서울중앙지방법원 2020. 10. 7. 선고 2019고정2588 판결 근로기준법위반

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서울중앙지방법원 판결 [사건] 2019고정2588 근로기준법위반 [피고인] A [검사] 황선옥(기소), 장욱환(공판) [변호인] 변호사 박은혜(국선) [판결선고] 2020. 10. 7. [주 문] 피고인을 벌금 50만 원에 처한다. 피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다. [이 유] 범죄사실 피고인은 서울 강남구 B에 있는 C 대표로 상시근로자 3명을 사용하여 세무서비스업을 하는 사용자이다. 1. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2018. 9. 3.부터 2019. 3. 29.까지 근무한 근로자 D의 2019. 3.분 임금 1,418,201원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내 지급하지 아니하였다. 2. 사용자는 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니할 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 D에 대하여 2019. 3. 29. 예고 없이 해고하면서 해고예고수당으로 월 통상임금 3,482,214원을 지급하지 아니하였다. 증거의 요지 1. 증인 D, E의 각 법정진술 1. 피고인에 대한 경찰 피의자신문조서 1. 피고인, D에 대한 각 경찰 진술조서 1. 근로계약서, 소득자별 근로소득원청징수부, 급상여대장 법령의 적용 1. 범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(임금미지급의 점), 근로기준법 제110조 제1호, 제26조(해고예고수당 미지급의 점), 각 벌금형 선택 1. 경합범가중 형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조 1. 노역장유치 형법 제70조 제1항, 제69조 제2항 피고인과 변호인의 주장에 관한 판단 1. 주장의 요지 가. 피고인은 D과 사이에 근로계약을 체결할 당시 4,500만 원 중의 1/14은 월급여로 해서 12개월에 걸쳐 지급하고, 나머지는 각 1/14은 상여금과 퇴직금으로 지급하기로 약정하였는데, 피고인은 D에게 4,500만 원의 1/14에 해당하는 금원을 월급으로 근무기간 동안 모두 지급하였으므로 미지급임금이 없다. 피고인이 D에게 지급하기로 한 상여금은 근로자가 일정기간을 근무하고 업무능력 등이 검증된 경우에 지급하기로 한 것인데, D은 이러한 조건을 충족하지 못하였으므로 상여금 지급의무가 없다. 나. 피고인은 2019. 2. 11. 구두로 D에게 해고예고를 하였을 뿐만 아니라, D은 업무수행능력이 부족하고 회사 규율을 지키지 않았으며 악의적인 민원을 계속 제기하였는바, 이는 해고예고의무의 예외사유인 '사회통념상 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우'에 해당한다. 2. 판단 가. 피고인이 지급하기로 약정한 퇴직금과 상여금이 통상임금에 포함되는지 여부 1) 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 한다. 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 2) 검토 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정을 종합하면, 이 사건에서 D의 월 통상임금은 3,482,142원[4,500만원 × 13/14(퇴직금 부분 제외) × 1/12, 원미만 버림, 이하 같다]으로 봄이 상당하다. 가) 피고인은 2018. 9. 3.경 D과 사이에 근로계약(이하, '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결할 당시 4,500만 원의 1/14은 월급여로 해서 매월 말일에 지급하고, 나머지는 각 1/14은 상여금과 퇴직금으로 지급하기로 약정하였다. 나) 피고인과 Dol 2018. 9. 4. 작성한 근로계약서에는 임금에 관하여 '45,000,000 원(퇴직금 및 상여금)'으로 기재되어 있는데, 그 임금의 지급시기와 조건에 대해서는 아무런 기재가 없다. 다) 피고인은 2018. 9.부터 2019. 3.까지 D에게 4,500만 원 중 1/14에 해당하는 금원인 3,214,285원을 월급여로 지급하였다. 라) 피고인은 D에게 퇴직금을 지급하기 위해 퇴직연금 확정기여형에 가입하여 부담금을 납입하였다. 마) 피고인과 D은 이 사건 근로계약 당시 상여금의 구체적 지급시기 및 조건에 관해서는 특정하지 않았다. 피고인은 2016년과 2018년에는 근로자들에게 상여금을 3월, 5월에 지급하였고, 2017년에는 4월, 6월에 지급하였다. 바) 이 사건 근로계약을 체결할 당시 총 임금액에 퇴직금이 포함되어 있기는 하나, 실질적으로 퇴직금에 해당하는 금원이 지급된 바도 없고 퇴직시 별도의 퇴직금을 지급하지 않는다는 취지의 합의를 한 것도 아닌데다가 피고인이 D에게 퇴직금을 지급하기 위해 퇴직연금 확정기여형에 가입하여 부담금을 납입하였는바, 4,500만 원 중 퇴직금에 해당하는 1/14은 소정근로의 대가로서의 통상임금에 해당하지 않는다고 봄이 상당하다. 