서울고등법원 2024. 12. 11. 선고 2024누33633 판결 부당감봉구제재심판정취소

2024누33633 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 괴롭힘 및 비밀유지의무 위반 징계 정당성 항소심 판결 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 항소비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 원고가 부담 함. 사실관계 원고는 참가인의 선임연구위원으로, D에게 직장 내 괴롭힘에 해당하는 발언 을 함. 원고는 직장 내 괴롭힘 조사 과정에서 비밀유지 서약에도 불구하고 신고 사실을 외부에 누설 함. 참가인은 원고에게 직장 내 괴롭힘 및 비밀유지의무 위반을 이유로 징계 처분을 내 림. 원고는 징계 처분이 부당하다며 소송을 제기하였으나, 제1심에서 패소하였고 항소 함. 원고는 인사위원회에 제출한 의견서에서 이 사건 메시지를 제시하며 발언 직후 D에게 사과하였다고 주장 함. 원고는 초심이유서에서 D와 상하관계에 있음을 인정하였고, 발언 당시 이 사건 센터장이었던 원고가 D보다 직위 또는 직급체계상 우위에 있었음이 명백 함. 원고의 발언은 업무시간 중 업무용 내선전화를 이용하여 이루어졌으며, 발언의 경위 및 상황, 내용 등에 비추어 포괄적인 업무관련성이 인정 됨. 원고의 발언은 그 내용에 비추어 볼 때 D에게 정신적 고통을 주기에 충분 함. 고용노동부의 '직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼'은 행정기관 내부의 업무처리지침에 불과하며, 언어적 행위의 전파가능성 또는 지속·반복성은 상황별 행위의 예시에 불과할 뿐 업무관련성 판단의 기준으로 제시된 것이 아 님. 조사자는 이 사건 조사 초기인 2021. 2. 24. 원고에게 면담 요청 이유에 관하여 '사실관계를 왜곡하지 않고 제3자에게 압력을 가하지 않기 위함'이라고 설명하며, '변호인의 조력을 받을 수 있으나 사실관계 자체를 왜곡하고 틀린 방식이 아니라 충분한 방어권을 부여받는 방법으로는 문제가 안 된 다. 신고인 중 본인이 누구인지 밝히고 싶지 않은 분들도 있을 수 있기 때문에 정 필요하면 동의를 먼저 구하고 알려드린다.'고 밝혔고, 원고는 '네, 그래서 지금 논의되는 내용들이 비밀유지 서약서를 쓰라고 말씀해주신 거잖아요.'라고 말 함. 원고는 2021. 3. 3. 조사한 내용을 요약해서 제공해달라고 요청하였으나, 조사자는 '지금까지 별도로 서면으로 드렸던 기억은 없 다. 아무래도 당사자들이 본인에 대해서 그런 신고 사실이 밝혀지기를 동의하지 않으셨기 때문이다.'고 말하며 이를 거부 함. 조사자가 마지막 조사 당시인 2021. 4. 5. '사실관계 확인을 위해서 참고인으로 조사할 사람이 있으면 추천해 달라.'고 하자, 원고는 '지금까지 조사 과정에서 언급되지 않은 사람을 만나보시는 것이 좋겠 판정 요지 판정 결과 근로자의 항소를 기각하고 징계 처분이 정당하다고 판정했습니 다. 항소비용은 근로자가 부담합니 다. 핵심 쟁점 근로자가 부하직원에게 한 모욕적 발언이 직장 내 괴롭힘(직장에서 신체적·정신적 해를 끼치는 행위)에 해당하는지, 그리고 조사 과정에서 비밀유지 약속을 어기고 신고 사실을 외부에 공개한 행위가 정당한 징계 사유인지가 문제였습니 다. 판정 근거 법원은 근로자의 발언이 업무시간에 업무용 전화로 이루어졌고, 상하관계에서 나온 점, 발언 내용이 피해자에게 정신적 고통을 주기에 충분한 점을 고려해 직장 내 괴롭힘을 인정했습니 다. 또한 조사 초기부터 비밀유지의 중요성이 강조되었음에도 이를 위반한 행위는 신뢰 훼손으로 징계 정당성이 충분하다고 판단했습니다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2024누33633 판정일 2024.12.11 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 다. T 박사 정도는 추천할 수 있을 것 같 다. 다른 사람은 없다.'는 취지로 답 함. 조사자는 원고의 제3징계사유와 같은 행위에 앞서 이미 2021. 2. 24.과 2021. 3. 3. 각 조사 당시 원고에게, '사실관계의 왜곡을 방지하고 제3자를 압력으로부터 보호하기 위하여 신고 사실이 외부에 밝혀지지 않도록 하여야 한다.'고 여러 차례 말하였고 원고도 이를 이 사건 서약서를 작성하는 취지로 이해하고 있었던 것으로 보 임. 원고는 K, J과 통화한 2021. 3. 15. 이후인 2021. 4. 5. 조사받을 때에, 조사자가 참고인 조사가 필요한 사람을 추천해 줄 것을 요청하기까지 하였음에도 신고 사실을 확인하기 위해 제3자와 통화한 사실을 밝히거나 이들을 조사 대상으로 추천하지도 아니 함. 원고는 근로기준법상 비밀유지의무의 주체에 해당하지 않으므로 제3징계사유는 인정되지 않는다고 주장 함. 