대구지방법원 2021. 5. 27. 선고 2020가합207653 판결 해고무효확인

대구지방법원 제11민사부 판결 사건: 2020가합207653 해고무효확인 원고: A 소송대리인 법무법인 도율 담당변호사 김도현 피고: 주식회사 B 소송대리인 변호사 김준호 변론종결: 2021. 4. 22. 판결선고: 2021. 5. 27. [주문] 1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다. [이유] 1. 기초사실 가. 당사자들의 관계 1) 피고(이하 '피고 회사'라 한다)는 상시 11명 가량의 근로자를 고용하여 축산물 가공 및 유통판매업 등을 영위하는 회사이다. 2) 원고는 2019. 8. 1. 피고 회사에 입사하여 조리부에서 조리 업무를 담당하였다. 나. 원고의 부상 및 휴업 1) 원고는 2019. 10. 7. 출근 중 발목을 접질리는 부상(이하 '이 사건 부상'이라 한다)을 입었다. 원고는 같은 날 일단 출근을 하였다가 조리부 부장인 C의 승낙을 받고 병원에 가기 위하여 조퇴를 한 이후 2019. 10. 11.까지 이 사건 부상을 이유로 출근하지 않았다. 2) 원고는 2019. 10. 12.부터 다시 출근하여 근무하면서 통원치료를 받았는데, 2019. 11. 13. 피고 회사에게 정밀검사 및 치료로 인하여 출근할 수 없다고 통보한 후 그 다음날부터는 출근하지 않았다. 다. 원고의 요양급여 신청 1) 원고는 이 사건 부상에 관하여 근로복지공단에 요양급여를 신청하였고, 근로복지공단은 2019. 12. 2. '상병명: 좌측 발목관절 염좌, 요양기간: 2019. 10. 7. ~ 2019. 11. 3.(통원 28일)'로 하여 요양급여 신청을 승인하였다. 2) 원고는 '상병명: 좌측 발목관절 염좌, 재요양 시작: 2019. 12. 4.'로 하여 근로복지공단에 재요양 신청을 하였으나, 근로복지공단은 2020. 1. 9. '상병 간 상당인과관계가 없음'이라는 이유로 재요양 신청을 불승인하였다. 라. 원고의 부당해고 구제신청 1) 원고가 계속 출근을 하지 않자, 피고 회사는 2020. 2. 26. 원고에 대하여 2020. 1. 1.자로 4대보험 상실신고를 하였다. 이를 알게 된 원고는 2020. 3.30. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청(D)을 하였다. 2) 경북지방노동위원회는 2020. 5. 20. "피고 회사가 4대보험 상실신고를 하였다는 점만으로는 원고를 해고하였다고 볼 수 없어 피고 회사의 해고처분이 객관적으로 확인되지 않으며, 원고의 계속근로 의사를 명시적으로 확인할 수 없었던 상태에서 현재는 원고가 근로할 수 있다고 진술하고 있어 구제신청의 이익이 존재하지 않는다."는 이유로 원고의 구제신청을 각하하였다. 마. 이 사건 해고 1) 피고 회사는 2020. 5. 25. 원고에게 "2020. 5. 27. 09:00까지 회사로 출근을 하실 것을 통보하오며 아울러 귀하께서 산재치료 종결 후에도 치료 때문에 회사출근을 할 수 없었다고 하였으므로 이 사실을 확인할 수 있는 병원 진단서와 진료내역서, 치료비 영수증 등 관련 자료를 필히 지참하여 나오시기 바랍니다."라는 내용의 출근통지서를 발송하였다. 그럼에도 원고가 2020. 5. 27. 출근하지 않자, 피고 회사는 2020. 5. 28. 다시 "귀하는 2020. 5. 27. 9시까지 출근하지 아니하였으며 귀하가 주장하는 문자와 내용증명의 내용은 출근과 상관없는 내용이므로 귀하가 회사에 출근할 의사가 있다면 6월 1일 오전 9시까지 출근할 것을 다시 한 번 통보합니다."라는 내용의 출근통지서를 발송하였다. 2) 원고는 2020. 6. 1. 출근하였는데, 피고 회사는 원고에게 이 사건 부상 치료를 위하여 휴업이 필요하였는지에 관한 자료를 요청하여 원고로부터 통원확인서, 소견서, 진단서 등을 제출받았다. 3) 피고 회사는 2020. 6. 11. 