서울행정법원 2024. 3. 14. 선고 2022구합60790 판결 부당징계구제재심판정취소

2022구합60790 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 성희롱 및 2차 가해로 인한 정직 6개월 처분 정당성 인정 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱 및 2차 가해를 이유로 한 정직 6개월 처분은 절차적 위법이 없고, 징계사유가 인정되며, 징계 양정이 과중하지 않으므로 정당 함. 사실관계 참가인은 지상파 방송업 등을 경영하는 법인이고, 원고는 1998년 참가인에 입사하여 드라마 연출 업무를 담당하며 2020. 7.부터 드라마 'E'의 총연출을 담당 함. 이 사건 피해자는 2020. 6. 1. 참가인에 계약직으로 입사하여 D부서 소속 조연출로 근무하며 원고와 함께 이 사건 드라마 제작 관련 메인조연출로 근무 함. 이 사건 피해자는 2021. 4. 30. 참가인에 원고가 자신을 지속적으로 성희롱하고 추행하였다는 내용의 신고(이하 '이 사건 신고')를 함. 참가인 인사담당자는 2021. 4. 30. 원고에게 이 사건 피해자에 대한 2차 가해 금지를 고지 함. 원고는 2021. 5. 2. 이 사건 피해자에게 카카오톡 메시지를 전송 함. 참가인은 2021. 5. 3. 원고에게 3개월 자택대기 발령을 명하고, 2021. 5. 6.경 원고에게 이 사건 신고 관련 사실확인 질문지를 발송하고 답변을 요구 함. 원고는 2021. 5. 17. 답변서와 함께 6명의 이 사건 드라마 스태프들로부터 징구한 사실확인서를 제출 함. 참가인은 2021. 5. 3.부터 5. 17.까지 이 사건 피해자, 원고 및 D부서 소속 근로자들에 대한 조사를 실시 함. 참가인 인사위원회는 2021. 5. 26. 개최되어 2021. 5. 31. 속개, 원고에 대하여 '해고'를 의결하고 2021. 6. 1. 이를 원고에게 통보 함. 원고는 2021. 6. 7. 위 해고에 불복하여 재심을 신청하였고, 참가인 재심 인사위원회는 2021. 6. 21. 해고 처분을 '정직 6월'로 감경 의결하고 2021. 6. 25. 이를 원고에게 통보함(이하 '이 사건 정직처분'). 원고는 2021. 8. 31. 이 사건 정직처분이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2021. 10. 26. 기각 판정을 받 음. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2021. 12. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2022. 2. 7. 기각 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 위법성 여부 법리: 성비위행위의 경우 징계대상자의 방어권 보장을 위해 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 구별될 수 있도록 특정되어야 판정 요지 직장 내 성희롱 및 2차 가해로 인한 정직 6개월 처분 정당성 인정 결과 요약 근로자의 직장 내 성희롱 및 2차 가해를 이유로 한 정직 6개월 처분은 절차적 위법이 없고, 징계사유가 인정되며, 징계 양정이 과중하지 않으므로 정당 함. 사실관계 참가인은 지상파 방송업 등을 경영하는 법인이고, 근로자는 1998년 참가인에 입사하여 드라마 연출 업무를 담당하며 2020. 7.부터 드라마 'E'의 총연출을 담당 함. 이 사건 피해자는 2020. 6. 1. 참가인에 계약직으로 입사하여 D부서 소속 조연출로 근무하며 원고와 함께 이 사건 드라마 제작 관련 메인조연출로 근무 함. 이 사건 피해자는 2021. 4. 30. 참가인에 근로자가 자신을 지속적으로 성희롱하고 추행하였다는 내용의 신고(이하 '해당 신고')를 함. 참가인 인사담당자는 2021. 4. 30. 근로자에게 이 사건 피해자에 대한 2차 가해 금지를 고지 함. 근로자는 2021. 5. 2. 