대전지방법원 2024. 7. 3. 선고 2022구합107332 판결 정직처분취소

6. 14. 원고에게 정직 1월의 징계처분(이하 '이 사건 처분')을 함. 원고는 2022. 7. 12. 이 사건 처분에 불복하여 피고 인사소청위원회에 인사소청을 신청하였으나, 2022. 10. 20. 기각 됨. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 성희롱 부분 징계사유(제1, 2, 3 징계사유) 인정 여부 판정 요지 판정 결과 법원은 사용자(회사)가 근로자에게 내린 정직 1월 처분을 취소하였으며, 소송비용은 사용자(회사)가 부담하도록 하였 다. 핵심 쟁점 근로자가 성별 관련 발언(직장 내 성희롱)을 하였는지 여부, 그리고 피해자의 신고 이후 근로자가 한 발언들이 2차 가해(신고를 이유로 한 불이익 조치 또는 보복성 언행)에 해당하는지가 쟁점이었 다. 판정 근거 법원은 각 징계사유별로 근로자의 발언이 성희롱 또는 2차 가해의 요건을 충족하는지 심리한 결과, 해당 발언들이 징계 사유로 인정되기에 부족하다고 판단하였 다. 징계처분(신분상 불이익을 가하는 공식 제재)이 유효하려면 징계사유가 명확히 입증되어야 하나, 이를 충족하지 못하여 처분이 위법하다고 보았다. 원문 보기 유사 판정례 창원지방법원 dismissed 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 창원지방법원 partial 창원지방법원 2026. 2. 4. 선고 2024가단121930 판결 손해배상(기) 2026.02.04 의정부지방법원 partial 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대전지방법원 사건번호 2022구합107332 판정일 2024.07.03 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 직장내괴롭힘 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법리 : 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동 또는 요구 등에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 말 함. '성적 언동'은 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 뜻 함. 성희롱 성립에 반드시 성적 동기나 의도가 필요한 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소와 상황, 상대방의 반응, 행위의 내용과 정도, 지속성 등 구체적인 사정을 참작하여 판단해야 함. 징계처분의 적법성에 대한 증명책임은 피고에게 있 음. 법원의 판단 : 제1 징계사유("1987년생과 교제해 본 적이 있다" 발언) : 원고의 발언은 그 자체로 성적 언동에 해당하거나 불이익을 주거나 이익 공여를 조건으로 하는 표현으로 보이지 않 음. 새로 합류한 직원들과 어색한 분위기를 풀기 위해 신상에 관한 이야기를 하다가 일회적으로 나올 수 있는 말 정도로 보여 사회통념상 성희롱적 발언에 해당한다고 볼 수 없 음. 제2, 3 징계사유("D은 내가 남자라서 무시하는 경향이 있다", "D은 여성이기 때문에 감정적으로 받아들이는 경향이 있다", "D이 여성이라서 남성보다 더 감정적으로 대처한다" 발언) : D이 출장 문제로 이의를 제기하며 대화를 녹음하겠다고 한 상황에서, 원고가 D의 이의가 합당하지 않음을 설득하고 업무 태도를 지적하는 과정에서 비유 차원에서 한 발언으로 보 임. 당시 대화 전체의 취지와 맥락을 고려할 때, 징계사유로 삼은 일부 발언만을 따로 떼어내어 성희롱 발언에 해당한다고 볼 수 없으며, 발언 내용 자체도 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 성희롱 발언이라고 보기 어려 움. 관련 판례 및 법령 대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 2차 가해 부분 징계사유(제4 내지 7 징계사유) 인정 여부 법리 : 여성가족부 여성폭력 2차 피해 방지 지침 제2조에 따르면, 피해자의 보호는 여성폭력방지기본법 제3조 제2호의 피해자 본인뿐 아니라 신고자, 조력자에게도 적용 됨. 법원의 판단 : D의 성희롱 신고에 대한 2차 가해 여부 : 원고의 D에 대한 성희롱이 성립하지 않을 뿐만 아니라, 제4 내지 7 징계사유 기재 사실은 원고가 D의 성희롱 신고 사실을 통보받기 전인 2021. 8. 18.부터 2021. 8. 20. 사이에 발생한 일 임. 원고는 당시 D이 자신에 대한 허위사실을 유포하고 있다는 것에 대한 대응 차원에서 발언한 것으로 보이므로, D의 성희롱 신고에 대한 2차 가해로 볼 수 없 음. H에 대한 성추행 신고의 신고자인 D에 대한 2차 가해 여부 : H이 원고로부터 성희롱 내지 성추행을 당했는지 여부를 확인할 자료가 없고, D이 H으로부터 피해 사실을 직접 들었는지도 확인되지 않 음. D이 원고를 H에 대한 성추행으로 신고했는지도 알 수 없 음. 원고와 H은 퇴직 시점까지 원만한 관계를 유지했던 것으로 보 임. 따라서 D을 여성폭력방지기본법 제3조 제2호의 타인의 피해사실에 대한 신고자로 인정할 수 없 음. D의 허위 소문 유포에 대한 대응 여부 : D이 2021. 8. 11. O, P, Q에게 원고가 퇴직 직원 R과 단둘이 식사하고 이모티콘을 보냈으며, H의 허벅지를 만지는 등 성희롱과 성추행을 했다는 말을 하고, 이를 전해 들은 원고가 D의 발언에 대해 해명하고 자신을 방어하는 과정에서 이루어진 것 임. D이 사실 확인 없이 원고에 대한 악의적인 소문을 퍼뜨렸을 가능성을 배제할 수 없고, 통상적인 사람이라면 자신에 대한 악의적인 소문이 퍼지고 있다는 것을 알게 되면 이를 방어하기 위한 조치를 취할 것으로 보이므로, 원고의 행위를 2차 가해 행위라고 단정할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 여성가족부 여성폭력 2차 피해 방지 지침 제2조 여성폭력방지기본법 제3조 제2호 검토 본 판결은 직장 내 성희롱 및 2차 가해 판단에 있어 행위의 맥락과 동기, 그리고 피해자의 주관적인 감정뿐만 아니라 객관적인 사회통념과 일반적인 사람의 관점을 종합적으로 고려해야 함을 강조 함. 특히, 성희롱 주장의 경우 발언의 내용이 성적 언동에 해당하는지, 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는지 여부를 엄격하게 판단하였 음. 2차 가해 주장의 경우, 신고 사실 인지 여부, 신고 내용의 진위 여부, 그리고 행위자의 방어권 행사 측면을 중요하게 고려하여 2차 가해 성립을 부정하였 음. 이는 직장 내 성희롱 및 2차 가해 관련 징계 사건에서 징계 사유의 입증 책임이 피고에게 있음을 명확히 하고, 징계 사유를 판단함에 있어 신중한 접근이 필요함을 시사함. 의정부지방법원 2026. 2. 3. 선고 2024가단110876 판결 손해배상(기) 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29