서울고등법원 2021. 4. 21. 선고 2020누50869 판결 부당해고구제재심판정취소

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서울고등법원 제6-2행정부 판결 [사건] 2020누50869 부당해고구제재심판정취소 [원고,피항소인] A 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 화우 담당변호사 오태환, 이소은 [피고,항소인] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 1. B 2. C 피고보조참가인들 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 봉하진 [제1심판결] 서울행정법원 2020. 7. 9. 선고 2019구합78111 판결 [변론종결] 2021. 3. 17. [판결선고] 2021. 4. 21. [주 문] 1. 제1심판결을 취소한다. 2. 원고의 청구를 기각한다. 3. 소송 총비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 1. 청구취지 중앙노동위원회가 2019. 7. 11. 원고와 피고보조참가인들 사이의 D/E(병합) 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소한다. 2. 항소취지 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 이 법원이 이 부분에 관하여 설시할 이유는 제1심판결의 이유 해당 부분 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다. 2. 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 원고는 해고를 회피하고자 필요한 모든 노력을 다하였으나, 결국 긴박한 경영상의 필요에 따라 일부 근로자들을 경영상 이유로 해고할 수밖에 없었다. 원고는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 13회에 걸쳐 협의하여 합리적이고 공정한 기준을 정한 다음, 그에 따라 참가인들을 대상자로 정하여 해고하였으므로 이 사건 해고는 정당하다. 나. 관련 법령 근로기준법 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한) 1 사용자가 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야한다. 이 경우 경영 악화를 방지하기 위한 사업의 양도·인수·합병은 긴박한 경영상의 필요가 있는 것으로 본다. 2 제1항의 경우에 사용자는 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 한다. 이 경우 남녀의 성을 이유로 차별하여서는 아니 된다. 3 사용자는 제2항에 따른 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등에 관하여 그 사업또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다. 이하 "근로자대표" 라 한다)에 해고를 하려는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 5 사용자가 제1항부터 제3항까지의 규정에 따른 요건을 갖추어 근로자를 해고한 경우에는 제23조 제1항에 따른 정당한 이유가 있는 해고를 한 것으로 본다. 다. 판단 1) 관련 법리 근로기준법 제24조 제1항 내지 제3항에 의하면, 사용자가 경영상의 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우, 즉 정리해고의 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 기준에 따라그 대상자를 선정하여야 하고, 해고를 피하기 위한 방법과 해고의 기준 등을 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자대표에게 해고실시일 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 한다. 