사) 이 사건 근로계약 당시 상여금의 금액은 정해져 있으나 당사자 사이에 구체적 지급시기 및 조건은 특정되지 않았고, 이에 적용되는 취업규칙도 존재하지 않는다. 비록 상여금 지급시기가 해마다 상이하기는 하나 상여금을 지급받기로 약정한 근로자들에게는 1년에 2번 상여금이 일률적으로 지급된 것으로 보인다(F의 경우는 피고인이 F 과의 2018. 7. 31.자 근로계약서를 제출하였는바, 2018년 3월과 5월에 업무능력이 검증되지 아니하여 상여금이 지급되지 않은 것으로는 보기 어렵다). 피고인의 주장과 같이 3월에서 6월 사이의 업무의 폭이 크다 하더라도, 상여금 지급 무렵 근로자들이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하였다는 사정은 보이지 않는다. 피고인은 수사기관에서 상여금을 4월, 6월에 지급하는 이유에 관해서 그 전에는 상여금을 지급할 돈이 없기 때문이라고 진술하기도 하였다. 이러한 점 등에 비추어 보면, 피고인이 D에게 지급하기로 한 상여금(4,500만 원 중 1/14)은 업무능력이 검증된 자에게만 지급된 것이라거나 특정 시점 내지 일정 기간을 근무한 자에게만 지급되는 성격의 금원이 아니라, 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 통상임금으로 봄이 상당하다. 나. 미지급임금에 관하여 피고인이 D의 근무기간 동안 지급해야 할 총임금은 23,918,196원[3,249,999원 (2018. 9. 3.부터 2018. 9. 30까지의 임금, 3,482,142×28/30) + 17,410,710원(2018. 10. 1.부터 2019. 2. 28.까지의 임금, 3,482,142원×5) + 3,257,487원(2019. 3. 1.부터 2019. 3. 29.까지의 임금, 3,482,142×29/31)]이고, 피고인이 D에게 지급한 총 금원은 22,499,995원(3,214,285원×7)이다. 따라서 피고인이 미지급한 임금은 2019. 3.분 중 1,418,201원이다. 다. 해고예고수당에 관하여 1) 구두해고가 적법한지 여부 피고인은 2019. 2. 11.경 D을 포함한 직원들이 있는 자리에서 D에게 사표를 제출하고 더 이상 회사에 출근하지 말라는 의사를 표시하였으므로 적법한 구두해고를 하였다고 주장한다. 하지만 사용자인 피고인이 '일정 시점을 특정하여 해고 예고를 하거나 언제 해고되는지를 근로자인 Dol 알 수 있는 방법으로 하지 않은 이상' 피고인이 적법하게 해고예고를 하였다고 할 수 없다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009도13833 판결 참조). 2) 해고예고의무의 예외사유에 해당하는지 여부 D이 업무수행능력이 부족하고 회사 규율을 지키지 않았다는 사유만으로는 '고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당한다고 보기 어렵다. 또 Dol 피고인의 직원인 E이 탈세를 한다는 취지 등으로 국세청, 국민연금공단 등에 민원을 제기한 것은 사실이나, 이는 E이 자신의 급여 중 일부를 자신의 자녀 통장을 이용해 받은 것과 관련이 있고, 실제 국민연금공단 등에서 조사를 나와 잘못된 부분에 대해서 수정신고가 된점 등을 종합해 보면, 이 역시 '고의로 사업에 막대한 지장을 가져오거나 재산상 손해를 끼쳤다고 인정되는 경우'에 해당한다고 보기 어렵다. 무죄부분 1. 공소사실의 요지 피고인은 서울 강남구 B에 있는 C 대표로 상시근로자 3명을 사용하여 세무서비스 업을 하는 사용자이다. 가. 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 사업장에서 2018. 9. 3.부터 2019. 3. 29.까지 근무한 근로자 D의 2019. 3.분 임금 3,143,840원을 당사자 간 지급기일 연장에 관한 합의 없이 퇴직일로부터 14일 이내 지급하지 아니하였다. 나. 사용자는 근로자를 해고할 때에는 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고 30일 전에 예고를 하지 아니할 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 한다. 그럼에도 피고인은 위 D에 대하여 2019. 3. 29. 예고 없이 해고하면서 해고예고수당으로 통상 임금 3,750,00원을 지급하지 아니하였다. 2. 판단 위 '피고인과 변호인의 주장에 관한 판단'에서 살펴본 바와 같이, 피고인이 위 D에게 지급하여야 하는 미지급 임금은 2019. 3.분 중 1,418,201원이고, 해고예고수당은 3,482,142원이므로, 판시 범죄사실 기재 금원을 초과한 부분은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하여야 할 것이나, 이와 각 일죄 관계에 있는 판시 각 근로기준법위반죄를 유죄로 인정한 이상 주문에서 따로 무죄를 선고하지 아니한다.