다고 보는것이 타당하다. (가) 이 사건 파면처분의 징계사유는 관련 판결의 범죄사실에 근거한 것이다.그런데 관련 판결에서 인정한 원고의 범죄사실은 「L과 원고가, 영상 제작 경험이 없던 피고와 직원들이 L을 신뢰하여 외주 업체 선정과 자금 집행의 적정성을 정밀하게 검토하지 않는다는 점을 이용하여 사기 범행을 저지르기로 공모하였고, 원고가 실제 사업에 사용되는 제작비용보다 그 대금을 부풀린 허위의 계약서를 피고에 제출한 후 L이 피고가 외주업체에 지급한 제작비용 중 일부를 돌려받았다」 는 것이다. 이와 같이 피고가 L을 믿고 외주 업체 선정 등의 업무를 전적으로 위임하였고, L과 원고가 피고가 쉽사리 알아차릴 수 없는 방법으로 범행을 저지른 점을 고려하면, 피고가 L과 원고의 범행을 그 즉시 알아차려 징계를 요구하기는 어려웠을 것으로 보인다. (나) 피고는 2020. 5. 19. 수사기관에 원고와 L 등을 사기 혐의로 고소하였다. 그런데 서울마포경찰서의 수사결과통지서(을 제50호증)에 의하면, 피고는 원고를 고소할 당시 「2019년에 원고를 통해 받은 자료가 L이 제공한 허위의 자료였고, L이 허위 대금을 돌려받기 위해 운영했던 회사가 원고 소유의 건물에 설립되었다는 점을 고려하면, L과 원고가 공모하여 범행을 실행한 것 같다」 라고 주장하였을 뿐, 원고에 대한 징계절차에 착수할 수 있을 정도로 원고의 범죄행위를 면밀히 파악하였던 것으로 보이지 않는다. (다) 피고의 고소에 따라 원고의 사기 범행에 관하여 수사를 한 서울마포경찰 서는 2021. 4. 8. 「원고가 L의 범죄사실을 알면서 이를 공모하여 구성요건을 분담한 것을 인정할 증거가 없다」 는 등의 이유를 들어 원고에 대하여 혐의없음의 불송치결정을 하였다. 이와 같은 수사기관의 수사 결과에 의하더라도 피고가 원고의 범행 당시부터 확정적으로 원고의 범죄사실을 인식할 수 있었다고 볼 수는 없다. 따라서 이 사건 파면처분에 관한 징계시효는 원고에 대한 공소가 제기되어 피고가 징계절차를 개시해도 충분할 정도로 징계사유에 대한 증명이 있다는 것을 알게 된 때인 2021. 12. 10.부터 기산된다고 보아야 한다. 피고가 원고에 대한 징계의결을 요구한 2022. 1. 13.이 원고에 대한 공소제기일로부터 2년이 지나지 않았다는 것은 역수상 명백하므로, 이 사건 파면처분에 관한 징계시효는 도과하지 않았다. 원고의 주장은 어느 모로 보나 이유 없다. 2) 실체적 하자 민사소송에서 다른 민사나 형사재판에서 인정된 사실에 구속을 받는 것은 아니라 하더라도 이미 확정된 관련 있는 민사나 형사판결에서의 인정사실은 이를 채용할 수 없는 특별한 사정이 나타나 있지 아니한 이상 유력한 증거자료가 된다(대법원 1989. 3. 28. 선고 87다카2832, 87다카2833 판결 등 참조). 이 사건에서 관련 형사판결의 범죄사실과 다른 사실을 특별히 인정할 증거가 없고, 원고가 이 사건에서 징계사유에 관하여 한 주장은 관련 형사판결에서 모두 배척되었다. 또한 원고에 대한 징계사유는 피고의 채널기획운영팀 팀장이었던 원고가 L과 공모하여 피고로부터 178,374,000원을 편취하였다는 것으로, 형사상 범죄에 해당할 뿐만 아니라, 그 편취금액이 크고 범행방법이 극히 부적절하여 비난가능성이 높다. 따라서 원고의 범행으로 인하여 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 깨어졌다고 보는 것이 타당하므로, 피고가 원고에 대하여 이 사건 파면처분을 하고 원고를 해고한 것이 재량을 일탈·남용하였다거나 형평을 위반한 행위라고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장 역시 이유 없다. 나. 임금청구 1) 직위해제처분의 무효에 따른 임금청구 가) 이 사건 직위해제의 효력 (1) 절차적 하자 (가) 직위해제 사유 미통보 직위해제 및 대기발령은 징계처분과는 그 성질을 달리하는 것으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하는 사항임에 비추어 볼 때, 위와 같은 경우 피고가 그 사유를 명시하지 않았다고 하여 이 사건 직위해제처분이 무효로 된다고는 할 수 없다(대법원 2002. 12. 26. 선고 2000두8011 판결 참조). 살피건대, 피고가 이 사건 직위해제를 할 당시 원고에게 구체적인 직위해제 사유를 통보하지 않은 사실은 원고와 피고 사이에다툼이 없다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고의 인사규정은 직위해제 및 대기발령을 할 수 있는 사유에 관하여 규정하고 있을 뿐, 그 형식이나 절차에 관하여는 정하고 있지 않다. 