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정되는 경우도 포함되며(대법원 2002. 7. 9. 선고2000두9373 판결 등 참조), 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용, 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하고(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다14779 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조), 해고 대상자를 선정하는 합리적이고 공정한 기준은 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 구체적인 기준이 마련되어야 하고 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어져야 하며(대법원 2012. 5. 24. 선고 2011두11310 판결 등 참조) 위각 요건의 구체적 내용은 확정적·고정적인 것이 아니라 구체적 사건에서 다른 요건의 충족 정도와 관련하여 유동적으로 정해지는 것이므로 구체적 사건에서 경영상 이유에 의한 당해 해고가 위 각 요건을 모두 갖추어 정당한지 여부는 위 각 요건을 구성하는 개별사정들을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 7. 9. 선고 2000두9373 판결 등 참조). 한편, 근로기준법 제31조에 의하여 부당해고구제재심판정을 다투는 소송의 경우에는 해고의 정당성에 관한 증명책임은 이를 주장하는 사용자가 부담하므로, 정리해고에서도 사용자가 정리해고의 정당성을 비롯한 정리해고의 요건을 모두 증명하여야 한다(대법원 2017. 6. 29. 선고 2016두52194 판결 등 참조). 2) 긴박한 경영상의 필요가 있었는지 여부 가) 갑 제3, 7, 8, 12호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고가 2014. 10. 21. Q회계법인으로부터 현물출자 재산에 대한 감정을 받을 당시 원고의 사업분야인 자동차 부품 시장은 2013년부터 2020년까지 세계적으로 연평균 약 4.1%의 성장세를 보일 것으로 예상되었다. 2 원고는 2015년부터 2018년까지 지속적으로 적게는 약 55억 원에서 많게는 362억 원에 이르는 당기순손실을 기록하였다. 그와 관련하여 해당 기간 원고의 주요 회계정보는 다음과 같이 나타났는데, 판매비와 일반관리비 중 급여, 퇴직급여, 복리후생비 등을 제외한 나머지 항목은 비슷한 수준을 유지하거나 감소하는 경향을 보였다. (단위: 원) 3 원고는 2016. 11. 23. 이사회를 개최하여 합계 약 15억 원의 보통주를 발행하여 자본금을 확충하는 한편, 2018. 12. 13. 주주인 주식회사 G으로부터 약 46억 원을 차용하였다. 4 원고는 2018. 7. 16. 주요 납품처 중 하나인 R 주식회사로부터 재무상태가 불량한 D등급으로 평가되어 그로부터 거래를 계속할 것인지 심의를 받기도 하였다. 나) 위 가)항의 인정사실 및 갑 제46, 49호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고는 이 사건 해고가 이루어진 2019. 1.경 장래에 올 수도 있는 위기에 미리 대처하기 위하여 인원을 삭감할 합리적 필요성이 있었다고 보이므로, 이 사건 해고에 대한 긴박한 경영상의 필요는 인정된다고 봄이 타당하다. 1 원고는 2015년부터 2018년까지 매해 큰 규모의 당기순손실을 기록하였고, 그와 함께 부채총계액이 해마다 큰 폭으로 증가하였다. 