서울행정법원 2020. 1. 31. 선고 2019구합58025 판결 부당노동행위구제재심판정취소

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서울행정법원 제3부 판결 [사건] 2019구합58025 부당노동행위구제재심판정취소 [원고] 사단법인 A 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 이광선, 이성준 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 1. B 2. C [변론종결] 2019. 12. 20. [판결선고] 2020. 1. 31. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2019. 1. 15. 원고와 피고보조참가인들, D협회 E노동조합 사이의 F/G 병합 부당징벌 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인들이, 나머지는 피고가 각 부담 한다. [청구취지] 주문과 같다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 상시 근로자 약 30명을 사용하여 H 92개사 등 회원사의 권익보호, 사업 지원, 정책개발 등을 주요 사업으로 영위하는 사단법인이다. 피고보조참가인(이하 '참가 인'이라 한다) B은 1994. 4. 6.부터, 참가인 C은 2000. 4. 8.부터 원고에 근무하여 왔다. D협회 E노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)은 2012. 3. 26. 원고 소속 근로자 들을 조직 대상으로 하여 설립된 기업단위 노동조합으로, 참가인 B은 이 사건 노동조 합 위원장이고, 참가인 C은 이 사건 노동조합 기획실장이며, 다른 조합원은 없다. 한편 원고에는 조합원 약 18명이 가입한 D협회 노동조합(이하 '소외 노동조합'이라 한다)도 설립되어 있다. 나. 원고는 참가인들을 포함한 소속 근로자들에 대하여 2017. 7. 2017년도 상반기 성과평가를, 2017. 12. 2017년도 하반기 성과평가를 각각 실시하였다. 원고는 2018. 1. 16. 참가인들에게 각 2017년도 성과평가(이하 '이 사건 성과평가'라 한다) 결과를 아래와 같이 통지하였는데, 참가인들은 모두 D등급을 받아 2018. 1. 19. 지급될 예정이던성과급을 지급받지 못하였다(이하 '이 사건 성과급 차별지급'이라 한다). 다. 참가인 C은 2018. 1. 18. 참가인 B은 2018. 1. 19. 원고에게 이 사건 성과평가에 대한 이의신청을 하였으나, 원고는 2018. 2. 1. 인사위원회를 개최하여 참가인들의 이 의신청을 기각하고 2018. 2. 27. 참가인들에게 위 인사위원회 결과를 회신하였다. 라. 원고는 2018. 4. 30. 참가인들에게 이 사건 성과평가에 따른 2018년 연봉액을 아 래와 같이 통지하였다. 원고는 기준(평균)인상률을 3%로 하여, 이 사건 성과평가 등급 에 따라 S등급 6%, A등급 4.5%, B등급 3%, C등급 1.5%, D등급 -5%의 인상률을 적용하였다. 참가인들은 이 사건 성과평가 결과 D등급을 받아 2017년 연봉 대비 -5% 감액된 금액이 2018년 연봉으로 책정되었다(이하 '이 사건 연봉삭감'이라 한다). 원고는 2018. 4.까지 참가인들에게 전년도 연봉 기준에 따른 급여를 지급하였으나, 2018. 5.부터 2018. 7.까지 기존에 초과 지급되었던 연봉 차액을 분할하여 급여에서 차감하였다. 마. 참가인들과 이 사건 노동조합은 2018. 7. 19. 이 사건 성과평가, 이 사건 연봉삭 감및이 사건 성과급 차별지급(이하 이 사건 연봉삭감과 이 사건 성과급 차별지급을 통틀어 '이 사건 연봉삭감 등'이라 한다)이 부당징벌이자 불이익 취급의 부당노동행위 라고 주장하면서 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다. 서울지방노동위원회는 2018. 9. 14. 