서울고등법원 2017. 1. 11. 선고 2016누58064 판결 부당해고구제재심판정취소

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2016누58064 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 구제신청 기각 판결에 대한 항소 기각 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 참가인의 직원이자 근로자 임. 원고는 직전 3개년 동안의 성과 평가에서 연속으로 하위 평가를 받 음. 참가인은 원고를 역량향상 과정의 실시 대상자로 선정 함. 원고는 역량향상 과정 이후 여러 단계의 평가에서 역량이 향상되었다는 판단을 계속 받지 못 함. 참가인은 인사위원회 개최 7일 전에 원고에게 인사위원회 개최 및 출석을 통보 함. 원고는 소명자료를 제출하고 2015. 3. 2. 개최된 인사위원회에 출석하여 의견을 진술 함. 참가인은 2015. 3. 3. 원고에게 해고통지서(을나 제2호 증)를 교부 함. 원고는 해고에 불복하여 2015. 5. 19. 서울지방노동위원회에 구제신청을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차의 정당성 원고는 참가인의 취업규칙에 해고의 평가기준, 소명의 기회, 해고회피 노력 등에 관한 사항이 규정되어 있지 않아 이 사건 해고가 정당화될 수 없다고 주장 함. 법원은 원고가 내세우는 사유만으로 취업규칙 해당 조항의 효력에 하자가 있다고 보기 어렵다고 판단 함. 또한, 참가인이 인사위원회 개최 통보, 원고의 소명자료 제출 및 의견 진술 기회 부여, 해고통지서 교부 등 절차를 준수하였으므로 해고의 효력에 영향을 미칠 정도의 절차적 하자가 없다고 판단 함. 해고 사유의 정당성 (평가 방식의 적법성) 원고는 참가인이 부서 내 일정 인원은 하위 평가를 받을 수밖에 없는 상대적 평가방식을 사용하여 자신을 역량향상 과정 대상자로 선정하였고, 상급자들의 평가도 주관적이고 추상적인 평가기준에 따라 이루어졌으므로 이 사건 해고가 위법하다고 주장 함. 법원은 참가인이 상대적 평가방식을 채택하면서도 불합리성을 보완하기 위해 부서 특성과 피평가자 자질 등을 감안하여 평가등급을 조정할 수 있는 장치를 마련하였다고 판단 함. 원고가 특정 연도 평가 결과만이 아닌 직전 3개년 동안의 성과 평가에서 연속으로 하위 평가를 받았다는 사실은 원고가 객관적인 기준에 의해 하위 평가를 받았음을 의미한다고 판단 판정 요지 부당해고 구제신청 기각 판결에 대한 항소 기각 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 근로자가 부담 함. 사실관계 근로자는 참가인의 직원이자 근로자 임. 근로자는 직전 3개년 동안의 성과 평가에서 연속으로 하위 평가를 받 음. 참가인은 근로자를 역량향상 과정의 실시 대상자로 선정 함. 근로자는 역량향상 과정 이후 여러 단계의 평가에서 역량이 향상되었다는 판단을 계속 받지 못 함. 참가인은 인사위원회 개최 7일 전에 근로자에게 인사위원회 개최 및 출석을 통보 함. 근로자는 소명자료를 제출하고 2015. 3. 2. 개최된 인사위원회에 출석하여 의견을 진술 함. 참가인은 2015. 3. 3. 근로자에게 해고통지서(을나 제2호 증)를 교부 함. 근로자는 해고에 불복하여 2015. 5. 19. 서울지방노동위원회에 구제신청을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고 절차의 정당성 근로자는 참가인의 취업규칙에 해고의 평가기준, 소명의 기회, 해고회피 노력 등에 관한 사항이 규정되어 있지 않아 해당 해고가 정당화될 수 없다고 주장 함. 법원은 근로자가 내세우는 사유만으로 취업규칙 해당 조항의 효력에 하자가 있다고 보기 어렵다고 판단 함. 또한, 참가인이 인사위원회 개최 통보, 근로자의 소명자료 제출 및 의견 진술 기회 부여, 해고통지서 교부 등 절차를 준수하였으므로 해고의 효력에 영향을 미칠 정도의 절차적 하자가 없다고 판단 함. 