그 후로도 원고는 당기순손실이 2019년 약 130억 원, 2020년 약 150억 원, 부채총계는 2019년 약 1,476억 원, 2020년 약 1,654억 원에 이르는 등 그 규모가 한층 증가하였다. 따라서 원고의 재무상태는 일응 지속적으로 악화되는 상황에 있었다. 이에 대하여 피고는 2015년의 재무상태표 등은 2015. 5. 1.부터 2015. 12. 31.까지가 그 회계기간으로 되어 있어 2016년부터 2018년까지의 회계 수치와 동일선상에서 비교해서는 안 된다고 주장하나, 2015년의 재무상태표가 특별히 특정 시기의 재무상태를 왜곡하기 위하여 작성된 것으로 볼 증거가 없을 뿐 아니라 1년의 기간으로 환산하여 보더라도 원고의 재정상황은 크게 다르지 않은 것으로 보이므로 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다. 또한, 피고는 원고의 재무상태가 악화된 것처럼 보이는 것은 영업 외 손실 및 무형자산 손상차손이 크게 증가한 것으로 평가되었기 때문이라고 주장하나, 그와 같은 평가가 이루어졌다고 하더라도 거기에 어떠한 회계상의 오류 내지 자의적 판단이 있다고 볼 증거가 없는 이상 피고의 위 주장도 받아들이지 않는다. 2 세부적으로 보면 원고의 매출액 및 매출총이익이 2016년 크게 증가하였다가 이후 2018년에 이르기까지 점차 감소하여 그 중 매출총이익은 2016년 대비 절반 수준에 그친 반면, 급여를 포함한 판매비와 일반관리비는 2016년 크게 증가한 이래 2018년에 이르기까지 그다지 줄어들지 않아서 원고의 사업은 구조적으로 영업이익을 창출하 기 어려운 상황에 놓였던 것으로 보인다. 3 원고의 2015년 판매비와 일반관리비 중 급여가 차지하는 비중은 약 19.5%에 지나지 않았는데, 2016년 판매비와 일반관리비가 크게 증가하는 와중에도 급여가 차지하는 비중은 약 21.2%로 크게 늘었고, 2017년에는 그 비중이 약 24.7%로 거듭 증가하였으며, 2018년에도 그 비중은 약 23.9%로 머물러 크게 줄어들지 아니하였다[각각 위 가) 2항 표 중 해당연도의 '급여'란 기재 금액 ÷ 판매비와 일반관리비'란 기재 금액, 백분율 소수점 둘째자리 이하는 버림] 이처럼 원고의 매출활동이 개선되지 아니하고 오히려 악화된 데 비하여 급여가 원고의 비용에서 차지하는 비중은 상당한 수준으로 증가한 채 머물러 있었다. 4 원고의 사업분야가 세계적으로 완만하게나마 성장세를 보일 것으로 예상되었음에도 실제로는 위와 같이 매출활동이 악화된 데 따라 원고의 영업이 상당한 어려움을 겪었을 것으로 보인다. 원고가 보통주를 발행하여 자본금을 확충하거나 주주인 주식회사 G으로부터 거액을 빌린 것은 이러한 어려움이 외부적으로 드러난 것이라고 볼 수 있다. 5 그 과정에서 원고는 주요 납품처로부터 거래를 계속할 수 있는지 심의받기까지 하는 등 향후 영업이 계속될 수 있는지 가능성에 대하여 대내외적으로 상당한 의문이 제기되고 있는 상황에 있었다. 3) 해고를 피하기 위한 노력을 다하였는지 여부 가) 갑 제14, 16, 18 내지 37호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실들에 의하면, 원고가 2018. 11.경 긴박한 경영상 필요가 있음을 인지한 뒤, 경영수지 개선을 위한 유휴설비 매각 및 납품단가 인상, 계약직 근로자를 대상으로 한 우선적인 근로계약 해지 등을 실시하고, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합과 협의를 거쳐 그 결과에 따라 임금 일부 반환, 희망퇴직을 실시하는 등 기간의 정함이 없는 근로자를 해고하는 등의 조치를 취하며 해고를 피하고자 어느 정도 노력을 한 것으로 보이기는 한다. 1 원고는 2018. 