제척기간이 도과하였음을 이유로 위 구제신청을 각하하였다(I/J 병합, 이 하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 바. 참가인들과 이 사건 노동조합은 2018. 10. 22. 중앙노동위원회에 재심신청을 하 였다. 중앙노동위원회는 2019. 1. 15. 이 사건 초심판정 중 이 사건 연봉삭감 등에 관한 부분을 취소하고, 이 사건 연봉삭감 등은 부당징벌 및 불이익 취급의 부당노동행위 임을 인정한다는 취지의 재심판정을 하였다(F/G 병합, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한 다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 13 내지 15, 17호증, 을나 제1, 2호증(가 지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 다음과 같은 이유로 이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 1) 구제신청 대상적격 부존재 가) 이 사건 성과평가는 일정한 기준에 따라 전 직원을 대상으로 이루어진 업무 실적의 평가일 뿐, 참가인들이 불리한 결과를 받았다고 하여 징벌에 해당한다고 볼 수 없으므로, 노동위원회의 구제신청 대상인 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않는다. 나) 이 사건 연봉삭감 등은 이 사건 성과평가 결과에 이미 정해진 감액률을 적 용한 단순 집행행위에 불과하고, 연속된 집행행위에 구제신청의 대상적격을 인정할 경 우 단기간의 제척기간을 둔 입법취지가 몰각될 위험이 있으므로, 이 사건 연봉삭감 등 이 이 사건 성과평가와 독립하여 별개의 구제신청 대상이 된다고 볼 수 없다. 2) 구제신청의 제척기간 도과(예비적 주장) 이 사건 연봉삭감 등은 이 사건 성과평가의 결과에 따른 집행행위에 불과하고 별도로 감액률을 적용한 행위라고 볼 수 없다. 따라서 이 사건 구제신청의 제척기간 도과 여부는 이 사건 성과평가 통지일인 2018. 1. 16.을 기준으로 판단하여야 하므로, 참가인들이 그로부터 3개월이 도과한 2018. 7. 19. 한 구제신청은 제척기간을 도과하여 부적법하다. 3) 부당징벌 여부에 관한 이 사건 재심판정의 위법 가) 이 사건 성과평가의 정당성 원고는 공정하고 객관적인 평가기준에 따라 성과평가를 실시하였고 참가인들 은 저조한 근무성적과 불량한 근태로 이 사건 성과평가에서 D등급을 받았다. 원고는부서 업적평가, 개인 역량평가, 근태를 종합하여 점수를 산출하였을 뿐 별도의 계수조 정을 하여 참가인들에게 고의로 낮은 등급을 부여한 사실이 없다. 나) 이 사건 연봉삭감 등의 정당성 원고의 2010. 7. 2.자 '연봉제 도입 기본계획(안)' 및 2010. 9. 7.자 '임금 및 직 제 개편(안)'에는 '성과평가 하위등급에 대해서 연봉 5% 범위 내에서 삭감이 가능하다.'라고 되어 있고, 원고는 연봉제가 시행된 2011년경부터 계속 D등급에 대하여 5%의 연 봉 감액을 적용하여 왔다. 따라서 원고는 이 사건 성과평가 결과에 당초 5%로 정해져 있던 D등급의 연봉 감액률을 그대로 적용한 집행행위를 하였을 뿐 별도로 감액률을 조정하여 이 사건 연봉삭감 등을 한 것이 아니다. 4) 불이익 취급의 부당노동행위 여부에 관한 이 사건 재심판정의 위법 이 사건 성과평가 및 이 사건 연봉삭감 등은 참가인들의 업무능력 등에 관한 평가에 따른 것일 뿐 참가인들이 이 사건 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였음 을 이유로 이루어진 것이 아니다. 참가인 B은 경영지원팀으로 인사발령을 받은 2012.11. 2. 또는 노동조합 탈회원을 제출한 2013. 1. 7.부터 이 사건 노동조합의 조합원이 아니었으므로, 이 사건 노동조합은 참가인 C 1명만 조합원으로 남게 되어 노동조합의 단체성을 갖추지 못하였다. 이 사건 노동조합은 2016년부터 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않는 등 실질적인 노동조합으로서의 활동을 수행하지도 아니하였다. 