서울고등법원 | 2021-01-15 | 2020누44178
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시용기간 중 해고의 정당성 및 징계해고와의 구별
결과 요약
- 회사의 항소를 기각함.
- 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 회사가 각 부담함.
사실관계
- 참가인은 2018. 9. 17.경 이 사건 요양원에 간호조무사로 입사하여 근무함.
- 근로자는 2018. 9. 29. 참가인에게 '계약해지 사전통지서'를 통해 해고를 통보함.
- 근로자는 참가인이 업무를 성실히 수행하지 않고 동료 근로자와 불화가 있었다는 점을 해고 사유로 주장함.
- 참가인은 원고와 13시부터 22시까지 근로시간을 정하는 구두합의가 있었다고 주장함.
- 참가인은 자신이 요양보호사 G와 말다툼을 한 비위행위가 인정되더라도, G에게는 시말서 외 별다른 징계가 없었던 반면 자신에게는 해고가 이루어져 평등의 원칙 및 비례의 원칙에 위반된다고 주장함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
근로시간 구두합의 여부
- 법리: 근로계약서에 명시된 내용과 다른 구두합의의 존재 여부는 관련 증거와 정황을 종합하여 판단함.
- 법원의 판단:
- F이 중앙노동위원회에서 참가인의 1시 출근으로 투약 문제가 발생하자 11시, 9시 출근을 제안한 사실, 근로자가 '계약해지 사전통지서'에서 13시부터 22시까지 근무시간 폐지를 언급한 사실은 인정됨.
- 그러나 F이 2018. 9. 19.경 참가인으로부터 며칠간 1시 출근 요청을 받고 양해해 주었다고 일관되게 진술하는 점, 참가인이 오후 출근이 필요한 이유를 뒤늦게 밝히면서도 근로계약서에 9시부터 18시까지로 기재된 것을 수정하지 않은 점, 요양원의 특성상 간호조무사의 근무시간이 장기요양급여비용 등에 영향을 미치고 자격 및 직무가 상이한 점, 유일한 의료인력인 간호조무사의 업무가 아침부터 저녁 수면시간 이전에 이루어져야 하는 점, 이전 간호조무사들이 모두 9시경부터 18시경까지 근무한 점, 참가인의 늦은 출근이 동료들과의 불화 원인 중 하나였던 점 등을 종합할 때, 13시부터 22시까지 근로시간 구두합의가 있었다고 인정하기 부족함.
시용기간 중 해고의 정당성 및 징계해고와의 구별
- 법리: 시용기간 중의 수습근로자에 대한 해고는 사용자에게 유보된 해약권의 행사이며, 이는 징계해고와 구별됨. 시용기간 중 해고의 정당성은 일반 해고보다 폭넓게 인정될 수 있으나, 객관적이고 합리적인 이유가 있어야 함.
- 법원의 판단:
- 참가인은 수습근로자에 해당하며, 근로자는 시용기간 중의 수습근로자인 참가인에 대하여 근로계약상 사용자에게 유보되어 있는 해약권을 행사한 것임.
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공식 원문 미확인
서울고등법원 제10행정부 판결
사건: 2020누44178 부당해고구제재심판정취소 원고,피항소인: A 소송대리인 변호사 강을영 피고,항소인: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 소송대리인 변호사 김병수, 박정은 제1심판결: <case_cite ref="서울행정법원/2019구합68183">서울행정법원 2020. 5. 21. 선고 2019구합68183 판결</case_cite> 변론종결: 2020. 11. 13. 판결선고: 2021. 1. 15.
1. 피고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.
1. 제1심판결의 인용 이 법원이 이 사건에 관하여 설시할 판결의 이유는 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분과 피고 및 참가인이 당심에서 강조하거나 추가로 주장하는 사항에 관하여 아래에서 추가로 판단하는 부분 외에는 제1심판결의 이유 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다(그 밖에 피고 및 참가인이 당심에서 주장하는 내용은 제1심에서 주장한 내용과 크게 다르지 아니하고, 제1심 및 당심에 제출된 증거들을
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- 참가인의 비위행위에 대한 징계처분을 한 것이 아니므로, 참가인이 징계해고를 전제로 평등의 원칙 및 비례의 원칙 위반을 주장하는 것은 이유 없음.
- 참가인이 업무를 제대로 수행하지 않은 데 관하여 근로자가 지도·교육 등을 통한 개선을 도모하지 않고 곧바로 해고한 점, 참가인과 말다툼을 한 동료 근로자에 대해 별다른 징계가 없어 형평성에 문제가 있는 점, 근로자가 임의로 변경 통보한 출근시간을 지키지 않은 것을 해고사유로 삼은 점 등을 감안할 때, 참가인에게 해고에 이를 정도의 징계사유가 있다고 보기 어려움. (이는 징계해고가 아님에도 불구하고 해고의 정당성을 판단하는 과정에서 고려된 사정으로 보임)
검토
- 본 판결은 시용기간 중 해고와 징계해고를 명확히 구별하여, 시용기간 중 해고의 경우 징계해고에 적용되는 평등의 원칙이나 비례의 원칙이 직접 적용되지 않음을 밝힘.
- 다만, 시용기간 중 해고라 할지라도 해고에 이를 정도의 객관적이고 합리적인 사유가 있었는지 여부는 별도로 판단되어야 함을 시사함.
- 근로계약서에 명시된 내용과 다른 구두합의의 존재 여부는 엄격한 증명을 요구하며, 요양원의 특성과 직무의 중요성 등 제반 사정이 종합적으로 고려됨을 보여줌.