이 사건 피해자에게 카카오톡 메시지를 전송 함. 참가인은 2021. 5. 3. 근로자에게 3개월 자택대기 발령을 명하고, 2021. 5. 6.경 근로자에게 해당 신고 관련 사실확인 질문지를 발송하고 답변을 요구 함. 근로자는 2021. 5. 17. 답변서와 함께 6명의 이 사건 드라마 스태프들로부터 징구한 사실확인서를 제출 함. 참가인은 2021. 5. 3.부터 5. 17.까지 이 사건 피해자, 원고 및 D부서 소속 근로자들에 대한 조사를 실시 함. 참가인 인사위원회는 2021. 5. 26. 개최되어 2021. 5. 31. 속개, 근로자에 대하여 '해고'를 의결하고 2021. 6. 1. 이를 근로자에게 통보 함. 근로자는 2021. 6. 7. 위 해고에 불복하여 재심을 신청하였고, 참가인 재심 인사위원회는 2021. 6. 21. 해고 처분을 '정직 6월'로 감경 의결하고 2021. 6. 25. 이를 근로자에게 통보함(이하 '해당 정직처분'). 근로자는 2021. 8. 31. 해당 정직처분이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2021. 10. 26. 기각 판정을 받 음. 근로자는 위 초심판정에 불복하여 2021. 12. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2022. 2. 7. 기각 판정(이하 '해당 재심판정')을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 위법성 여부 법리: 성비위행위의 경우 징계대상자의 방어권 보장을 위해 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 구별될 수 있도록 특정되어야 함. 그러나 징계혐의사실이 특정되어 있고 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다면 피해자의 실명 등 구체적인 인적사항이 공개되지 않더라도 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없 음. 특히 성희롱 피해자의 경우 2차 피해 우려가 있어 실명 등 공개에 신중할 필요가 있 음. 법원의 판단: 참가인은 원고와 이 사건 피해자 외 6명의 참고인 조사를 거쳐 해당 정직처분을 하였고, 원고도 필요한 증거를 제출하였 음. 참가인의 취업규칙이나 인사규정은 근로자가 주장하는 대질심문 방식의 증거조사를 정하고 있지 않으므로, 참가인이 반드시 그러한 방식의 조사를 거쳐야 할 근거는 없 판정 상세 직장 내 성희롱 및 2차 가해로 인한 정직 6개월 처분 정당성 인정 결과 요약 원고의 직장 내 성희롱 및 2차 가해를 이유로 한 정직 6개월 처분은 절차적 위법이 없고, 징계사유가 인정되며, 징계 양정이 과중하지 않으므로 정당 함. 사실관계 참가인은 지상파 방송업 등을 경영하는 법인이고, 원고는 1998년 참가인에 입사하여 드라마 연출 업무를 담당하며 2020. 7.부터 드라마 'E'의 총연출을 담당 함. 이 사건 피해자는 2020. 6. 1. 참가인에 계약직으로 입사하여 D부서 소속 조연출로 근무하며 원고와 함께 이 사건 드라마 제작 관련 메인조연출로 근무 함. 이 사건 피해자는 2021. 4. 30. 참가인에 원고가 자신을 지속적으로 성희롱하고 추행하였다는 내용의 신고(이하 '이 사건 신고')를 함. 참가인 인사담당자는 2021. 4. 30. 원고에게 이 사건 피해자에 대한 2차 가해 금지를 고지 함. 원고는 2021. 5. 2. 이 사건 피해자에게 카카오톡 메시지를 전송 함. 참가인은 2021. 5. 3. 원고에게 3개월 자택대기 발령을 명하고, 2021. 5. 6.경 원고에게 이 사건 신고 관련 사실확인 질문지를 발송하고 답변을 요구 함. 원고는 2021. 5. 17. 답변서와 함께 6명의 이 사건 드라마 스태프들로부터 징구한 사실확인서를 제출 함. 참가인은 2021. 5. 3.부터 5. 17.까지 이 사건 피해자, 원고 및 D부서 소속 근로자들에 대한 조사를 실시 함. 참가인 인사위원회는 2021. 5. 