서울중앙지방법원 2019. 10. 8. 선고 2019고정1363 판결 근로기준법위반

2019고정1363 | 서울중앙지방법원 unknown 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법 위반(근로조건 서면 미교부, 임금 미지급, 해고예고수당 미지급)에 따른 벌금형 판결 결과 요약 피고인에게 근로기준법 위반(근로조건 서면 미교부, 임금 미지급, 해고예고수당 미지급) 혐의로 벌금 500,000원이 선고 됨. 사실관계 피고인은 상시근로자 1명을 사용하는 소매업체 'D'의 대표 임. 피고인은 근로자 E과 근로계약 체결 시 임금 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등이 명시된 서면을 교부하지 않 음. 피고인은 근로자 E 퇴직 후 14일 이내에 2018년 9월 임금 잔액 133,340원을 지급하지 않 음. 피고인은 근로자 E을 30일 전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당 2,000,000원을 지급하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 임금 미청산의 고의성 여부 쟁점: 피고인이 근로자의 임금 잔액을 지급하지 않은 것이 고의가 아닌 착오에 의한 것인지 여 부. 법리: 사용자는 근로자가 퇴직 또는 사망한 경우 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하여야 함. 법원의 판단: 피고인이 근로자의 근무기간 개시일과 종료일을 명확히 인식하였을 것으로 보아, 임금 미지급이 착오에 의한 것이라는 주장을 받아들이지 않 음. 2. 해고예고수당 미지급에 대한 신법 적용 여부 쟁점: 헌법재판소의 위헌결정으로 구법의 해고예고 예외 규정이 효력을 상실한 후 신설된 신법의 해고예고 예외 규정(계속 근로 기간 3개월 미만)이 이 사건에 적용되는지 여 부. 법리: 형법 제1조 제2항은 범죄 후 법률의 변경에 의하여 그 행위가 범죄를 구성하지 아니하는 경우 신법을 적용하도록 함. 그러나 신법 부칙에 따라 개정규정은 시행일(2019. 1. 15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용 됨. 법원의 판단: 신법 부칙에 따라 개정규정은 시행일(2019. 1. 15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용되므로, 2018. 8. 22. 근로계약을 체결한 피해 근로자에게는 신법이 적용될 수 없다고 판단 판정 요지 근로기준법 위반(근로조건 서면 미교부, 임금 미지급, 해고예고수당 미지급)에 따른 벌금형 판결 결과 요약 피고인에게 근로기준법 위반(근로조건 서면 미교부, 임금 미지급, 해고예고수당 미지급) 혐의로 벌금 500,000원이 선고 됨. 사실관계 피고인은 상시근로자 1명을 사용하는 소매업체 'D'의 대표 임. 피고인은 근로자 E과 근로계약 체결 시 임금 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등이 명시된 서면을 교부하지 않 음. 피고인은 근로자 E 퇴직 후 14일 이내에 2018년 9월 임금 잔액 133,340원을 지급하지 않 음. 피고인은 근로자 E을 30일 전 예고 없이 해고하면서 해고예고수당 2,000,000원을 지급하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 임금 미청산의 고의성 여부 쟁점: 피고인이 근로자의 임금 잔액을 지급하지 않은 것이 고의가 아닌 착오에 의한 것인지 여 부. 법리: 사용자는 근로자가 퇴직 또는 사망한 경우 14일 이내에 임금 등 일체의 금품을 지급하여야 함. 법원의 판단: 피고인이 근로자의 근무기간 개시일과 종료일을 명확히 인식하였을 것으로 보아, 임금 미지급이 착오에 의한 것이라는 주장을 받아들이지 않 음. 2. 해고예고수당 미지급에 대한 신법 적용 여부 쟁점: 헌법재판소의 위헌결정으로 구법의 해고예고 예외 규정이 효력을 상실한 후 신설된 신법의 해고예고 예외 규정(계속 근로 기간 3개월 미만)이 이 사건에 적용되는지 여 부. 법리: 형법 제1조 제2항은 범죄 후 법률의 변경에 의하여 그 행위가 범죄를 구성하지 아니하는 경우 신법을 적용하도록 함. 그러나 신법 부칙에 따라 개정규정은 시행일(2019. 1. 15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용 됨. 법원의 판단: 신법 부칙에 따라 개정규정은 시행일(2019. 1. 15.) 후에 근로계약을 체결한 근로자부터 적용되므로, 2018. 