이 사건 화해조서가 작성된 2021. 10. 25. 당시에는 이 사건 징계처분이 이루어지지도 않은 상태였 음. 이 사건 초심단계에서 원고를 대리하였던 공인노무사는 이 사건 초심 심문회의에서, '이 사건 화해조서를 선행 징계처분에 국한된 걸로 보면 되는지'에 관한 질문에 그렇다고 답하면서, '모든 징계에 대해서 문제 삼지 않는 것으로 작성하지 아니한 부분은 자신이 놓쳤다고 보는 게 정확할 것 같다'는 취지로 진술 함. 참가인의 조사위원회가 선행 징계처분을 취소하고 이 사건 각 징계사유와 합하여 새로운 징계처분을 내리는 방안을 고려하였던 것은 사실이나, 제1, 3징계사유에 대해서만 새로운 징계처분을 내리는 방안도 함께 고려한 것 또한 사실이므로, 앞서 인정한 사실만으로 참가인 역시 이 사건 화해조서에 제1, 3징계사유까지 포함시킨다는 의사를 가지고 있었다고 단정할 수 없 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 직장 내 괴롭힘 해당 여부 (제1징계사유) 법리 : 직장 내 괴롭힘은 직장에서의 지위 또는 관계 등의 우위를 이용하여 업무상 적정 범위를 넘어 다른 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위를 의미 함. 법원의 판단 : 원고는 D보다 직위 또는 직급체계상 우위에 있었음이 명백 함. 원고의 발언은 업무시간 중 업무용 내선전화를 이용하여 이루어졌으며, 발언의 경위 및 상황, 내용 등에 비추어 포괄적인 업무관련성이 인정 됨. 원고의 발언은 그 내용에 비추어 볼 때 D에게 정신적 고통을 주기에 충분 함. 고용노동부 매뉴얼은 행정기관 내부 지침에 불과하며, 언어적 행위의 전파가능성 또는 지속·반복성은 업무관련성 판단의 기준이 아 님. 따라서 원고의 발언은 직장 내 괴롭힘에 해당함. 비밀유지의무 위반 여부 (제3징계사유) 법리 : 근로기준법 제76조의3 제7항은 비밀누설금지의무를 부담하는 자를 '조사한 사람, 조사 내용을 보고받은 사람 및 그 밖에 조사 과정에 참여한 사람'으로 규정하고, 같은 법 제116조 제2항 제2호는 이를 위반할 경우 과태료를 부과 함. 이 경우 누설이 금지되는 비밀은 '조사 과정에서 알게 된 비밀'이므로 '그 밖에 조사 과정에 참여한 사람'에 가해자까지 포함된다고 보기 어려운 측면이 있 음. 그러나 원고의 비밀누설금지의무는 근로기준법이 아니라 참가인 직장 내 괴롭힘 예방 및 대응규칙 제13조 제6항과 이에 근거하여 작성된 이 사건 서약서에 기초하는 것 임. 법원의 판단 : 조사자는 원고에게 여러 차례 신고 사실이 외부에 밝혀지지 않도록 하여야 한다고 고지하였고, 원고도 이를 비밀유지 서약의 취지로 이해하고 있었 음. 원고는 조사 과정에서 참고인 추천 요청에도 불구하고 신고 사실을 외부에 누설한 사실을 밝히지 않 음. 원고의 비밀누설금지의무는 참가인 내부규정 및 서약에 근거하며, 이는 원고의 정당한 방어권 행사까지 제한하는 취지는 아니므로 근로기준법 제76조의3 제7항에 위반된다고 단정할 수 없 음. 따라서 원고의 비밀유지의무 위반은 인정됨. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제76조의3 제7항 (직장 내 괴롭힘 발생 시 조치) 근로기준법 제116조 제2항 제2호 (과태료) 화해조서의 효력 범위 법원의 판단 : 이 사건 화해조서는 작성 당시 이 사건 징계처분이 이루어지기 전이었 음. 원고를 대리한 공인노무사도 화해조서가 선행 징계처분에 국한된다고 진술 함. 참가인 역시 제1, 3징계사유에 대해서만 새로운 징계처분을 내리는 방안을 고려했으므로, 화해조서에 제1, 3징계사유까지 포함된다고 단정할 수 없 음. 따라서 이 사건 화해조서가 제1, 3징계사유에 대한 징계 효력을 배제한다고 볼 수 없음. 검토 본 판결은 직장 내 괴롭힘 판단 시 직위 또는 관계의 우위성, 업무관련성, 피해자의 정신적 고통 등을 종합적으로 고려함을 명확히 함. 특히, 고용노동부 매뉴얼이 법적 구속력이 있는 판단 기준이 아님을 지적하여, 개별 사안의 구체적인 정황을 중시 하는 태도를 보 임. 비밀유지의무와 관련하여, 근로기준법상 비밀누설금지의무 주체에 가해자가 포함되는지 여부에 대한 논란이 있을 수 있으나, 회사 내부 규정 및 당사자 간의 서약에 근거한 비밀유지의무는 유효 하며, 이는 정당한 방어권 행사를 넘어서는 것으로 판단될 수 있음을 시사 함. 화해조서의 효력 범위에 대해서는 당사자의 의사 및 화해조서 작성 당시의 상황 을 면밀히 검토하여, 화해조서가 특정 징계사유에만 국한될 수 있음을 확인 함. 이는 향후 유사 사건에서 화해조서 작성 시 효력 범위를 명확히 규정할 필요성 을 강조하는 판례로 활용될 수 있음. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29