서울서 부고용노동지청은 2015. 5. 18. 원고에게 '참가인들에 대한 2015. 3. 임금삭감은 정당하 다.'라는 취지의 사건처리결과를 회신하기도 하였다. 따라서 이 사건 성과평가 및 이 사건 연봉삭감 등으로 인하여 이 사건 노동조합의 단결권이 침해되었다거나, 원고에게 부당노동행위의 의사가 있었다고 볼 수 없다. 나. 관계 법령 및 규정 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인들의 근무내역 등 가) 원고는 1급(갑, 을)부터 6급까지의 직급을 두고 있는데, 참가인들은 2009. 1. 1.부터 1급(갑)의 직급에 해당하였다. 참가인들의 2012년경 이후 근무내역 및 인사발령 사항은 아래 표 기재와 같다. 나) 원고는 2012. 6. 14. 조직 개편을 위한 국장 공모제를 실시하였다. 참가인 B 은 미디어국 국장에, 참가인 C은 콘텐츠국 국장에 각 지원하였으나 최종 선발되지 않았다. 원고는 2012. 3.경 참가인들에게 명예퇴직을 권유하기도 하였으나 참가인들은 이 에 응하지 않았다. 다) 원고는 2012. 7. 2. 참가인들이 국장 공모제에서 탈락하였고 직제 개편에 따 라 참가인들의 기존 부서인 기획조정실이 폐지되어 부여할 업무가 없음을 이유로 참가인들에게 각 3개월의 대기발령을 명하였다. 원고는 2012. 10. 2. 참가인들에 대하여 대 기발령을 각 1개월 연장하였다. 라) 참가인들은 2012. 9. 10. 서울지방노동위원회에 2012. 7. 2.자 대기발령에 관 한 구제신청을 하였다. 위 구제신청 사건에서 원고와 참가인들 사이에 2012. 11. 8. '원 고와 참가인들은 2012. 7. 2.자 및 2012. 10. 2.자 대기발령을 인정하고, 참가인 B의 대 기발령은 2011. 11, 2. 이후 해지되었음을 확인하며, 참가인 C은 2012. 11. 2.부터 2013. 1. 1.까지 자택 대기발령을 인정하되 원고는 위 기간 동안 대기발령 전과 동일한 임금을 지급하며 2013. 1. 2. 이전에 반드시 보직을 부여한다.'라는 내용의 화해가 성립 하였다. 마) 원고는 2012. 12. 27. 참가인들이 대기발령 기간 중 자주 무단외출을 하는 등 근태가 불성실하였다는 이유로 인사위원회를 개최하여 참가인 B에 대하여 정직 4개월, 참가인 C에 대하여 정직 2개월의 징계를 건의하기로 의결하였으나, 인사권자인 회장이 징계를 유보하여 실제 징계가 이루어지지는 아니하였다. 2) 원고의 연봉제 도입 및 성과평가 기준 가) 원고는 2010. 7. 2. 소외 노동조합에 2011. 1. 1. 연봉제를 도입하고자 한다 는 공문을 발송하면서 '협회 연봉제 도입 기본계획(안)'을 첨부하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다. 성과급 기준 200% 150% 100% 50% 0% 나) 원고는 2010. 9. 7. 제120차 이사회 및 2010. 12. 28. 제121차 이사회를 개 최하여 2011. 1. 1.부터 연봉제를 도입하기로 결정하였다. 제121차 이사회 의사록에 첨 부된 협회 임금 및 직제개편(안)'의 주요 내용은 아래와 같다. , 다) 원고는 업무평가규정에 따라 2011년도 이후 매년 상·하반기에 소속 근로자 들을 대상으로 부서 업적평가, 개인 역량평가 및 근태를 종합적으로 반영하는 성과평 가를 실시해 왔다. 부서 업적평가는 회장과 사무총장이 평가하고, 각 부서별로 특성화 된 고유 업무를 수행하고 있으므로 상대평가가 아닌 절대평가 방식에 따른다. 개인 역 량평가는 팀원의 경우 국장과 팀장이 공통역량과 직무역량에 관하여 평가하고, 평가요소별로 등급을 나누어 배점을 부여하되 상대평가 방식에 따라 등급별 인원수에 제한이 있다. 근태는 팀원의 경우 팀장이 평가하며, 편차 방지를 위해 '근태우수'의 경우 10점, '노력요망'의 경우 9점으로 평가하도록 하고 있다. 팀원의 경우 부서 업적평가 50%, 개인 역량평가 40%, 근태 10%의 비율로 반영하여 종합점수를 산출하며, 상·하반기 각종합점수의 평균점수가 연간 최종점수가 된다. 