26. 개최되어 2021. 5. 31. 속개, 원고에 대하여 '해고'를 의결하고 2021. 6. 1. 이를 원고에게 통보 함. 원고는 2021. 6. 7. 위 해고에 불복하여 재심을 신청하였고, 참가인 재심 인사위원회는 2021. 6. 21. 해고 처분을 '정직 6월'로 감경 의결하고 2021. 6. 25. 이를 원고에게 통보함(이하 '이 사건 정직처분'). 원고는 2021. 8. 31. 이 사건 정직처분이 부당하다고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 2021. 10. 26. 기각 판정을 받 음. 원고는 위 초심판정에 불복하여 2021. 12. 13. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 2022. 2. 7. 기각 판정(이하 '이 사건 재심판정')을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 위법성 여부 법리: 성비위행위의 경우 징계대상자의 방어권 보장을 위해 각 행위의 일시, 장소, 상대방, 행위 유형 및 구체적 상황이 구별될 수 있도록 특정되어야 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2022구합60790 판정일 2024.03.14 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 그러나 징계혐의사실이 특정되어 있고 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다면 피해자의 실명 등 구체적인 인적사항이 공개되지 않더라도 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없 음. 특히 성희롱 피해자의 경우 2차 피해 우려가 있어 실명 등 공개에 신중할 필요가 있 음. 법원의 판단: 참가인은 원고와 이 사건 피해자 외 6명의 참고인 조사를 거쳐 이 사건 정직처분을 하였고, 원고도 필요한 증거를 제출하였 음. 참가인의 취업규칙이나 인사규정은 원고가 주장하는 대질심문 방식의 증거조사를 정하고 있지 않으므로, 참가인이 반드시 그러한 방식의 조사를 거쳐야 할 근거는 없 음. 근로기준법 제29조 제2항에 따라 증인 채택은 노동위원회의 재량에 해당하며, 이 사건 피해자를 증인으로 출석시켜 원고에게 반대신문 기회를 허용해야 할 근거도 없 음. 따라서 이 사건 재심판정 과정에서 증인신문이 시행되지 않았다 하여 절차적 위법이나 의견진술권 침해가 있었다고 볼 수 없 음. 원고는 사전에 이 사건 신고의 요지가 기재된 질문지를 수령하고 구체적 답변을 2회에 걸쳐 서면으로 제출하였으며, 인사위원회에 직접 출석하여 소명 기회를 가졌 음. 징계사유가 구체적으로 특정되지 않았다는 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결 근로기준법 제29조 제2항 제1징계사유(성희롱 및 성추행)의 정당성 여부 법리: 성희롱은 업무, 고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 계속성 등을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있으며, 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분 함. 형사재판에서 무죄가 선고되었다고 하여 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아 님. 법원의 판단: 이 사건 재심판정은 신고내용2, 3, 4, 5, 6, 10, 11에 관한 제1징계사유를 인정하였 음. 이 사건 피해자의 진술은 최초 신고단계부터 법원에 이르기까지 일관성이 있고, 진술 내용 자체로 비합리적이거나 객관적 사실에 반하는 부분이 없 음. 이 사건 피해자는 원고로부터 성희롱 및 성추행을 당한 경위, 당시 대응, 느낀 감정 등을 매우 구체적이고 비전형적인 추행 행위까지 상세하게 묘사하였으며, 법정에서의 진술 태도 등을 고려할 때 신빙성이 높 음. 