서울중앙지방법원 | 2019-01-31 | 2018가합545780
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공식 원문 미확인
- 해고사유 등 서면 통지는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 하며, 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 함.
- 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고 통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 볼 수 없음.
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조.
- 판단:
- 회사가 해고통지서에 취업규칙 조문만 나열하고 구체적 사실을 기재하지 않은 절차상 하자가 있음.
- 그러나 근로자는 식권대장 부정사용, 잦은 지각, 무단결근 등으로 여러 차례 경고를 받고 경위서 및 시말서를 작성하였으며, 징계위원회 개최 통지서 수령 후 소명서를 제출하는 등 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었음.
- 따라서 위 절차상 하자가 해고 자체를 무효로 볼 정도로 중대하다고 보기 어려움.
- 근로자의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.
- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결: 해고 대상자가 이미
- 법리: 고소(진정)취하서에 민사소송 제기 금지 내용이 명시되지 않은 경우, 부제소 약정을 인정하기 어려움.
- 판단:
- 원고가 서울지방고용노동청에 제출한 취하서는 원고와 피고 사이에 작성된 서류가 아님.
- 위 취하서에는 원고가 피고 대표이사에 대한 형사처벌을 희망하지 않는다는 내용만 기재되어 있을 뿐, 민사소송을 제기하지 않는다는 내용은 기재되어 있지 않음.
- 따라서 원고가 부제소 약정을 하였다고 인정하기에 부족하며, 피고의 본안 전 항변은 이유 없음.
해고 통지의 절차상 하자 여부
- 쟁점: 피고의 해고 통지가 근로기준법 제27조에 따른 해고사유 서면 통지 의무를 위반하여 무효인지 여부.
- 법리:
- 근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정함.
- 해고사유 등 서면 통지는 근로자가 해고사유를 구체적으로 알 수 있도록 해야 하며, 징계해고의 경우 구체적 사실 또는 비위내용을 기재해야 함.
- 다만, 해고 대상자가 이미 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면, 해고 통지서에 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 볼 수 없음.
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결, 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결 등 참조.
- 판단:
- 피고가 해고통지서에 취업규칙 조문만 나열하고 구체적 사실을 기재하지 않은 절차상 하자가 있음.
- 그러나 원고는 식권대장 부정사용, 잦은 지각, 무단결근 등으로 여러 차례 경고를 받고 경위서 및 시말서를 작성하였으며, 징계위원회 개최 통지서 수령 후 소명서를 제출하는 등 해고사유를 구체적으로 알고 충분히 대응할 수 있는 상황이었음.
- 따라서 위 절차상 하자가 해고 자체를 무효로 볼 정도로 중대하다고 보기 어려움.
- 원고의 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지): 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다.
- 대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결: 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다.
- 대법원 2015. 7. 9. 선고 2014다76434 판결: 해고 대상자가 이미 해고사유가 무엇인지 구체적으로 알고 있고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었다면 해고 통지서에 징계사유를 축약해 기재하는 등 징계사유를 상세하게 기재하지 않았더라도 위 조항에 위반한 해고통지라고 할 수는 없다.
징계사유의 존부 및 징계 양정의 적정성
- 쟁점: 원고에게 징계사유가 존재하는지, 그리고 이 사건 해고가 징계 양정상 과다하여 부당한지 여부.
- 법리:
- 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정됨.
- 사회통념상 고용관계 계속 여부는 사업 목적, 사업장 여건, 근로자 지위, 비위행위 동기 및 경위, 기업질서 영향, 과거 근무태도 등 여러 사정을 종합적으로 검토해야 함.
- 여러 징계혐의 사실이 있는 경우, 개별 사유가 아닌 전체 사유에 비추어 판단해야 하며, 징계사유로 삼지 않은 비위행위도 징계 양정의 참작 자료가 될 수 있음.
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결 등 참조.