연간 성과평가 결과에 따라 개인별 등 급이 최종 결정되고, 이를 근거로 개인별 인상률이 반영된 연봉 및 성과급 지급기준이 결정된다. 이 사건 성과평가에 적용된 배점 기준은 아래 표 기재와 같다. 라) 원고와 소외 노동조합은 연봉제 및 성과평가 시행과 관련하여 아래와 같은 내 용의 단체협약을 체결해 왔다. 3) 참가인들에 대한 성과평가 결과 및 연봉 지급의 경과 가) 참가인들에 대한 2017년도 성과평가 중 개인 역량평가 결과는 아래와 같다. 나) 참가인들에 대한 2017년도 성과평가의 종합결과는 아래와 같다. 다) 이 사건 성과평과를 받은 팀원 17명 중 S등급은 2명, A등급은 3명, B등급은 7명, C등급은 3명, D등급은 2명이다. 이 사건 성과평가에서 C등급을 받은 근로자들의 종합 결과는 아래와 같다. 라) 참가인들에 대한 2010년도부터 2018년도까지의 성과평가 결과 및 이에 따른 연봉 지급액은 아래와 같다. 2012년도 이후 원고 소속 팀원 중에서 성과평가 D등급 을 받은 근로자는 참가인들 외에는 없다. 4) 이 사건 노동조합의 설립 및 활동 가) 참가인들은 2012. 3. 26. 참가인 B을 위원장으로, 참가인 C을 기획실장으로 하여 조합원 2명으로 이 사건 노동조합을 설립하였다. 이 사건 노동조합은 2012. 7. 31. 원고에 노동조합 설립을 알리며 '공정한 인사 및 부당한 인사처분 시정, 부당한 처 우 개선' 등을 요구하였고, 2012. 9. 14. 원고 직원들을 대상으로 노동조합 가입 설명회 를 개최하였다. 나) 참가인 B은 2012. 10. 25. 기획홍보국 경영지원팀에 지원하였는데, 원고는 2012. 10. 31. 및 2012. 11. 2. 참가인 B에게 경영지원팀에서 총무직을 수행할 경우 노 동조합 위원장의 지위와 상충될 수 있어 이 사건 노동조합에서 탈퇴할 의사가 있는지 의견을 요청하였다. 이에 참가인 B은 만약 총무직을 수행할 경우 이 사건 노동조합 규 약상 가입자격 미달로 자동 탈회된다는 의견을 밝히고, 2013. 1. 7. 이 사건 노동조합 탈회원을 작성하여 원고에 제출하였다. 다) 이 사건 노동조합은 2015. 1. 13. 원고에 단체교섭을 요구하였는데, 당시에 도 조합원은 참가인들 2명이었다. 라) 이 사건 노동조합은 2015. 2. 3. 원고에게 '2014년도 성과평가 시행 결과 통 보 요청 등'이라는 제목의 공문을 보내 평가 결과 통보 여부, 평가자와 피평가자의 면 담 실시 여부 등에 관하여 질의하였고, 2015. 2. 4. 원고에게 참가인들의 2012년도 연·월차휴가 보상수당이 체불되었다고 주장하며 그 지급을 요청하였다. 이에 원고는 2015. 2. 13. 이 사건 노동조합에, 2014년 성과평가 시행 결과 통보 요청에 대해서는 '연봉통지서에 직원별 평가결과와 그에 따른 연봉을 명시하고 있고, 직원은 평가결과에이의가 있을 경우 연봉시행규칙에 따라 평가조정회의 개최를 요구할 수 있다.'라고 회 신하고, 연·월차휴가 보상수당 지급 요청에 대해서는 '연차사용촉진제에 따라 2012년 전 직원을 대상으로 100% 연차사용촉진을 시행하였고 근로기준법 등이 정하는 바에 따라 연차휴가 관련 절차를 수행하였다.'라고 회신하였다. 마) 이 사건 노동조합은 2015. 3. 16. 원고에게 재차 2012년도 연·월차휴가 보상 수당의 지급을 요청하였고, 참가인 C은 서울지방고용노동청서울서부지청에 2012년도 미사용 연차휴가 수당 및 2015년 3월분 임금삭감에 관한 진정을 제기하였다. 그리나 서울지방고용노동청서울서부지청에서는 2015. 5. 18. 1 2012년 미사용 연차휴가 수당 에 대하여는 원고가 근로기준법 제61조에 따라 적법한 절차에 의해 연차휴가사용촉진을 하여 미지급 수당이 없고, 2 2015년 3월분 임금삭감에 대하여는 단체협약 및 관련규정에 따라 연봉제를 실시하였고 연봉삭감에 대하여 이의신청을 통해 소명 기회를 주 었기에 정당하다.'라는 내용의 사건처리 결과를 회신하였다. 바) 이 사건 노동조합은 2015. 4. 8. 원고에게 참가인들의 2015년도 연봉 이의신 청 기각 결정에 대한 재심의를 건의하였다. 