광주지방법원 목포지원 2022. 7. 5. 선고 2021가합10772 판결 해고무효확인

해당 해고에 절차적 하자가 존재하는지 여부

- 법리: 시용계약 해지는 일반적인 징계 해고와 달리 취업규칙에 규정된 징계절차를 반드시 따르지 않아도 됨.

- 판단:

- 해당 근로계약은 수습기간 중 근로자가 업무에 부적합하거나 성실히 근무하지 않는 경우 회사에게 해지 권한을 부여하고 있음.

- 회사의 취업규칙 2.4조는 채용 후 3개월의 수습기간을 두되, 근무 성적이 불량하거나 업무에 부적합한 경우 채용을 취소할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 근로계약 해지 또는 채용 취소를 징계절차에 의한 해고와 연계시키고 있지 않음.

- 취업규칙 7.4조는 해고 사유를 열거하면서, 인사위원회 결의에 의한 파면(제6항)을 제외한 나머지 사유(제1~5항)의 경우 인사위원회 결의 없이도 해고가 가능하도록 규정하고 있어, 징계절차에 의한 해고와 그렇지 않은 해고를 구분하고 있음.

- 회사는 해당 근로계약과 취업규칙에서 정한 수습기간 중 근로자에 대한 유보된 해약권을 행사하여 근로자를 해고한 것으로 보일 뿐, 징계권을 행사하여 취업규칙 10.3조 제5항에 따라 근로자를 파면한 것으로 보이지 않

- 춘천지방검찰청 속초지청은 2020. 10. 23. 원고에게 상해죄로 약식명령을 청구하였고, 춘천지방법원 속초지원은 2020. 12. 8. 원고에게 벌금 2,000,000원의 약식명령을 발령하였으며, 이는 2021. 1. 12. 확정됨.

- 원고는 2020. 12. 3. 강원지방노동위원회에 부당해고구제신청을 하였으나, 2021. 1. 27. 기각됨.

- 원고는 2021. 3. 8. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나, 2021. 5. 6. 기각됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

이 사건 근로계약이 시용계약인지 여부

- 법리: 시용계약은 본계약 체결 전 근로자의 업무 수행 능력을 평가하기 위한 해약권 유보부 근로계약임.

- 판단: 이 사건 근로계약에 원고의 수습기간이 3개월이고, 수습기간 중 원고가 피고의 업무에 부적합하거나 성실히 근무하지 않는 경우 피고가 근로계약을 해지할 수 있다고 명시되어 있음. 또한, 수습기간 중 업무 능력 여하에 따라 근로계약 연장 여부가 결정된다는 서약서에 원고가 서명한 사실을 종합할 때, 원고가 수습기간 중 더 많은 급여를 받았는지 여부와 관계없이 이 사건 근로계약은 시용계약으로 봄이 타당함.

이 사건 해고에 절차적 하자가 존재하는지 여부

- 법리: 시용계약 해지는 일반적인 징계 해고와 달리 취업규칙에 규정된 징계절차를 반드시 따르지 않아도 됨.

- 판단:

- 이 사건 근로계약은 수습기간 중 원고가 업무에 부적합하거나 성실히 근무하지 않는 경우 피고에게 해지 권한을 부여하고 있음.

- 피고의 취업규칙 2.4조는 채용 후 3개월의 수습기간을 두되, 근무 성적이 불량하거나 업무에 부적합한 경우 채용을 취소할 수 있다고 정하고 있을 뿐, 근로계약 해지 또는 채용 취소를 징계절차에 의한 해고와 연계시키고 있지 않음.

- 취업규칙 7.4조는 해고 사유를 열거하면서, 인사위원회 결의에 의한 파면(제6항)을 제외한 나머지 사유(제1~5항)의 경우 인사위원회 결의 없이도 해고가 가능하도록 규정하고 있어, 징계절차에 의한 해고와 그렇지 않은 해고를 구분하고 있음.

