서울남부지방법원 2024. 10. 25. 선고 2023가합110863 판결 해고무효확인

2023가합110863 | 서울남부지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 해고무효확인 및 임금 청구 사건: 기간제 근로계약의 종료와 해고의 정당성 결과 요약 원고의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하 됨. 원고의 임금 청구는 원고와 피고 사이의 근로관계가 합의에 의해 종료되었다고 판단되어 기각 됨. 사실관계 피고는 한정식 식당을 운영하고, 원고는 2020. 4. 10.부터 2022. 12. 15.경까지 주방 실장으로 근무 함. 원고는 2020. 4. 10. 피고와 1년 기간의 근로계약을 체결하였으며, 계약 종료 1개월 전 서면 재계약이 없을 경우 계약이 종료된다고 명시 됨. 원고는 2022. 12. 14. 퇴근 중 오토바이 사고로 부상을 입어 2023. 6. 21.까지 치료를 받으며 근로를 제공하지 못 함. 원고는 2023. 6. 1. 피고 사업장의 건강보험 및 고용보험 피보험자격을 상실 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 확인의 이익 유무 법리 : 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 근로관계가 종료되어 근로자 지위 회복이 불가능한 경우 확인의 이익이 없 음. 기간을 정한 근로계약은 기간만료로 당연 종료되며, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 특별한 사정이 인정되지 않는 한 기간제 근로계약으로 봄이 원칙 임. 법원의 판단 : 이 사건 근로계약은 1년 기간으로 명시되었고, 2회 묵시적 갱신되었으나 총 근로기간이 2년에 불과하여 기간의 정함이 형식에 불과하다고 보기 어려 움. 계약 기간만료 후 자동 갱신 조항이 없고, 원고가 사고로 장기간 노무 제공이 어려웠던 점 등을 고려할 때 피고에게 갱신 의무가 있거나 원고에게 갱신 기대권이 있었다고 보기 어려 움. 이 사건 근로계약은 2024. 4. 9. 기간만료로 종료되었으므로, 해고무효확인 판결이 있더라도 원고가 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하여 확인의 이익이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 임금 청구의 정당성 (근로관계 종료의 성격) 판정 요지 해고무효확인 및 임금 청구 사건: 기간제 근로계약의 종료와 해고의 정당성 결과 요약 근로자의 해고무효확인 청구는 확인의 이익이 없어 각하 됨. 근로자의 임금 청구는 원고와 피고 사이의 근로관계가 합의에 의해 종료되었다고 판단되어 기각 됨. 사실관계 회사는 한정식 식당을 운영하고, 근로자는 2020. 4. 10.부터 2022. 12. 15.경까지 주방 실장으로 근무 함. 근로자는 2020. 4. 10. 피고와 1년 기간의 근로계약을 체결하였으며, 계약 종료 1개월 전 서면 재계약이 없을 경우 계약이 종료된다고 명시 됨. 근로자는 2022. 12. 14. 퇴근 중 오토바이 사고로 부상을 입어 2023. 6. 21.까지 치료를 받으며 근로를 제공하지 못 함. 근로자는 2023. 6. 1. 피고 사업장의 건강보험 및 고용보험 피보험자격을 상실 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해고무효확인 청구의 확인의 이익 유무 법리: 해고무효확인의 소는 근로계약상 지위 회복을 목적으로 하므로, 사실심 변론종결 당시 다른 사유로 근로관계가 종료되어 근로자 지위 회복이 불가능한 경우 확인의 이익이 없 음. 기간을 정한 근로계약은 기간만료로 당연 종료되며, 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 특별한 사정이 인정되지 않는 한 기간제 근로계약으로 봄이 원칙 임. 법원의 판단: 해당 근로계약은 1년 기간으로 명시되었고, 2회 묵시적 갱신되었으나 총 근로기간이 2년에 불과하여 기간의 정함이 형식에 불과하다고 보기 어려 움. 계약 기간만료 후 자동 갱신 조항이 없고, 근로자가 사고로 장기간 노무 제공이 어려웠던 점 등을 고려할 때 회사에게 갱신 의무가 있거나 근로자에게 갱신 기대권이 있었다고 보기 어려 움. 해당 근로계약은 2024. 4. 9. 기간만료로 종료되었으므로, 해고무효확인 판결이 있더라도 근로자가 근로자 지위를 회복하는 것은 불가능하여 확인의 이익이 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2004. 