사) 소외 노동조합은 2016. 11. 15. 및 2017. 12. 18. 원고에게 단체교섭을 요구 하였고 원고는 위 교섭요구 사실을 공고하였으나, 이 사건 노동조합은 해당 공고기간 내에 교섭을 요구하지 아니하여 각 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 아니하였다. 아) 이 사건 노동조합과 소외 노동조합은 2018. 2. 20. 원고에게 이 사건 성과평 가와 관련하여 전 직원을 대상으로 개인별 평가점수 산출방법에 관한 설명회를 개최할 것을 요청하였고, 이에 원고는 2018. 4. 30. 성과평가 설명회를 개최하였다. 자) 이 사건 노동조합은 2018. 2. 28., 2018.5.8., 2018. 5. 23. 원고에게 참가인 들에 대한 이 사건 성과평가 결과 및 2018년도 연봉통지에 항의하며, 참가인들을 포함 한전 직원에 대한 2012년 이후 성과평가 결과 공개, 참가인들에 대한 2012년도 이후 임금삭감 분 재정산 등을 요구하였다. [인정근거] 갑 제4 내지 8, 12, 13, 18 내지 23, 25, 26, 28, 29, 35, 44 내지 47호 증, 을나 제5, 6, 8, 10 내지 12, 14 내지 18호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 라. 판단 1) 이 사건 성과평가 및 이 사건 연봉삭감 등의 구제신청 대상적격 여부 가) 근로기준법 제23조 제1항은 "사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라고 한다)을 하지 못한다."라고 규정하면서, 제28조 제1항에서 근로자는 부당해고 등에 대하여 노동위원회에 구제를 신청할 수 있도록 허용하고 있다. 근로기준법 제23조 제1항에서 말하는 '그 밖의 징벌'이란 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉에는 해당하지 않더라도 사용자가 근로자에게 가하는 불이익한 제재로서 이에 준하는 징벌적 성격을 갖는 조치를 의미하는 것으로 해석된다. 원고 인사규정 제44조는 징계의 종류를 파면, 정직, 감봉, 견책으로 구분하고 있어, 이 사건 성과평가나 그에 따른 이 사건 연봉삭감 등이 징계 자체에 해당하지 않는 것은 분명하다. 그러나 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 성과평가 및 이 사건 연봉삭감 등은 근로기준법 제23조 제1항에서 정한 '그 밖의 징벌'로서 구제신청의 대상 이 된다. 1 참가인들은 원고로부터 대기발령을 받고 참가인들에 대한 징계가 건의되었던 2012년도부터 이 사건 성과평가가 실시된 2017년도까지 성과평가에서 참가인 B에 대한 2016년도 성과평가를 제외하고는 계속 최하위인 D등급을 받아 왔다. 2 참가인 C은 위와 같이 성과평가가 시행되던 기간 중인 2015. 4. 8. 직장질 서 훼손행위를 이유로 감봉 3개월의 징계를 받기도 하였다. 3 원고 인사규정 제44조 제1항 제10호는 '근무성적 평정점수가 극히 불량한 경우 인사위원회의 심의를 거쳐 징계 처분할 수 있다.'라고 규정하고 있어, 성과평가 결과가 인사위원회의 재량에 따라 징계로 이어질 가능성을 배제할 수 없다. 4 성과평가에서 D등급을 받을 경우 해당 등급을 기준으로 이루어지는 원고 의 연봉삭감 및 성과급 미지급은 근로자에게 실질적으로 감봉의 효과를 초래할 수 있고, 실제로 참가인들의 2018년도 연봉은 연봉제가 처음 실시된 2011년도 연봉 대비 각 21.4%(참가인 B), 22.6%(참가인 C) 감액된 것으로 보이며, 미지급된 성과급 금액까지 고려하면 참가인들이 겪은 경제적 불이익이 상당하다고 보인다. 5 참가인들뿐만 아니라 소외 노동조합에서도 원고에게 이 사건 성과평가에 관한 설명회 개최를 요구하고, 원고와 객관적이고 투명한 성과평가 제도를 마련하기로 하는 단체협약을 체결한 바 있다. 