8. 22. 근로계약을 체결한 피해 근로자에게는 신법이 적용될 수 없다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 법령: 형법 제1조 제2항, 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 일부개정되기 전의 것) 제35조 제3호, 신 근로기준법 제26조 제1호, 신 근로기준법 부칙 제1조, 제2조 판례: 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 전원재판부 결정 해고예고 의무 이행 불가능 시 해고예고수당 지급 의무 여부 쟁점: 근로자의 근무기간이 30일에 미치지 못하여 해고예고 의무 이행이 불가능한 경우에도 해고예고수당 지급 의무가 발생하는지 여 부. 법리: 구 근로기준법 제26조는 사용자의 30일 전 해고예고 의무와 30일분 이상의 통상임금 지급 의무를 규정 함. 지급 의무는 예고 의무를 갈음하는 독립적인 성격의 의무로, 사용자는 예고 의무를 이행하거나 이에 갈음하여 지급 의무를 이행해야 함. 원문 보기 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2019고정1363 판정일 2019.10.08 판정결과 unknown 사건유형 형사 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 관련 판례 및 법령 법령: 형법 제1조 제2항, 구 근로기준법(2019. 1. 15. 법률 제16270호로 일부개정되기 전의 것) 제35조 제3호, 신 근로기준법 제26조 제1호, 신 근로기준법 부칙 제1조, 제2조 판례: 헌법재판소 2015. 12. 23. 선고 2014헌바3 전원재판부 결정 3. 해고예고 의무 이행 불가능 시 해고예고수당 지급 의무 여부 쟁점: 근로자의 근무기간이 30일에 미치지 못하여 해고예고 의무 이행이 불가능한 경우에도 해고예고수당 지급 의무가 발생하는지 여 부. 법리: 구 근로기준법 제26조는 사용자의 30일 전 해고예고 의무와 30일분 이상의 통상임금 지급 의무를 규정 함. 지급 의무는 예고 의무를 갈음하는 독립적인 성격의 의무로, 사용자는 예고 의무를 이행하거나 이에 갈음하여 지급 의무를 이행해야 함. 법원의 판단: 근로기간이 30일에 미치지 못하여 예고 의무를 이행할 수 없는 경우라도 사용자는 지급 의무를 이행하여야 하며, 이를 이행하지 않은 경우 처벌 대상이 된다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 법령: 구 근로기준법 제26조, 구 근로기준법 제110조 제1호 판례: 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 참고사실 피고인은 근로자 E의 2018. 9. 15.과 그 다음날의 이틀치 월급 133,340원을 지급하지 않 음. 피고인은 근로자 E을 2018. 9. 17. 출근 전에 전화로 만나 해고 통보를 함. 근로자 E의 총 근무기간은 채 1개월도 되지 않 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 사용자의 의무를 명확히 함. 특히 해고예고수당과 관련하여, 해고예고 의무 이행이 불가능한 경우에도 해고예고수당 지급 의무가 독립적으로 존재함을 재확인하여, 단기 근로자에 대한 부당 해고 시에도 사용자의 책임이 면제되지 않음을 명시 함. 이는 근로자의 권리 보호를 강화하는 취지로 해석됨. 법원의 판단: 근로기간이 30일에 미치지 못하여 예고 의무를 이행할 수 없는 경우라도 사용자는 지급 의무를 이행하여야 하며, 이를 이행하지 않은 경우 처벌 대상이 된다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 법령: 구 근로기준법 제26조, 구 근로기준법 제110조 제1호 판례: 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결 참고사실 피고인은 근로자 E의 2018. 9. 15.과 그 다음날의 이틀치 월급 133,340원을 지급하지 않 음. 피고인은 근로자 E을 2018. 9. 17. 출근 전에 전화로 만나 해고 통보를 함. 근로자 E의 총 근무기간은 채 1개월도 되지 않 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 사용자의 의무를 명확히 함. 특히 해고예고수당과 관련하여, 해고예고 의무 이행이 불가능한 경우에도 해고예고수당 지급 의무가 독립적으로 존재함을 재확인하여, 단기 근로자에 대한 부당 해고 시에도 사용자의 책임이 면제되지 않음을 명시 함. 이는 근로자