7. 22. 선고 2002다57362 판결 대법원 2011. 7. 28. 선고 2009두5374 판결 대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결 임금 청구의 정당성 (근로관계 종료의 성격) 법리: 근로계약 종료는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 법원의 판단: 원고와 피고 사이에 명시적인 합의는 없었으나, 다음과 같은 사정을 종합할 때 2023. 6. 1. 무렵 근로관계를 종료하기로 하는 의사가 암묵적으로 일치되었다고 봄이 타당 함. 근로자가 약 6개월간 노무를 제공하지 못했고, 피고 업장의 규모와 직무 대체 가능성을 고려할 때 근로관계 유지가 어려웠 음. 회사는 2023. 3.경부터 근로자에게 어려움을 알리고, 2023. 6. 이후 정상적 노무 제공이 불가능할 경우 대체 인력을 구할 수밖에 없다고 고지 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울남부지방법원 사건번호 2023가합110863 판정일 2024.10.25 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 근로계약 종료는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 해고는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미 함. 법원의 판단 : 원고와 피고 사이에 명시적인 합의는 없었으나, 다음과 같은 사정을 종합할 때 2023. 6. 1. 무렵 근로관계를 종료하기로 하는 의사가 암묵적으로 일치되었다고 봄이 타당 함. 원고가 약 6개월간 노무를 제공하지 못했고, 피고 업장의 규모와 직무 대체 가능성을 고려할 때 근로관계 유지가 어려웠 음. 피고는 2023. 3.경부터 원고에게 어려움을 알리고, 2023. 6. 이후 정상적 노무 제공이 불가능할 경우 대체 인력을 구할 수밖에 없다고 고지 함. 원고가 2023. 5. 17. 정상적 노무 제공이 어렵다고 하자, 피고는 근로관계 종료 의사를 표명했고 원고가 이에 동의하며 대체 인력을 알아보겠다고 함. 2023. 6. 1. 원고의 건강보험 자격 상실 후에도 원고가 이의를 제기하지 않았고, 2023. 6. 8. 근로관계 종료를 확인하고 2023. 6. 23. 실업급여 신청을 논의 함. 원고가 이 사건 소 제기 전까지 근로관계 존속을 주장한 사실이 없 음. 따라서 이 사건 근로계약은 원·피고 쌍방 의사합치에 의해 2023. 6. 1. 종료되었으므로, 피고가 원고를 일방적으로 해고하였음을 전제로 한 임금 청구는 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다92148 판결 검토 이 판결은 기간제 근로계약의 갱신 기대권 인정 여부와 근로관계 종료의 합의 여부를 판단하는 데 있어 계약서의 문언, 갱신 횟수, 근로자의 노무 제공 가능성, 사용자의 고지 내용, 근로자의 반응 및 사후 행동 등 여러 사정을 종합적으로 고려한다는 점을 명확히 함. 특히, 근로관계 종료에 대한 명시적인 합의가 없더라도 당사자들의 행동과 의사소통을 통해 암묵적인 합의가 있었다고 인정될 수 있음 을 보여주는 사례 임. 근로자가 장기간 노무를 제공하지 못하는 상황에서 사용자가 근로관계 유지가 어렵다는 점을 고지하고, 근로자가 이에 대해 이의를 제기하지 않거나 대체 인력 물색에 협조하는 등의 행동은 근로관계 종료에 대한 암묵적 합의의 중요한 근거가 될 수 있음을 시사함. 함. 근로자가 2023. 5. 17. 정상적 노무 제공이 어렵다고 하자, 회사는 근로관계 종료 의사를 표명했고 근로자가 이에 동의하며 대체 인력을 알아보겠다고 함. 2023. 6. 1. 근로자의 건강보험 자격 상실 후에도 근로자가 이의를 제기하지 않았고, 2023. 6. 8. 근로관계 종료를 확인하고 2023. 6. 23. 실업급여 신청을 논의 함. 근로자가 이 사건 소 제기 전까지 근로관계 존속을 주장한 사실이 없 음. 따라서 해당 근로계약은 원·피고 쌍방 의사합치에 의해 2023. 6. 1. 종료되었으므로, 회사가 근로자를 일방적으로 해고하였음을 전제로 한 임금 청구는 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결 대법원 2011. 3. 24. 선 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19