나) 한편 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 성과급 차별지급은 이 사건 성과평가 결과 통지와 더불어 미리 정해진 성과급 지급기준을 적용하여 이루어지는 단 순 집행행위에 불과하다고 할 것이지만, 이 사건 연봉삭감은 이 사건 성과평가 결과에 미리 정해져 있지 아니한 별도의 연봉 삭감률을 적용하여 이루어지는 독립된 행위라고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 연봉삭감은 이 사건 성과평가와 독립하여 별개의 구제 신청 대상이 된다. 1 원고의 2010. 7. 2.자 '연봉제 도입 기본계획(안)' 및 2010. 12. 28.자 '임금 및 직제개편(안)'에서 2012년부터 임금 감봉이 가능하다고 하면서 '성과평가 하위등급 10%에 대해서 연봉 5% 범위 내에서 삭감 가능', '성과평가 하위등급(C, D)에 대해서 실질적으로 마이너스 임금인상률 적용' 등의 내용을 정하고 있기는 하나, 이는 연봉제 가 도입되기 전의 계획안이나 설명 자료에 불과하므로 위와 같은 내용에 의하여 성과평가 D등급을 받은 경우 -5%의 비율에 의한 연봉 삭감을 확정적으로 규정한 것이라고 볼 수 없다. 2 원고 연봉시행규칙 제6조에서는 '재직자의 연봉은 노사가 임금변동률을 합의 한후 개인별 성과에 따른 변동률을 반영하여 조정한다. 평가결과에 따른 연봉기준은 [별표 1]과 같다.'라고 규정하고, [별표 1]에서는 B등급에 기준인상률을 적용하며 D등급 에는 기준인상률 대비 -100%의 인상률을 적용하여 연봉을 산정하는 것으로 규정하고 있다. 2010. 7. 2.자 '연봉제 도입 기본계획(안)'에서는 위와 같은 인상률 기준을 적용한 '차등 기준 적용 예시'를 제시하고 있는데, B등급에는 노사가 합의한 기준 임금인상률4%를 적용하고, D등급에는 해당 인상률의 -100%에 해당하는 임금인상률이 0%라고 보 아 0%를 적용하였다. 따라서 연봉시행규칙에 의하면 D등급의 임금인상률이 확정적으 로 -5%로 정해져 있다고 볼 수 없고, 노사가 합의한 기준인상률(2018년도 연봉의 기준 인상률은 3%로 합의되었다)에 따라 달라지거나, 0%의 인상률이 적용되어 연봉이 삭감 되지 않는 것으로 해석될 여지도 있다. 3 원고와 소외 노동조합은 2013. 1. 7. 체결한 단체협약에서 2012년도 성과평 가 결과 D등급을 받은 직원에 대하여 전년도 연봉의 10%를 삭감하기로 약정하였으나 실제로 참가인들의 2013년도 연봉은 5% 삭감되었다. 원고와 소외 노동조합은 2016. 1. 4. 체결한 단체협약에서 2015년도 성과평가 결과 D등급을 받은 직원에 대하여 연봉을 삭감하지 않고 동결하기로 약정하였고 이에 참가인들의 2016년도 연봉은 동결되었다. 즉 노사가 합의한 내용에 따라 D등급을 받은 직원의 임금인상률이 달라질 여지가 있었던 것이다. 4 반면 성과급의 경우에는 연봉시행규칙 [별표1], '연봉제 도입 기본계획(안)', '임금 및 직제개편(안)', 2013. 1. 7.자 단체협약에 모두 최하위등급인 D등급의 경우 0%기준이 적용되어 성과급을 지급받지 못한다는 내용이 일관적으로 나타나 있고, 이와 달리 D등급의 경우에도 성과급을 지급받은 적이 있다는 자료를 찾아볼 수 없으므로, 미리 정해진 성과급 지급기준에 따라 이 사건 성과급 차별지급도 이루어진 것으로 볼 수 있다. 2) 이 사건 성과평가 및 이 사건 성과급 차별지급에 관한 구제신청의 제척기간 도 과 여부 앞서 본 바와 같이 이 사건 연봉삭감은 이 사건 성과평가와 별개로 구제신청의 대상이 되므로, 참가인들이 2018. 7. 19. 이 사건 성과평가에 관하여 한 구제신청은 성 과평가 통지일인 2018. 1. 16.로부터 3개월의 제척기간이 도과하여 부적법하다고 하더 라도, 같은 날이 사건 연봉삭감에 관하여 한 구제신청은 제척기간이 도과하지 아니하 여 구제신청의 심리대상이 된다. 한편 원고는 2018. 1. 16. 참가인들에게 이 사건 성과평가 결과 D등급을 받았다 는 내용과 함께 2018. 1. 19. 지급 예정인 성과급이 지급되지 않을 것이라는 내용을 통지하였고, 2018. 4. 30. 참가인들에게 한 2018년도 연봉통지에는 성과급 관련 내용은 포함되지 아니하였다. 