나아가 직위해제 및 대기발령사유의 통보는 이를 받는 사람으로 하여금 그 사유를 명확히 알 수 있게 하여 불복을 할 수 있게 하는 것을 목적으로 하는데, 원고는 이 사건 특별감사 과정에서 소속 직원들에 대한 직장 내 괴롭힘 등의 사유로 징계처분이 요구되었다는 사실을 모두 알고 있었고, 이 사건 직위해제 이전에는 특별감사 결과에 따른 처분요구에 관하여 이의신청을 하면서 각 직장 내 괴롭힘 사실에 관하여 상세한 변명을 하기도 하였다. 이와 같은 사정을 고려하면, 피고가 원고에게 직위해제 사유를 구체적으로 통보하지 않았다고 하더라도 그와 같은 사정만으로 이 사건 직위해제의 효력이 없다고 보기는 어렵다. (4) 대기발령 기간의 부당한 장기화 피고의 인사규정 제42조 제2항이 직위해제가 된 사람에 대한 대기발령 기간을 3개월로 규정하고 있는 사실, 피고가 2020. 4. 29. 원고에게 이 사건 직위해제를 하였고, 2022. 5. 25. 원고를 해고할 때까지 원고에게 다시 보직을 부여하지 않은 사실은 앞서 본 바와 같다. 그러나 앞서 든 증거 및 을 제7, 8호증의 각 기재에 의하면, 원고가 이 사건 직위해제 이전인 2020. 4. 24.부터 같은 해 5월 23일까지 본태성 혈소판증 가증으로 인한 병가를 낸 사실, 원고가 그로부터 이틀 후인 5월 25일부터 육아휴직을 하여 피고에서 해고될 때까지 육아휴직의 기간을 연장한 사실을 각 인정할 수 있으므로, 피고가 원고에게 직위를 부여하지 않은 것은 원고가 병가와 육아휴직 등으로 인하여 실제로 근무를 하지 않았기 때문으로 보인다. 따라서 피고가 부당하게 장기간 원고의 대기발령 상태를 유지하였다고 보기 어려우므로, 원고의 이 부분 주장 역시 이유없다. (2) 실체적 하자 갑 제9호증, 을 제23, 26, 27, 41에서 44호증의 각 기재(가지번호 포함) 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 선임 팀장이라는 지위를 이용해 소속 직원들에게 부당한 행위를 하였다는 사실을 충분히 인정할 수 있다. 따라서 원고에게는 「소속 직원에 대한 지휘 및 감독 능력이 현저히 부족하다」 는 피고의 인사규정 제42조 제1항 제4호 규정의 직위해제사유가 존재하였다고 볼 것이다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. (가) 피고의 직원들은 이 사건 특별감사 중이던 2020. 2. 12.과 같은 달 13. 14일 원고 등이 저지른 직장 내 괴롭힘에 대한 문답을 하였고, H와 K은 원고가 이 사건 특별감사 결과에 대한 이의신청을 하자 직장 내 괴롭힘에 대한 의견을 작성하여 피고에 제출하였다. 피고의 직원들은 위 문답서 및 의견서를 통해 원고에 대하여 이 사건 감봉처분의 징계사유 외에도 사적 근무 강요, 휴일근무 지시, 인사권자로서의 지위를 이용한 부당한 업무강요 등에 대한 내용을 진술하였는데, 각 진술은 모두 그 일시와 경위, 내용 등이 구체적이고 자연스러워 특별히 그 진술의 신빙성을 배척할 만한 사정이 없다. 나아가 위 직원들은 특별감사 절차에서 공통적으로 「원고와 같은 공간에서 업무를 하는 것이 두렵고 힘들다」 는 취지의 의견을 밝혔는데, 이와 같은 진술 및 의견 등을 고려하면, 원고는 소속 직원들과 융화되거나 이들로부터 신뢰받으면서 업무를 수행할 능력이 부족하였던 것으로 보인다. (나) 0단체 법률원은 2020. 3.5 피고의 직장 내 괴롭힘 피해자들의 의견서를 작성하여 피고에 제출하였다. 위 문서에는 「피해자가 다수이고 원고의 괴롭힘은 상당히 오랜 기간 지속적으로 이루어졌다. 피해자들 중 일부는 극심한 업무상 스트레스를 호소하며 치료를 받거나 극단적 선택까지 시도했다. 재발방지와 피해자들을 적정한 방법으로 분리해야 할 필요가 있다」 는 취지가 기재되어 있다. 이와 같은 소속 직원들의 의견을 종합하면, 피고로서는 조직의 내부질서를 회복하기 위해 직원들과의 갈등 상황에서 관리직책을 수행하기 어려운 원고에게 더 이상 보직을 부여하기 어려웠을 것으로 보인다. (다) 원고는, 피고의 대표이사였던 망 F가 소속 직원들에 대한 특별감사를 진행하려 하자 피고 소속 직원들이 반발하여 망F및 그의 측근이었던 원고와 G를 무고하였다는 취지로 주장한다. 