이 사건 피해자와 동료 사이의 카카오톡 대화 내용 및 다른 조연출의 진술도 피해자 진술의 신빙성을 뒷받침 함. 원고는 피해자가 업무 불만을 품고 신고하였다고 주장하나, 피해자가 고통을 호소한 시점은 업무분장 조정 이전이며, 업무 불만만으로 직장 내 불이익을 감수하고 무고하였다는 것은 수긍하기 어려 움. 피해자가 이 사건 신고로 어떠한 이익을 취한 것도 없 음. 원고 스스로도 이마를 짚은 행위, 팔짱을 낀 행위, 손을 잡은 행위, 포옹한 행위 등이 있었음을 인정하였고, 인사위원회에서도 전체 사실관계를 인정하는 취지로 진술하였 음. 원고는 성적 의도가 없는 일상적인 행위라고 주장하나, 성희롱은 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니며, 업무관계 외에 특별한 친분이 없는 20살 연하 여성에 대한 상급자의 팔짱, 머리카락 쓸어넘기기, 포옹, 손 잡기 등은 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 보기에 충분 함. 원고가 다른 여성 스태프나 배우들에게도 일상적으로 유사한 행동을 하였다는 주장은 오히려 원고가 상대방의 처지를 고려하지 않고 습관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위를 해왔음을 뒷받침할 뿐, 이 사건 피해자에 대한 행위가 정당화될 수 없 음. 신고내용1, 7, 8, 9에 대해서는 참가인이 적극적으로 다투지 않고, 사실인정 근거가 부족하며, 일부 발언은 명백한 성희롱 사유에 해당한다고 보기 어렵다는 재심판정의 판단이 정당 함. 관련 판례 및 법령 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 제2징계사유(2차 가해)의 정당성 여부 법리: 참가인의 「성희롱, 성폭력 관련 처리 내규」 제2조(정의) 제8항은 '2차 가해란 해당 사건을 누설하거나 사건 관련인의 신원을 노출하는 행위, 피해자가 원치 않는데 접촉하거나 화해를 부추기는 행위, 고의적으로 사건을 은폐 · 축소하거나 사건 해결을 지연시키는 행위 등으로 피해자를 포함한 사건 관련인에게 부당한 피해를 주는 행위를 말한다.'고 정 함. 법원의 판단: 원고가 2021. 5. 2. 이 사건 피해자에게 장문의 카카오톡 메시지를 전송한 것은 피해자가 원치 않는데 접촉하거나 화해를 부추기는 행위에 해당 함. 특히 참가인 인사부 담당자가 원고에게 신고인과 직접 접촉하지 말라는 고지를 하였음에도 메시지를 보냈으며, 메시지 내용도 진정한 사과가 아닌 변명으로 보여 충분히 2차 가해로 인정할 수 있 음. 원고가 제출한 사실확인서 기재 내용을 보면, 진술서 작성자들에게 이 사건 질문지의 구체적 내용을 공유하였음을 추정할 수 있고, 일부 사실확인서는 이 사건 피해자가 신고자임을 전제로 작성된 것으로 보 임. 이는 '해당 사건을 누설하거나 사건 관련인의 신원을 노출한 행위'로 2차 가해에 해당 함. 징계 양정의 적정성 여부 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 징계처분이 재량권 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하려면 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니 함. 법원의 판단: 원고가 2020. 10.부터 2021. 4.까지 상당 기간에 걸쳐 성희롱 및 성추행 행위를 반복하였고, 이로 인해 피해자는 극심한 수치심과 성적 굴욕감 또는 혐오감을 겪었 음. 또한 원고는 피해자에게 원치 않는 접촉을 시도하거나 질문지 내용을 제3자에게 유출하여 2차 가해를 하였 음. 원고는 이 사건 드라마 제작 현장을 총괄하는 책임자로서 직장 내 성희롱을 방지해야 할 지위에 있었음에도, 우월적 지위를 이용하여 지속적이고 은밀하게 추행 행위를 반복하였으므로 비위의 정도가 매우 무거 움. 원고는 참가인의 정규직 부장이자 총연출이었고, 피해자는 입사한 지 얼마 되지 않은 계약직 조연출이었으므로, 우월적 지위에 있는 원고의 행위에 음. 