따라서 참가인들이 2018. 7. 19. 이 사건 성과급 차별지급에 관 하여 한 구제신청은 3개월의 제척기간이 도과하여 부적법하다. 앞서 본 바와 같이 이사건 성과급 차별지급의 경우 이 사건 성과평가에 따른 집행행위에 불과하여 별개의 행위로 볼 수 없을 뿐만 아니라, 위와 같이 구제신청의 제척기간도 도과하였으므로, 이 사건 재심판정에서 원고가 2018. 4. 30. 참가인들에게 이 사건 성과급 차별지급을 통지 하였다고 판단하고 이에 관하여 심리한 것은 부당하다. 3) 이 사건 연봉삭감의 부당징벌 여부 앞서 2. 라. 1) 나)항에서 자세히 살펴본 바와 같이, 원고 연봉시행규칙 제6조, [별표 1]에서는 D등급에 대하여 기준인상률 대비 -100%의 인상률을 적용하여 연봉을 산정하고 있고, 원고와 소외 노동조합은 단체협약에서 2018년도 연봉 기준인상률을 3%로 합의하였다. 그럼에도 원고는 연봉시행규칙의 관련 규정과 단체협약을 위반하여 참가인들에게 명확한 근거 없이 -5%의 감액률을 적용하는 이 사건 연봉삭감 조치를 하였다. 이는 원고가 연봉삭감의 범위에 관한 기준에 따르지 아니한 채 일방적으로 참 가인들에게 불이익한 내용의 제재를 가한 것이다. 원고의 근로자에 대한 연봉삭감은 차년도 성과평가에 따른 연봉 책정에도 연쇄적으로 영향을 미치게 된다는 점에서 명확 한 기준에 따라 정당하게 이루어질 필요성이 있고, 실제로 참가인들은 2011년 이후 지속적으로 이루어진 -5% 감액률의 연봉삭감 조치에 따라 상당한 불이익을 받아왔다. 따 라서 이 사건 연봉삭감은 근로자의 보수 조정 등에 관한 사용자의 재량권을 일탈·남 용한 것이어서 부당하다. 4) 이 사건 연봉삭감의 부당노동행위 여부 가) 관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제81조 제1호는 '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'를 사용자의 부당노동행위의 한 유형으로 규정 하고 있다. 위 조항에서 말하는 부당노동행위가 성립하기 위해서는 근로자가 '노동조합 의 업무를 위한 정당한 행위'를 하고 사용자가 이를 이유로 근로자에 대하여 해고 등의 불이익을 주는 차별적 취급행위를 한 경우라야 하며, 그 사실의 주장 및 증명책임은 부당노동행위임을 주장하는 측에 있다(대법원 2009. 3. 26. 선고 2007두25695 판결등 참조). 사용자의 행위가 노동조합법에 정한 부당노동행위에 해당하는지 여부는 사용 자의 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단하여야 하고, 부당노동행위에 대한 증명책임은 이를 주장하 는 근로자 또는 노동조합에게 있으므로, 필요한 심리를 다하였어도 사용자에게 부당노동행위 의사가 존재하였는지 여부가 분명하지 아니하여 그 존재 여부를 확정할 수 없 는 경우에는 그로 인한 위험이나 불이익은 그것을 주장한 근로자 또는 노동조합이 부담할 수밖에 없다(대법원 2014. 11. 13. 선고 2011두9102 판결 등 참조). 한편 근로자에 대한 인사고과가 상여금의 지급기준이 되는 사업장에서 사용자 가 특정 노동조합의 조합원이라는 이유로 다른 노동조합의 조합원 또는 비조합원보다 불리하게 인사고과를 하여 상여금을 적게 지급하는 불이익을 주었다면 그러한 사용자 의 행위도 부당노동행위에 해당할 수 있다. 이 경우 사용자의 행위가 부당노동행위에해당하는지 여부는, 특정 노동조합의 조합원 집단과 다른 노동조합의 조합원 또는 비 조합원 집단을 전체적으로 비교하여 양 집단이 서로 동질의 균등한 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과에 양 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지, 인사고과 의 그러한 격차가 특정 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익취급을 하려는 사용자의반조합적 의사에 기인한다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있었는지, 인사고과에서의 그리한 차별이 없었더라도 동등한 수준의 상여금이 지급되었을 것은 아닌지 등을 심리 하여 판단하여야 한다. 