살피건대, 망 F를 비롯한 피고의 기존 경영진과 피고 소속 직원들 사이에 갈등이 있었던 것으로 보이기는 하나, 그와 같은 사정만으로 피고의 직원들이 원고를 무고하였다고 보기 어렵고, 달리 원고의 주장을 인정할 증거가 없다. 원고는 서울지방노동위원회가 G에 대한 피고의 직위해제처분을 취소한 점을 고려하면, 이 사건 직위해제 역시 위법하여 효력이 없다는 취지로 주장한다. 그러나 서울지방노동위원회가 직원들의 무고를 이유로 G에 대한 직위해제를 취소하는 판정을 하였다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 중앙노동위원회는 2020. 12. 9. 피고의 재심신청을 받아들여 서울지방노동위원회의 초심판정을 취소하고 G에 대한 직위해제가 정당하다는 판정을 내렸으므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. (라) 원고는, 원고가 H에게 허드렛일을 시킬 지위에 있지 않았고, I이 사용하던 맥북을 강제로 회수하지도 않았을 뿐만 아니라, J에 대한 협박과 업무전가, K에 대한 사과 강요 등 징계사유가 될 만한 어떠한 행위도 하지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 이 사건에서 한 주장과 유사한 취지의 주장을 하면서 C의 감사에게 이 사건 특별감사 결과에 대한 이의신청을 하였고, C의 감사는 다음과 같은 이유 등을 들어 원고의 이의신청을 기각하였다. 원고의 이의신청을 기각한 C 감사의 검토결과는 피고 소속 직원들의 신빙성있는 진술과 피고의 내부 문서 등 객관적 증거를 종합하여 이루어진 것으로, 그 사실인정과 판단을 충분히 믿을 만하다. 나아가 H와 K은 이 사건 소송이 계속 중이던 2022년 6월경에도 위 진술 내용을 다시 확인하는 내용의 사실확인서를 제출하였는데, 위 사실확인서의 내용에 의하더라도 원고의 주장을 받아들일 수는 없다. 나) 소결론 이 사건 직위해제에 실체적·절차적 하자가 없으므로, 위 직위해제가 무효라는 것을 전제로 한 원고의 이 부분 임금청구는 임금의 구체적인 액수에 관하여 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다(원고는 이 사건 특별감사가 법령·정관에 아무런 근거 없이 이루어져 위법하다는 취지로 주장하나, 이 사건 특별감사는 피고의 업무에 관한 사실을 확인하여 조치를 요구하기 위해 이루어지는 절차에 불과하여, 위 특별감사가 위법하게 개시되었다고 하더라도 이를 이 사건 직위해제의 무효사유에 해당한다고 볼 수도 없다). 2) 미지급 임금청구 원고의 이 부분 청구는, 피고가 2020. 5. 17. 원고에게 지급한 급여에, 급여 지급 다음날인 2020. 5. 18.부터 원고가 육아휴직을 하기 전날인 같은 달 24일까지의 임금이 포함되어 있지 않다는 것을 전제로 한다. 살피건대, 앞서 본 피고의 보수규정 제3조, 제4조, 제5조에 의하면, 피고가 직원들에게 연봉을 지급하면서 이를 매월 분할하여 월봉액의 형태로 지급하였고, 보수의 지급일은 매월 17일이나, 이는 발령일을 기준으로 한다는 사실을 인정할 수 있다. 그런데 을 제39, 40호증의 각 기재에 의하면, 원고가 2017. 6. 1. 원고에 입사하였으나, 같은달 17일 첫 급여로 월봉액 4,315,900원을 모두 지급받은 사실을 인정할 수 있으므로, 원고가 매월 17일 지급받는 급여는 그 달 전부의 근로대가라고 보는 것이 타당하다. 따라서 원고가 주장하는 것과 같이 피고가 매월 17일 지급하는 월봉액이 그 전 달 18일부터 그 달 17일까지의 근로에 대한 대가에 해당한다고 볼 수는 없고, 원고가 2020. 5. 17. 지급받은 임금에는 원고가 이 사건에서 미지급되었다고 주장하는 2020. 5. 18.부터 같은 달 24일까지의 임금이 포함되었다고 볼 것이다. 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. 3) 이 사건 파면처분 및 해고의 무효에 따른 임금청구 원고의 이 부분 주장은 이 사건 파면처분과 해고가 모두 무효라는 것을 전제로 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 파면처분 및 해고는 모두 유효하므로, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다. 5. 결론 이 사건 소 중 이 사건 감봉처분의 무효확인을 구하는 부분은 부적법하여 각하하고, 원고의 각 나머지 청구는 모두 이유 없어 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.