해고 사유의 정당성 (평가 방식의 적법성) 근로자는 참가인이 부서 내 일정 인원은 하위 평가를 받을 수밖에 없는 상대적 평가방식을 사용하여 자신을 역량향상 과정 대상자로 선정하였고, 상급자들의 평가도 주관적이고 추상적인 평가기준에 따라 이루어졌으므로 해당 해고가 위법하다고 주장 함. 법원은 참가인이 상대적 평가방식을 채택하면서도 불합리성을 보완하기 위해 부서 특성과 피평가자 자질 등을 감안하여 평가등급을 조정할 수 있는 장치를 마련하였다고 판단 함. 근로자가 특정 연도 평가 결과만이 아닌 직전 3개년 동안의 성과 평가에서 연속으로 하위 평가를 받았다는 사실은 근로자가 객관적인 기준에 의해 하위 평가를 받았음을 의미한다고 판단 함. 근로자가 상대적 평가기준에 의해 곧바로 해고된 것이 아니라, 역량향상 과정 대상자가 된 후 여러 단계의 평가에서 역량이 향상되지 못하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로 해고된 것이라고 판단 함. 근무평가 또는 인사평가는 본질상 평가항목과 평가방법에 있어 어느 정도 추상성을 내포하고 평가자의 주관적 의견이 반영될 수밖에 없으므로, 근로자가 내세우는 사유만으로 잘못된 평가기준에 따라 부당한 평가를 받아 해고되었다고 볼 수 없다고 판단 함. 검토 원문 보기 유사 판정례 부산지방법원 동부지원 dismissed 부산지방법원 동부지원 2026. 2. 11. 선고 2023가단135177 판결 부당이득금 2026.02.11 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 제주지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2016누58064 판정일 2017.01.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 업무능력부족 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 원고가 상대적 평가기준에 의해 곧바로 해고된 것이 아니라, 역량향상 과정 대상자가 된 후 여러 단계의 평가에서 역량이 향상되지 못하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유로 해고된 것이라고 판단 함. 근무평가 또는 인사평가는 본질상 평가항목과 평가방법에 있어 어느 정도 추상성을 내포하고 평가자의 주관적 의견이 반영될 수밖에 없으므로, 원고가 내세우는 사유만으로 잘못된 평가기준에 따라 부당한 평가를 받아 해고되었다고 볼 수 없다고 판단 함. 검토 본 판결은 근로자의 성과 부진에 따른 해고의 정당성 판단 시, 해고 절차의 준수 여부와 평가 방식의 합리성을 종합적으로 고려 함을 보여 줌. 특히, 상대적 평가 방식 자체의 위법성을 인정하지 않고, 평가 방식의 보완 장치 유무와 평가 결과의 누적성, 그리고 해고에 이르기까지의 단계적 절차(역량향상 과정 등)를 중요하게 고려 하여 해고의 정당성을 인정한 점이 주목 됨. 이는 기업이 성과 부진 근로자를 해고할 경우, 단순히 평가 결과만을 근거로 할 것이 아니라, 합리적인 평가 시스템과 충분한 개선 기회 제공 등 절차적 정당성을 확보하는 것이 중요 함을 시사함. 본 판결은 근로자의 성과 부진에 따른 해고의 정당성 판단 시, 해고 절차의 준수 여부와 평가 방식의 합리성을 종합적으로 고려함을 보여 줌. 특히, 상대적 평가 방식 자체의 위법성을 인정하지 않고, 평가 방식의 보완 장치 유무와 평가 결과의 누적성, 그리고 해고에 이르기까지의 단계적 절차(역량향상 과정 등)를 중요하게 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점이 주목 됨. 이는 기업이 성과 부진 근로자를 해고할 경우, 단순히 평가 결과만을 근거로 할 것이 아니라, 합리적인 평가 시스템과 충분한 개선 기회 제공 등 절차적 정당성을 확보하는 것이 중요함을 시사함. ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.14 인천지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.05