5.경 전동 사출기 등 유휴설비를 합계 3억 5,000만 원에 매각하기도 하였다. 2 원고는 2018. 11. 22. '2019년 개선 계획'을 통해 합계 약 125.9억 원의 원가를 개선한다는 계획을 세웠는데, 해당 계획은 7 판매 단가 인상, L 재료비 단가 인하, 드 시스템 라인 이전 및 부품 내작화, 경비 절감, 10 정부보조금 지원 요청, 日 공정 품질비용 감소 등의 내용을 포함하고 있었다. 실제로 원고는 2019년 위 '2019년 개선 계획'에 따라 납품처에 공급하는 평균단가를 2018년 대비 낮게는 4.5%부터 높게는 19.1%까지 인상하기도 하였다. 3 원고는 위 '2019년 개선 계획'에 포함된 내용만으로 앞서 본 긴박한 경영상 필요가 해결되지 않는다고 보아 2018. 11. 27.경부터 근로자의 과반수로 조직된 J 노동조합(이하 'J 노동조합'이라 한다)과 협의를 시작하여 2018. 12. 21.경 전 임직원으로부터 2019년의 기본급 및 상여금 중 직급에 따른 일정 비율을 반납받고, 설·추석 선물 등의 복리후생비를 지급하지 않기로 결정하였다. 4 원고는 2018. 12. 27.경 그 해 2월에 입사한 계약직 근로자들 중 29명과 근로계약이 만료되기 이전에 이를 해지하기로 합의하였다. 그 중 6명은 경북지방노동위원회에 위 근로계약 해지가 부당하다고 주장하며 구제를 신청하였으나 기각되었고, 이에 불복하여 중앙노동위원회에 S로 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2019. 6. 20. 그 재심신청을 기각하는 판정을 내렸다. 5 원고는 2019. 1. 4. 경부터 재차 J 노동조합과 일부 근로자를 경영상 이유에 의하여 해고할 필요가 있음을 주장하며 협의를 시작하였고, 2019. 1. 10. 사무직 근로자들을 대상으로 희망퇴직을 실시하기로 결정하였다. 이에 따라 3명의 사무직 근로자가 희망퇴직하였고, 그 과정에서 4명의 근로자가 관계사로 전출하였으며, 1명의 근로자가 이직을 이유로 사직하였다. 6 원고는 2019. 1. 17.경부터 J 노동조합과 여전히 일부 근로자를 경영상 이유에 의하여 해고할 필요가 있음을 주장하며 그 기준을 마련하기 위한 협의를 시작하였다. 원고와 위 노동조합은 2019. 1. 22. 경까지 3회에 걸친 회의 끝에 해고 대상자 선정 기준에 합의하였다. 나) 그러나 위 가)항의 인정사실 및 갑 제48호증, 을나 제6, 18호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 원고가 실시한 희망퇴직은 단 1회에 불과한 점, 원고는 이 사건 해고에 의한 노무비 등 비용 절감을 통하여 생산원가를 개선하고자 하였다는 것인데 원고가 2019년에 추가 지급한 생산장려(격려)금 규모만도 약 3억 원가량에 달하는 것은 이에 부합한다고 할 수 없는 점, 이 사건 해고 이후에도 근로계약 갱신이나 신규 인력의 충원 등이 이루어진 것으로 보이는 점 등에 비추어 위 가)항의 인정사실과 원고가 제출한 증거들만으로는 원고가 이 사건 해고를 피하기 위한 노력을 다하였다고 보기 어렵고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 원고는 2015년 합작회사 출범 이래 2018년까지 매년 임금을 4~6%씩 인상하여 왔고, 지급 시 재직자에 한하여 지급하였던 생산장려(격려)금은 2018년에 80만 원 (지급일은 2018. 9. 21., 2019. 1. 중이고, 2018. 1. 1. 이후 입사자는 20만 원)을 지급하였다가, 2019년에는 150만 원(지급일은 2019. 10. 4.이고, 2019. 7. 1. 이후 입사자는 50만 원)으로 증액하여 지급하였다. 원고의 정규직 인원은 2018. 9. 기준 479명, 2019. 1. 기준 472명이고, 2019. 