- 판단:
- 식권대장 부정사용: 원고가 퇴사 사원 식권 사용, 휴무일 식권 사용 등 50회 이상 식권대장을 부정사용한 사실이 인정됨. 이는 취업규칙 제60조 제5항("정당한 이유 없이 상위자의 업무상 명령에 불복한 행위") 또는 제19항("회사의 복무규정 및 사규에 위반되는 행위")에 해당함. 다만, 형사소추의 원인이 되는 행위(제1항) 또는 횡령 등(제4항)에 해당한다고 단정하기는 어려움.
- 잦은 지각 및 무단결근: 원고가 여러 차례 지각 및 결근하여 고객상담업무에 지장을 준 사실이 인정됨. 이는 취업규칙 제60조 제12항("정당한 이유 없이 3회 이상 지각, 3일 이상 결근을 한 자로서 그 고의성 또는 상습성이 인정되는 경우")에 해당함. 원고가 사전에 팀장에게 알렸다는 주장은 인정되지 않음.
- 징계 양정:
- 원고는 근무 시작 약 1개월 후부터 식권대장 부정사용, 잦은 지각, 무단결근 등으로 5회 이상 경고를 받고 4차례 경위서 및 시말서를 작성함.
- 피고는 여러 차례 면담, 경고, 견책 등 가벼운 징계를 통해 시정 기회를 부여했으나, 원고의 위반행위는 개선되지 않음.
- 식권 부정사용 액수는 크지 않으나 횟수가 많고, 경고 후에도 반복됨.
- 반복된 식권 부정사용과 잦은 지각, 무단결근 등을 종합할 때 원고의 근무태도 불량 및 위반행위 정도가 가볍지 않음.
- 피고가 직원들의 근무기강을 확립하여 회사의 질서를 유지하려는 공익이 원고가 입는 불이익보다 작다고 볼 수 없음.
- 따라서 원고의 책임 있는 사유로 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없는 상황에 이르렀다고 봄이 상당하며, 이 사건 해고가 재량권 남용이라고 볼 수 없음.
- 결론: 이 사건 해고는 징계사유가 인정되고 재량권을 일탈·남용한 위법이 없으므로 정당함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하되, 근로자에게 여러 가지 징계혐의 사실이 있는 경우에는 그 징계사유 하나씩 또는 그 중 일부의 사유만을 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 판단하여야 하며, 징계처분에서 징계사유로 삼지 아니한 비위행위라도 징계종류 선택의 자료로서 피징계자의 평소 소행과 근무성적, 당해 징계처분 사유 전후에 저지른 비위행위 사실 등은 징계양정을 하면서 참작자료로 삼을 수 있다.
참고사실
- 원고는 피고의 취업규칙 제60조 제17항("회사의 명예 또는 신용을 훼손하는 행위") 위반에 대해서는 징계사유가 인정되지 않음.
검토
- 본 판결은 근로기준법 제27조의 해고 서면 통지 의무에 있어, 형식적 기재 내용의 하자가 있더라도 근로자가 해고사유를 충분히 인지하고 대응할 수 있었던 경우 그 하자가 해고의 효력을 무효화할 정도로 중대하지 않다고 판단하여 실질적 판단을 우선시함. 이는 해고 통지서 작성 시 구체적인 비위 사실 명시가 중요하지만, 근로자가 이미 해당 사실을 인지하고 소명 기회를 가졌다면 절차적 하자가 치유될 수 있음을 시사함.
- 또한, 징계 양정의 적정성 판단에 있어 개별 징계사유의 경중보다는 전체적인 비위행위의 반복성, 개선 노력의 부재, 기업 질서에 미치는 영향 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 인정한 점은, 상습적이고 반복적인 근무 태만 행위에 대한 사용자의 징계권 행사에 폭넓은 재량을 인정하는 경향을 보여줌.
- 특히, 식권 부정사용과 같은 소액의 비위행위라도 반복성과 개선 의지 부족이 결합될 경우 해고의 정당성을 인정받을 수 있음을 보여주어, 근로자의 성실 의무 이행의 중요성을 강조함.