원고에게 아래와 같은 내용의 해고통지서를 발송하고(이하 '이 사건 해고'라 한다), 해고예고수당을 지급하였다. <table_bc id="4_1" src="20240318/03c2636e54ea7aed_table_1.jpg" width="1324" height="1013" x_position="164" y_position="541" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 4 내지 6, 8호증, 을 제3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 이 사건 해고는 아래와 같은 이유로 무효이다. 1) 절차적 위법: 피고 회사는 원고에게 사전에 해고를 예고하지 아니하였고 징계위원회를 개최하거나 소명의 기회를 주지도 아니하였다. 2) 해고사유의 부존재: 원고는 조리부 부장인 C을 통하여 피고 회사에 병가 신청을 하고 승인을 받았으므로 무단결근한 것이 아니다. 피고 회사는 원고에게 2020. 6. 1.자로 복직할 것을 명하였으므로 복직 전에 발생한 사유로 해고할 수 없다. 3) 재량권 일탈·남용: 이 사건 부상이 업무상 사고로 인한 것이고 그 치료를 위하여 휴업하게 된점 등의 제반사정을 고려하면 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용한 것이다. 나. 이에 원고는 피고 회사에 대하여 이 사건 해고가 무효임의 확인을 구함과 아울러 해고 다음날부터 복직일까지의 임금 지급을 구한다. 3. 판단 가. 절차적 위법사유의 존부 1) 해고예고의무 위반 주장에 대한 판단 갑 제2호증의 기재에 의하면, 원고와 피고 회사 사이에 작성된 근로계약서(이하'이 사건 근로계약서'라 한다) 제8조 나항에서 "사용자는 근로자를 해고할 시 30일 전에 해고사실을 미리 통보해야 한다."고 규정한 사실은 인정된다. 그러나 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 사법상의 효력에는 영향이 없다(<case_cite ref="대법원/93누4199">대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결</case_cite> 등 참조). 따라서 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다. 2) 소명 기회 미부여 등 주장에 대한 판단 가) 취업규칙이란 복무규율과 임금 등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 위와 같은 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다. 그리고 취업규칙에 해당하는 개별 근로계약서에 해고 시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 아니한 경우, 그러한 절차를 거침이 없이 일방적으로 해고를 통보하였다 하여도 절차상의 잘못은 없다(<case_cite ref="대법원/97누14132">대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132판결</case_cite> 등 참조). 나) 갑 제2호증의 기재, 이 법원의 대구지방고용노동청장에 대한 사실조회결과 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 해고 당시 피고 회사에 별도의 '취업규칙'은 존재하지 않았던 사실, 피고 회사는 근로자들과 개별 근로계약 체결 시, , 근무장소 및 업무내용, 근무일, 근무시간 및 휴게시간, 휴일 및 휴가, 임금 계산·구성, 계약 해지, 퇴사 절차, 손해배상' 등에 관한 조항이 인쇄되어 있고, '근로계약기간, 연장근로실시 동의 여부, 연봉 총액, 월 급여 내역'만 공란으로 된 근로계약서를 제시한 후 위와 같이 공란으로 되어 있는 부분을 보충하는 방법으로 근로계약을 체결한 사실, 각 근로계약서에는 해고 시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 않은 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 이 사건 근로계약서를 포함한 개별 근로계약서는 위와 같이 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으므로 실질적으로 취업규칙의 성질을 가지는데, 위 근로계약서에 해고 시 인사위원회를 개최하거나 소명의 기회를 부여하도록 하는 등의 절차규정이 마련되어 있지 않는 이상 설령 피고 회사가 이 사건 해고를 함에 있어 그리한 절차를 거치지 않았다고 하더라도 거기에 절차상 잘못이 있다고 할 수는 없다. 