10. 기준 474명이므로 원고가 이 사건 해고 이후인 2019년에 해당 근로자들에게 지급한 생산장려(격려)금은 2018년에 비하여 약 3억 원가량이 늘어난 것으로 보인다. 원고는 이에 대하여 2019년 임금 동결에 따른 보상 조치로 생산장려(격려)금을 위와 같이 증액하여 지급한 것이라고 주장하나, 이 사건 해고가 정리해고라는 점과 생 산장려(격려)금의 증액 규모에 비추어 볼 때 그 지급 시기가 이 사건 해고 이후임을 감안하더라도 이 사건 해고의 회피 노력 측면에서 긍정적으로 평가하기는 어렵다. 2 원고는 이 사건 해고 무렵인 2019. 1. 31. 계약기간이 만료되는 계약직 근로자 26명을 근로계약 갱신을 통하여 계속 유지하기도 하였고, 2019. 2. 이후 사원모집 채용 공고를 통하여 신규 근로자를 채용함으로써 오히려 정규직 인원이 2019. 2. 기준 455명에서 2019. 8. 기준 474명으로 19명이 늘어나기도 하였다. 3 이 사건 해고에 의하여 원고가 달성하고자 하는 노무비 등 비용 절감은 근로시간 단축, 시간외 근로 축소, 생산 물량 및 업무 부서별 순환 휴직 등을 비롯한 휴직제도 시행, 추가적인 희망퇴직 실시, 신규채용 중단으로써 충분히 달성 가능한 범위 내에 있었던 것으로 보인다. 4) 해고 대상자 선정이 합리적이고 공정하게 이루어졌는지 여부 가) 갑 제2, 34 내지 36, 39, 41 내지 45호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함,이하 별다른 기재가 없는 한 같다), 을나 제21호증의 각 기재와 변론 전체의 취지에 의하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다. 1 원고와 J 노동조합은 2019. 1. 17.경부터 2019. 1. 22. 경까지 3회에 걸친 추가 협의 끝에 경영상 이유에 의한 해고 대상자 선정 기준(이하 '이 사건 선정 기준'이라 한다)을 마련하였다. 그에 따르면 경영상 필요에 따른 해고 대상은 J 노동조합에 가입하지 아니한 사무직 과장급 이상인 근로자 10명으로 하고, 평가요소는 7 근무평가(가 중치 30%), L 가족 근무 여부(가중치 20%), 드 정년 도래일까지 남은 기간(가중치 15%), 2 진급 누락 여부(가중치 15%), 日 징계 여부(가중치 20%), 브 직업적 자격 정량 10점으로 정하였다. 세부적인 내용은 아래 표 기재와 같다. 2 원고는 위 추가 협의 중 해고 대상자로 고려되는 사무직 과장급 이상 근로자들의 의견을 수렴한다는 명목으로 부장 직급의 T, 과장 직급의 U 등에게 참석을 요청하였고, T은 2019. 1. 17.. U는 2019. 1. 18. 각각 회의에 참석하여 의견을 표명하였다. 3 원고는 이 사건 선정 기준을 마련한 이후 사무직 과장급 이상인 근로자들을 대상으로 면담을 실시하였는데, 그 결과 사무직 과장급 이상인 근로자 7명이 권고사직에 동의하였다. 4 이 사건 선정 기준에 따른 평가 결과, 참가인 C은 61점, 참가인 B은 67점을 받아 가장 낮은 점수를 받은 두 사람으로서 경영상 이유에 의한 해고 대상자로 분류되었다. 이때 '근무평가'는 주식회사 G이 원고 경영에 참여한 이후 중 2017년을 기준으로 고려하고, '진급 누락'은 현재 직급에서 다음 직급으로 진급하지 못한 횟수만 고려하되, 현재 직급에 이르기까지 진급하지 못한 횟수는 고려하지 아니하였으며, '징계'는 2018년의 전력만을 고려하였다. 5 원고는 이에 따라 2019. 1. 29. 참가인들을 포함하여 이 사건 선정 기준에 따라 가장 낮은 점수를 받은 근로자 3명에게 이 사건 해고를 통보하였다. 