근로기준법 제29조 제2항에 따라 증인 채택은 노동위원회의 재량에 해당하며, 이 사건 피해자를 증인으로 출석시켜 근로자에게 반대신문 기회를 허용해야 할 근거도 없 음. 따라서 해당 재심판정 과정에서 증인신문이 시행되지 않았다 하여 절차적 위법이나 의견진술권 침해가 있었다고 볼 수 없 음. 근로자는 사전에 해당 신고의 요지가 기재된 질문지를 수령하고 구체적 답변을 2회에 걸쳐 서면으로 제출하였으며, 인사위원회에 직접 출석하여 소명 기회를 가졌 음. 징계사유가 구체적으로 특정되지 않았다는 근로자의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결 근로기준법 제29조 제2항 함. 그러나 징계혐의사실이 특정되어 있고 징계대상자가 징계사유의 구체적인 내용과 피해자를 충분히 알 수 있다면 피해자의 실명 등 구체적인 인적사항이 공개되지 않더라도 방어권 행사에 실질적인 지장이 초래된다고 볼 수 없 음. 특히 성희롱 피해자의 경우 2차 피해 우려가 있어 실명 등 공개에 신중할 필요가 있 음. 법원의 판단: 참가인은 원고와 이 사건 피해자 외 6명의 참고인 조사를 거쳐 이 사건 정직처분을 하였고, 원고도 필요한 증거를 제출하였 음. 참가인의 취업규칙이나 인사규정은 원고가 주장하는 대질심문 방식의 증거조사를 정하고 있지 않으므로, 참가인이 반드시 그러한 방식의 조사를 거쳐야 할 근거는 없 음. 근로기준법 제29조 제2항에 따라 증인 채택은 노동위원회의 재량에 해당하며, 이 사건 피해자를 증인으로 출석시켜 원고에게 반대신문 기회를 허용해야 할 근거도 없 음. 따라서 이 사건 재심판정 과정에서 증인신문이 시행되지 않았다 하여 절차적 위법이나 의견진술권 침해가 있었다고 볼 수 없 음. 원고는 사전에 이 사건 신고의 요지가 기재된 질문지를 수령하고 구체적 답변을 2회에 걸쳐 서면으로 제출하였으며, 인사위원회에 직접 출석하여 소명 기회를 가졌 음. 징계사유가 구체적으로 특정되지 않았다는 원고의 주장은 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2022. 7. 14. 선고 2022두33323 판결 근로기준법 제29조 제2항 제1징계사유(성희롱 및 성추행)의 정당성 여부 법리: 성희롱은 업무, 고용 등 관계에서 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미 함. 성희롱 성립에 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위 내용 및 정도, 계속성 등을 참작하여 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위가 있고, 그로 인해 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈음이 인정되어야 함. 징계사유에 대한 증명책임은 처분의 적법성을 주장하는 피고에게 있으며, 민사소송이나 행정소송에서 사실의 증명은 고도의 개연성을 증명하는 것으로 충분 함. 형사재판에서 무죄가 선고되었다고 하여 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 것은 아 님. 법원의 판단: 이 사건 재심판정은 신고내용2, 3, 4, 5, 6, 10, 11에 관한 제1징계사유를 인정하였 음. 이 사건 피해자의 진술은 최초 신고단계부터 법원에 이르기까지 일관성이 있고, 진술 내용 자체로 비합리적이거나 객관적 사실에 반하는 부분이 없 음. 이 사건 피해자는 원고로부터 성희롱 및 성추행을 당한 경위, 당시 대응, 느낀 감정 등을 매우 구체적이고 비전형적인 추행 행위까지 상세하게 묘사하였으며, 법정에서의 진술 태도 등을 고려할 때 신빙성이 높 음. 이 사건 피해자와 동료 사이의 카카오톡 대화 내용 및 다른 조연출의 진술도 피해자 진술의 신빙성을 뒷받침 함. 원고는 피해자가 업무 불만을 품고 신고하였다고 주장하나, 피해자가 고통을 호소한 시점은 업무분장 조정 이전이며, 업무 불만만으로 직장 내 불이익을 감수하고 무고하였다는 것은 수긍하기 어려 움. 