다) 나아가 갑 제3, 6, 7호증, 을 제1호증의 각 기재에 의하면, 피고 회사는 이사건 부상 치료를 위하여 휴업이 필요하였는지를 확인하기 위하여 원고에게 여러 차례에 걸쳐 치료내역 및 치료기간 등을 구체적으로 확인할 수 있는 자료를 제출할 것을 요구하였고, 이에 원고는 피고 회사에게 진단서, 소견서 등을 제출한 사실을 인정할 수 있는바, 이러한 사정을 고려하면 피고 회사가 원고에 대하여 소명의 기회를 부여하지 않았다고 볼 수도 없다. 라) 따라서 원고의 이 부분 주장은 여러 모로 받아들일 수 없다. 나. 해고사유의 존부 1) 피고 회사가 2020. 6. 11. 원고를 해고하였고 그 이유로 '2019. 11. 16.자로 산재 치료기간이 종결 후 당연히 출근을 해야 함에도 불구하고 임의로 치료를 한다는 이유로 회사 승인 없이 3개월 이상 장기간 결근'을 든 사실은 앞서 본 것과 같다. 2) 살피건대 갑 제11호증의 기재, 증인 C의 증언에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 C을 통하여 피고 회사에 병가 신청을 하였다거나 피고 회사로부터 병가 신청에 대한 승인을 받았다고 보기는 어려우므로 '회사의 승인 없이 장기간 무단결근'이라는 이 사건 해고사유는 존재한다고 봄이 타당하다. 1 C은 이 법원에서 '원고가 병원에 가야 해서 출근을 못 하겠다고 하여서 알았다고 하였을 뿐 병가를 승인한 사실은 없다. 병가 신청 등에 관하여는 사무실에 물어보라고 하였으며, 원고에게 언제 출근이 가능한지 물었는데 모르겠다는 대답만 하여서 대표의 전화번호를 가르쳐줄테니 직접 대표에게 전화하든지 회사에 나와서 대표에게 직접 설명하라고 말하였다.'는 취지로 증언하였다. 이러한 진술내용에 비추어 보면, C은 원고에게 자신에게는 병가를 신청 받거나 승인할 권한이 없고 피고 회사의 대표자에게 직접 병가를 신청하고 그로부터 승인을 받아야 함을 설명한 것에 불과한 것으로 봄이 상당하다. 2 또한 C과 원고의 2020. 1. 31.자 대화 녹취록을 보면, C은 원고에게 "내가 계속 이야기를 했잖아. 뭐 올 수 있으면은 빨리 와야 된다.'" "그래서 내가 웬만하면 그 지금 나으면 딴 데 일자리를 알아봐라' 카고, '아니면 내가 알아봐줄 테니까 기다려봐라'그 이유가 다 그 이윤 거다."라고 말하였다. 이러한 원고와 C의 대화내용을 보면, 원고는 C을 통하여 피고 회사로부터 병가 승인을 받은 것이 아니라 오히려 수차례 C로부터 무단결근 기간이 길어지면 해고될 수 있다는 경고를 받은 것으로 보일 뿐이다. 3) 이에 대하여 원고는, 피고 회사가 2020. 5. 25. 및 같은 달 28일 원고에게 출근통 지를 함으로써 2020. 6. 1. 이전의 결근이 해고사유가 아님을 인정하였으므로 그 이전의 결근을 해고사유로 할 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 든 각 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 1 경북지방노동위원회는 2020. 5. 20. 해고사유의 존부 즉 원고의 휴업의 정당성에 대하여는 판단하지 않은 채 피고 회사의 원고에 대한 해고처분 자체가 존재하지 않는다고만 판정한 점, 2 이에 피고 회사는 원고에게 출근통지를 하면서 그 출근통지서에 종전 결근의 정당성을 소명하는 자료를 지참하라는 내용을 기재한 점, 3 피고 회사는 2020. 6. 1. 출근한 원고에게 다시 진료내역 등을 요청하여 이를 확인한 다음 2020. 6. 11. 원고에대하여 이 사건 해고를 한 점 등에 비추어 보면, 피고 회사의 원고에 대한 출근통지는 그 이전에 발생한 해고사유에 관하여 문제 삼지 않겠다는 것이 아니라 오히려 원고를 출근하게 하여 소명의 기회를 준 다음 해고사유의 존부를 확인하고 그 결과에 따라 해고처분으로 나아가기 위한 조치였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 위 주장 또한 받아들이지 않는다. 다. 