6 원고가 이 사건 소송 중 분석한 결과에 따르면, 이 사건 선정 기준에 부양가족수, 연 근로소득 등 이른바 근로자적 요소를 추가로 고려하거나, 2015년부터 2017년까지의 근무평가와 징계전력을 고려하는 경우 다음과 같이 참가인들의 평가 결과가 달라졌다. 7 부양가족과 근속기간을 추가로 고려한 경우: 참가인 C은 60.7점으로 가장 낮은 점수를 받은 사람이 되고, 참가인 B은 65.2점으로 두 번째로 낮은 점수를 받은 사람이 되지만, 참가인 B과 같은 점수를 받은 사람이 2명 더 있다. L 2015년부터 2017년까지의 근무평가와 징계전력을 고려하는 경우: 참가인 C은 64.5점으로 가장 낮은 점수를 받은 사람이 되고, 참가인 B은 66.3점으로 세 번째로 낮은 점수를 받은 사람이 된다. 드 부양가족, 근속기간과 연 근로소득을 추가로 고려한 경우: 참가인 B은 56점으로 가장 낮은 점수를 받은 사람이 되고, 참가인 C은 57.5점으로 두 번째로 낮은 점수를 받은 사람이 되지만, 참가인 C과 같은 점수를 받은 사람이 1명 더 있다. 7 2018. 12.경 직급 및 직무에 따른 원고 근로자들의 급여조건은 다음과 같다. 나) 위 가)항의 인정사실과 갑 제18 내지 23, 27 내지 30, 34 내지 36, 40 내지 45호증, 을나 제4, 13, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 이 사건 선정기준은 해고 대상자를 선정함에 있어 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 기준이라고 보기 어려울 뿐 아니라 이 사건 해고를 함에 있어 그 기준을 실질적으로 공정하게 적용하여 정당한 해고대상자의 선정이 이루어진 것이라고 보기도 어렵다. 1 이 사건 선정기준은 적정인력 운용에 대한 판단이나 계획에 따른 것이라기보다는 원고와 J 노동조합이 2019. 1. 22. 조합원 가입자격이 없고 비조합원인 과장급 이상 사무관리직 근로자를 구조조정 대상자로 하기로 합의한 데 따른 것으로, J 노동조합이 원고의 근로자 과반수로 조직된 노동조합임을 감안한다고 하더라도 특별히 비조합원만을 대상으로 하여야 할 납득할 만한 합리적인 사유가 있는 것으로 보이지 않는 상황에서 비조합원만을 그 대상으로 하였다. 더욱이 원고와 J 노동조합의 노사협의회에 과장급 이상으로 생산기술팀 부장 T, 연구소 과장 U가 참석하였기는 하나, 이들은 2019. 1. 17., 2019. 1. 18. 개최된 회의에 순차로 단 1회씩 참석하였을 뿐으로 13회에 이르는 노사협의회의 전체 개최 횟수와 회의 당일 오전에서야 참석 요청을 받고 오후에 참석하기도 하는 등의 참석 경위 등에 비추어 볼 때 이 사건 선정기준의 마련에 있 어 과장급 이상의 의견이 제대로 수렴 내지 반영되었다고 할 수 없다. 2 이 사건 선정기준에 따른 결과의 항목별 점수 분포를 보면 징계 항목은 대상 근로자 중 하위 30명 모두 20점으로 동일하고(대상 근로자 148명 기준으로는 1명만이 16점이다), 직업적 자격 항목은 위 30명 중 1명만이 최대 10점 중 1점을 취득하여 거의 의미가 없다. 또한 가족 근무 항목은 위 148명 중 단 5명만이 이에 해당될 뿐이다 (갑 제40호증, 갑 제45호증의 1). 결국 근무평가(30%), 정년 도래(15%), 진급 누락(15%) 항목이 실질적으로 대상자에게 있어 변별력이 있는 유의미한 기준이 되는데, 이들 항목은 다음과 같은 점에서 원고가 해고대상자를 선정함에 있어 객관적 합리성과 사회적 상당성을 가진 기준이라고 보기 어렵다. 7 근무평가 항목은 원고가 J 노동조합과 '일원화 이후'라고 합의한 것과 달리 2017년만을 그 평가 대상 기간으로 하였는바, 이는 원고와 J 노동조합이 합의한 이 사건 선정기준에 위배된 것으로 볼 여지가 있을 뿐 아니라 특히 참가인들의 경우에는 2017년에 '고질개선 TFT' 인사명령과 관련하여 경북지방노동위원회에서 V 부당전보 및 부당직위해제 구제신청 사건을 통하여 다툰 끝에 원고가 참가인들을 2017. 12. 1.