피해자가 이 사건 신고로 어떠한 이익을 취한 것도 없 음. 원고 스스로도 이마를 짚은 행위, 팔짱을 낀 행위, 손을 잡은 행위, 포옹한 행위 등이 있었음을 인정하였고, 인사위원회에서도 전체 사실관계를 인정하는 취지로 진술하였 음. 원고는 성적 의도가 없는 일상적인 행위라고 주장하나, 성희롱은 행위자의 성적 동기나 의도가 반드시 필요한 것은 아니며, 업무관계 외에 특별한 친분이 없는 20살 연하 여성에 대한 상급자의 팔짱, 머리카락 쓸어넘기기, 포옹, 손 잡기 등은 객관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위로 보기에 충분 함. 원고가 다른 여성 스태프나 배우들에게도 일상적으로 유사한 행동을 하였다는 주장은 오히려 원고가 상대방의 처지를 고려하지 않고 습관적으로 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위를 해왔음을 뒷받침할 뿐, 이 사건 피해자에 대한 행위가 정당화될 수 없 음. 신고내용1, 7, 8, 9에 대해서는 참가인이 적극적으로 다투지 않고, 사실인정 근거가 부족하며, 일부 발언은 명백한 성희롱 사유에 해당한다고 보기 어렵다는 재심판정의 판단이 정당 함. 관련 판례 및 법령 양성평등기본법 제3조 제2호 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 제2징계사유(2차 가해)의 정당성 여부 법리: 참가인의 「성희롱, 성폭력 관련 처리 내규」 제2조(정의) 제8항은 '2차 가해란 해당 사건을 누설하거나 사건 관련인의 신원을 노출하는 행위, 피해자가 원치 않는데 접촉하거나 화해를 부추기는 행위, 고의적으로 사건을 은폐 · 축소하거나 사건 해결을 지연시키는 행위 등으로 피해자를 포함한 사건 관련인에게 부당한 피해를 주는 행위를 말한다.'고 정 함. 법원의 판단: 원고가 2021. 5. 2. 이 사건 피해자에게 장문의 카카오톡 메시지를 전송한 것은 피해자가 원치 않는데 접촉하거나 화해를 부추기는 행위에 해당 함. 특히 참가인 인사부 담당자가 원고에게 신고인과 직접 접촉하지 말라는 고지를 하였음에도 메시지를 보냈으며, 메시지 내용도 진정한 사과가 아닌 변명으로 보여 충분히 2차 가해로 인정할 수 있 음. 원고가 제출한 사실확인서 기재 내용을 보면, 진술서 작성자들에게 이 사건 질문지의 구체적 내용을 공유하였음을 추정할 수 있고, 일부 사실확인서는 이 사건 피해자가 신고자임을 전제로 작성된 것으로 보 임. 이는 '해당 사건을 누설하거나 사건 관련인의 신원을 노출한 행위'로 2차 가해에 해당 함. 징계 양정의 적정성 여부 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 징계처분이 재량권 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 하려면 비위사실의 내용과 성질, 징계 목적, 징계양정 기준 등 여러 요소를 종합하여 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니 함. 법원의 판단: 원고가 2020. 10.부터 2021. 4.까지 상당 기간에 걸쳐 성희롱 및 성추행 행위를 반복하였고, 이로 인해 피해자는 극심한 수치심과 성적 굴욕감 또는 혐오감을 겪었 음. 또한 원고는 피해자에게 원치 않는 접촉을 시도하거나 질문지 내용을 제3자에게 유출하여 2차 가해를 하였 음. 원고는 이 사건 드라마 제작 현장을 총괄하는 책임자로서 직장 내 성희롱을 방지해야 할 지위에 있었음에도, 우월적 지위를 이용하여 지속적이고 은밀하게 추행 행위를 반복하였으므로 비위의 정도가 매우 무거 움. 원고는 참가인의 정규직 부장이자 총연출이었고, 피해자는 입사한 지 얼마 되지 않은 계약직 조연출이었으므로, 우월적 지위에 있는 원고의 행위에 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29