나) 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다 음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 피고와 참가인들이 들고 있는 사정만으로는 원고 가 참가인들에게 이 사건 노동조합의 조합원이라거나 이 사건 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였다는 이유로 이 사건 연봉삭감 등 불이익을 주는 행위를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 연봉삭감이 노동조 합법 제81조 제1호에서 정하는 불이익 취급의 부당노동행위에 해당한다고 볼 수 없다. 1 참가인들은 원고가 조직 개편을 추진하며 참가인들에게 명예퇴직을 권유하 던 무렵인 2012. 3. 이 사건 노동조합을 설립하고, 2012. 7. 원고에게 이를 통지하였다. 이 사건 연봉삭감의 기초가 된 연봉제 및 성과평가 제도는 2011. 1. 1. 이미 시행되고 있었던 점, 2012년에는 위와 같이 이 사건 노동조합 설립 전 추진된 조직 개편과 맞물려 국장 공모제 실시와 참가인들에 대한 대기발령 등의 사정이 발생하였던 점, 그 밖 에 참가인들의 징계 전력이나 기타 언행 등을 고려하면, 원고가 참가인들이 이 사건노동조합을 설립하였다는 이유로 성과평가나 연봉삭감 등의 불이익을 가하였다고 볼 만한 객관적인 사정이 있었다고 보기는 어렵다. 2 이 사건 연봉삭감은 이 사건 성과평가 결과 등급에 기초하여 이루어진 것 이므로, 원고가 참가인들이 이 사건 노동조합의 조합원이라거나 노동조합의 업무를 위 한 정당한 행위를 하였음을 이유로 불이익을 주었다고 하기 위해서는 최소한 이 사건 성과평가 대상 기간인 2017년에 이 사건 노동조합의 활동이 있었어야 할 것이다. 그러 나 이 사건 노동조합은 2016년 이후 교섭창구 단일화 절차에 참여하지 않았을 뿐만 아니라, 2017년에 단결권의 보장과 행사를 위해 노동조합으로서 어떠한 실질적인 활동 을 하지 않았다. 3 이 사건 노동조합은 설립 이래로 참가인들 2명만을 조합원으로 하고 있는 바, 참가인들 주장과 같이 다른 조합원이 가입되어 있었음을 인정할 아무런 자료가 없 다. 2017년 전후로 이루어진 이 사건 노동조합의 활동 내용을 보더라도, 주로 참가인 들에 대하여 불이익하게 이루어진 성과평가와 연봉삭감 등에 관하여 원고에게 이의를 제기하는 것이어서 참가인들이 개인적으로 위와 같은 의견을 표명하는 것과 별개로 노 동조합의 업무나 활동으로서 독립적인 의미를 가진다고 보기 어렵다. 4 원고의 근로자 중 과반수 이상은 소외 노동조합에 가입되어 있는바, 소외 노동조합이 2013. 1. 7. 해당 조합원들을 대상으로 '단체협약 체결 결과 2013년도에 한 해서 성과 최하등급인 D등급의 경우 연봉을 10% 인하할 수 있다. 소외 노동조합원 중 D등급을 받은 사람은 없다.'라는 내용의 이메일을 보낸 것만으로는 원고가 노동조합 사이의 차별 취급을 할 의사가 있었다고 단정하기 부족하다. 오히려 소외 노동조합은 2016. 1. 4. 원고와 체결한 단체협약에서 2015년도 성과평가 D등급에 대하여 2016년도 연봉을 동결하기로 합의하기도 하였고, 2018년에는 성과평가 결과에 관한 설명회 개최 와 제도 개선 등을 요구하기도 하였다. 5) 소결론 이 사건 재심판정 중 이 사건 성과급 차별지급 부분의 구제신청 제척기간이 도 과하지 아니하였다고 보아 이 사건 초심판정 가운데 해당 부분을 취소한 것은 위법하 다. 또한 이 사건 재심판정 중 이 사건 연봉삭감이 부당징벌에 해당한다고 인정한 부분은 타당하나, 불이익 취급의 부당노동행위에도 해당한다고 인정한 부분은 위법하다. 따라서 이 사건 재심판정은 위와 같은 점에서 위법하여 취소되어야 한다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한 다.