자로 원직 복직의 인사발령을 하기로 화해함으로써 참가인들이 약 5개월가량 아무런 직위나 업무를 부여받지 못한 탓에 근무실적이 저조할 수밖에 없었던 시기라는 점에서 참가인들에게는 극복할 수 없는 점수 차이를 가져 온다. 또한 그 배점 비율이 30%로 선정기준 항목 중 가장 높을 뿐더러 이 사건 해고에 임박한 2018년은 오히려 그 평가기간에서 제외하였다는 점을 보더라도 그러하다. L 정년 도래 항목도 10년 단위로 획일적으로 그 기준을 정함으로써 예컨대 9년과 10년은 그 기간의 차이가 불과 1년 미만임에도 배점에 있어서는 30점의 편차가 나고, 10년과 19년은 그 기간의 차이가 9년가량임에도 배점은 동일하다는 점 등에서 결코 객관적 합리성을 가진 기준이라고 볼 수 없다. 더욱이 이에 따르면 잔여 근무연한이 짧은 근로자에 대해 일률적으로 낮은 점수를 부여함으로써 경력적 요소는 배제되고 나이만이 고려됨으로써 이 사건 선정기준에서 나이와 경력을 함께 고려하기로 한 합의 취지에도 반하는 것으로 보인다. 그리하여 원고가 적용한 정년 도래 항목에 따르면 고령자나 장기근속자를 우선적으로 정리해고 대상으로 삼게 되는 결과가 됨으로써 장기간 근무를 통하여 회사에 기여도나 공헌도가 높은 장기근속자에게 일방적으로 불리한 연령에 의한 차별에 해당한다고 볼 여지가 있고, 이 사건 해고 당시 원고의 직급별 인원 배치는 마름모 형태 구조로서 하급자와 상급자의 비율이 비슷하고 중급자 비율이 상대적으로 높으며, 소속 근로자의 월급은 사무직의 경우 평균적으로 대리 이하 461만원, 과장급 이상 561만 원으로 직급 간 그 임금 격차가 그리 크지 않다는 점을 고려할 때 합리적 이유 있는 차별이라고 보기도 어렵다. 이에 대하여 원고는 연공서열적인 임금체계를 감안할 때 상대적으로 고임금을 받는 높은 직급의 근로자와 재직기간이 긴 근로자를 해고대상자로 선정함으로써 해고 대상자 규모를 최소화하기 위한 불가피한 선택이라고 하면서 대법원 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결을 들고 있으나, 위 대법원 판결의 사안은 은행이 당시 금융위기 상황에서 공적자금을 지원받기 위하여 금융감독위원회와 예금보험공사에 제출한 경영정상화계획서에서 필수이행사항으로 특정 상위 직급 이상 직원을 최대한 감축하기로 약속하고 당시 단일노조였던 당해 노동조합과 협의하여 위와 같은 선정기준에 대한 합의에 이른 것이므로 이 사건과 동일한 사안이라고 볼 수 없어 그대로 적용하기 어렵다. 드 또한, 진급 누락을 전체 근속기간이 아닌 당해 직급에서의 진급 누락 횟수만 으로 한정하여 평가하는 경우, 인사 구조와 그 속성상 상위직으로 갈수록 승진이 어럽다는 점에서 결국 연령적 요소가 그 평가에 있어 큰 영향을 미치므로 정년 도래 항목과 함께 진급 누락 항목을 통하여 연령을 이중으로 불리하게 평가한 것이라고 볼 소지도 있다. 큰 결국 위와 같은 근무평가와 정년 도래 및 진급 누락 항목의 원천적인 불공정성과 불합리성이 해소되지 않는 한, 전체적으로 위와 같은 평가 항목을 유지하면서 이 사건 선정 기준에 부양가족 수, 연 근로소득 등을 추가로 고려하거나, 2015년부터 2017년까지의 근무평가와 징계전력을 고려한 경우에도 그 결과가 이 사건 선정기준에 따른 결과와 같거나 별반 다르지 않다는 사정을 들어 이 사건 선정기준이 공정하고 합리적인 기준이라고 볼 수는 없다. 5) 소결 그렇다면 원고가 노동조합이나 근로자대표 등과 성실한 협의를 거쳤는지 여부에 관하여 나아가 살펴볼 필요 없이 이 사건 해고는 정리해고로서의 해고 회피 노력 및 합리적이고 공정한 기준에 따른 대상자 선정 등의 요건을 갖추지 못한 것이라 할 것이므로, 이와 결론이 같은 이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 달리하여 부당하므로 이를 취소하고, 원고의 청구를 기각한다.