- 피고는 이 사건 근로계약과 취업규칙에서 정한 수습기간 중 근로자에 대한 유보된 해약권을 행사하여 원고를 해고한 것으로 보일 뿐, 징계권을 행사하여 취업규칙 10.3조 제5항에 따라 원고를 파면한 것으로 보이지 않음.

- 따라서 이 사건 해고에 절차적 하자가 존재한다고 볼 수 없음.

이 사건 해고에 실체적 하자가 존재하는지 여부

- 법리: 시용기간 중 근로자를 해고하거나 시용기간 만료 시 본계약 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다 넓게 인정되나, 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 함.

- 판단:

- 원고가 D을 폭행하여 상해죄로 처벌받은 사실만으로도 충분히 원고를 해고할 만한 사유가 됨.

- 피고의 취업규칙은 근로자에게 풍기, 질서를 문란하게 하는 행위를 하지 않을 의무를 부과하며, 이를 위반하여 형사상 소추를 당하거나, 고의 또는 중대한 과실로 사회적 물의를 일으킨 경우에는 해고 예고 없이 해고할 수 있다고 정하고 있음.

- 원고가 회사 내 상급자인 D의 얼굴 부위 등을 수회 폭행하여 약 4주간의 치료가 필요한 상해를 입힌 행위는 가볍게 평가되기 어려움.

- D이 고소를 취하하고 합의하였으나, 회사 내 하급자로부터의 폭행이었고 상해의 정도가 가볍지 않았으며, 원고가 형사처벌까지 받은 점, 피고 회사의 상시 근로자수가 16명으로 조직 규모가 크지 않은 점 등을 고려할 때, 피고가 이 사건 해고 사유로 직원들 사이의 위화감 조성을 든 것은 충분히 수긍할 만함.

- 시용기간 중 근로자를 해고하는 경우 통상의 해고보다 완화된 기준을 적용할 수 있으며, 원고는 시용기간 중 자신의 행동 여하에 따라 해고될 수 있음을 충분히 예상하고 있었으므로, 이 사건 해고가 원고에게 지나치게 가혹하거나 뜻밖의 결과라고 보기 어려움.

- 따라서 이 사건 해고에 실체적 하자가 존재한다고 볼 수 없음.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2006. 2. 24. 선고 2002다62432 판결

- 피고의 취업규칙 2.4조: "채용 후 3개월의 수습기간을 두되, 그 기간 중 근무 성적이 불량하거나 업무에 부적합한 사람으로 판명될 경우에는 채용을 취소할 수 있다."

- 피고의 취업규칙 7.4조: "해고 사유를 열거하고 있는데, 제6항의 인사위원회 결의에 의한 파면(징계절차에서의 파면)을 제외한 나머지 제1 내지 5항의 경우에는 인사위원회의 결의 없이 해당 요건의 충족만으로 해고가 가능한 것으로 보인다."

- 피고의 취업규칙 10.3조 제5항

검토

- 본 판결은 시용계약의 특성을 명확히 하여, 시용기간 중 해고의 정당성을 판단함에 있어 일반적인 징계 해고와는 다른 완화된 기준이 적용될 수 있음을 보여줌.

- 특히, 근로자의 사적인 일탈행위(폭행)가 업무 외적으로 발생했더라도, 그 행위가 회사 내 질서 유지 및 다른 직원들에게 미치는 영향을 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점이 주목할 만함.

- 시용계약의 경우, 사용자는 근로자의 업무 적격성뿐만 아니라 인성, 성실성 등 전반적인 자질을 평가할 수 있는 넓은 재량권을 가지며, 이는 취업규칙에 명시된 해고 사유와 절차를 반드시 따르지 않아도 되는 근거가 될 수 있음을 시사함.

- 다만, 시용기간 중 해고라 할지라도 객관적이고 합리적인 이유가 존재해야 하며, 사회통념상 상당하다고 인정되어야 한다는 대법원 판례의 법리를 충실히 따르고 있음.