재량권 일탈·남용 여부 1) 관련 법리 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우에 어떠한 처분을 할 것인지는 원칙적으로 징계권자의 재량에 맡겨져 있으므로, 그 징계처분이 위법하다고 하기 위하여서는 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하고, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분이라고 하려면 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유가 된 비위사실의 내용과 성질 및 징계에 의하여 달성하려는 목적과 그에 수반되는 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우라야 한다(<case_cite ref="대법원/2010다99279">대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결</case_cite> 등 참조). 특히 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 말미암아 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2010다21962">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결</case_cite> 등 참조). 2) 이 사건 판단 앞서 든 각 증거, 이 법원의 국민건강보험공단 대구경북지역본부장에 대한 문서 제출명령결과에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 사회통념상 피고 회사가 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임 있는 사유에 의한 것으로 봄이 타당하므로 재량권을 일탈하거나 남용한 것이라고 볼 수 없다. 1 원고는 2019. 10. 7.부터 같은 해 11. 27.까지 E병원, F의원, G병원에서 '발목의 상세불명부분의 염좌 및 긴장' 내지 '발목의 타박상'이라는 병명으로 치료 받았고, 2019. 12. 4. H병원에서 '병명: 좌측 발목 염좌, 골부종, 말초 신경의 손상, 진단주수: 3 주'로 진단 받고 2020. 2. 14.까지 신경약 및 소염 진통제의 투약치료를 받았다. 이러한 병명, 진단주수, 치료내용 등을 종합하여 볼 때, 이 사건 부상은 수술, 입원 등이 필요할 정도로 심각한 것이 아니었고 투약치료로 충분한 정도였던 것으로 보이며, 원고가 통원치료를 받는 기간 동안 노동력을 상실하였다거나 정상적으로 근로를 제공할 수 없는 상태였다고 인정할 만한 객관적 자료도 찾을 수 없다. 2 원고가 무단결근을 시작한 2019. 11. 14. 이후부터 피고 회사가 원고에 대한 4대보험 상실신고를 한 2020. 2. 26.까지의 기간 동안 원고의 통원치료 내역을 살펴보면, 2019. 11.에는 7일<comment_bc id="1" />, 2019. 12.에는 3일<comment_bc id="2" />, 2020. 1.에는 3일<comment_bc id="3" />, 2020. 2.에는 2일<comment_bc id="4" />간 통원치료를 받았을 뿐이다(한편 그 이후에는 치료를 받은 내역 자체가 존재하지 않는다). 위와 같은 통원일수, 특히 2019. 12. 이후의 통원일수에다가 재요양 시작시점을 2019. 12. 4.로 한 원고의 재요양 신청이 불승인 된 사정을 아울러 고려하면, 원고는 늦어도 2019. 12.부터는 피고 회사에 출근하여 근무하면서 통원 치료하는 것이 충분히 가능한 상황이었다고 봄이 상당하다. 3 한편 피고 회사는 원고의 장기간 무단결근으로 인하여 업무에 중대한 차질을 빚게 되었고, 이에 C을 통하여 수차례 원고에게 출근 가능 여부를 확인하였다. 그러나 원고는 근로를 계속하겠다는 어떠한 의사도 표시하지 않고 이 사건 부상의 치료를 핑계로 무려 4개월 이상 무단결근을 계속하였다. 이에 피고 회사는 원고에게 계속근로의 사가 없다고 판단하고 원고를 대신할 새로운 직원을 채용하기에 이르렀다. 라. 소결론 따라서 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 해고가 위법·부당함을 전제로 한 원고의이 사건 해고무효확인 청구 및 임금지급 청구는 모두 이유 없다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.