서울고등법원 2021. 1. 15. 선고 2020누39176 판결 부당해고구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2020누39176 안전팀장의 비위행위로 인한 징계면직의 ← 검색으로 서울고등법원 2021. 1. 15. 선고 2020누39176 판결 부당해고구제재심판정취소 서울고등법원 | 2021-01-15 | 2020누39176 dismissed 법원 판례 징계양정 과다 부당해고 징계양정 과다 취소 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 안전팀장의 비위행위로 인한 징계면직의 정당성 결과 요약 - 근로자의 항소를 기각하고, 해당 해고가 정당하다고 판단한 재심판정은 적법하다고 판시함. 사실관계 - 근로자는 2011. 5. 23. 참가인과 근로계약을 체결하고 안전보건관리업무 경력직 사원으로 입사하여 2016. 9. 19.부터 화성시 D 아파트 신축공사 현장에서 안전팀장으로 근무함. - 참가인은 2018. 3. 30. 근로자의 비위혐의에 관한 민원을 접수, 감사절차를 진행하여 2018. 5. 8. 근로자에게 인사위원회 출석을 통지함. - 참가인 인사위원회는 2018. 5. 14. 근로자에 대한 징계심의 후 징계면직을 건의하기로 의결하였고, 이에 따라 참가인은 2018. 5. 25. 근로자를 징계면직에 처하는 징계처분(해당 해고)을 함. - 근로자는 2018. 8. 7. 인천지방노동위원회에 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 일부 징계사유는 인정되지 않고, 나머지 인정되는 징계사유는 비위의 도가 심하거나 중과실에 해당하지 않아 해당 해고가 재량권의 범위를 벗어난 부당해고라고 판단함. - 참가인은 이에 불복하여 2018. 12. 14. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 2. 27. 초심판정에서 인정하지 않은 일부 징계사유를 추가로 인정하고, 인정되는 징계사유는 기업질서와 신뢰관계에 미치는 악영향이 심대하므로 해당 해고는 사회통념상 과도한 징계가 아니라고 보아 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 - 제1징계사유(안전감시업체에 대한 기성 과다 집행 및 금품수수)에 관하여 - 근로자는 안전감시업체(E)에 기성금을 과다 지급한 것은 현장소장의 승인을 받은 것이며, 과다 지급된 기성금 중 일부를 현금으로 돌려받은 사실이 없다고 주장함. - 법원은 근로자가 E에게 약 3,700만 원 상당의 기성금을 과다 지급하고, 그중 약 1,000만 원을 되돌려 받은 사실을 인정함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호의 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때'에 해당한다고 판단함. 현장소장의 승인이 있었다 하더라도 징계사유 인정에 방해가 되지 않는다고 봄. - 제2징계사유(실내공사업체에 유흥비용 대납 요구)에 관하여 - 근로자는 업무상 재해의 '공상 처리'를 위해 술자리를 마련했고, 업체가 자발적으로 비용을 부담한 것이며, 사적으로 지인들과 유흥을 즐긴 것이 아니라고 주장함. - 법원은 근로자가 2018. 1.경 및 2018. 2.경 실내공사업체(G)로 하여금 총 340만 원의 술값을 대신 부담하게 한 사실을 인정함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제9호, 제6조 제4항의 '직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때'에 해당한다고 판단함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호: 직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제2호: 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 할 때 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제9호: 직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때 참가인 취업규칙 제6조 제4항: 직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때 참가인 인사관리예규 제39조 제3항: 징계는 사유발생을 인지한 날로부터 6개월 이내에 실시하여야 한 참가인 인사노무규정 제35조: 징계양정기준 (회사재산 횡령·유용, 업무상 배임, 직무 관련 향응 등은 '징계면직', 직무태만, 근무태도 불량 등은 '징계면직 또는 권고해직') 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호: 직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제2호: 직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 할 때 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제9호: 직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때 참가인 취업규칙 제6조 제4항: 직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때 참가인 인사관리예규 제39조 제3항: 징계는 사유발생을 인지한 날로부터 6개월 이내에 실시하여야 한 참가인 인사노무규정 제35조: 징계양정기준 (회사재산 횡령·유용, 업무상 배임, 직무 관련 향응 등은 '징계면직', 직무태만, 근무태도 불량 등은 '징계면직 또는 권고해직') 원문 2020누39176 | 서울고등법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 안전팀장의 비위행위로 인한 징계면직의 정당성 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 재심판정은 적법하다고 판시 함. 사실관계 원고는 2011. 5. 23. 참가인과 근로계약을 체결하고 안전보건관리업무 경력직 사원으로 입사하여 2016. 9. 19.부터 화성시 D 아파트 신축공사 현장에서 안전팀장으로 근무 함. 참가인은 2018. 3. 30. 원고의 비위혐의에 관한 민원을 접수, 감사절차를 진행하여 2018. 5. 8. 원고에게 인사위원회 출석을 통지 함. 참가인 인사위원회는 2018. 5. 14. 원고에 대한 징계심의 후 징계면직을 건의하기로 의결하였고, 이에 따라 참가인은 2018. 5. 25. 원고를 징계면직에 처하는 징계처분(이 사건 해고)을 함. 원고는 2018. 8. 7. 인천지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 일부 징계사유는 인정되지 않고, 나머지 인정되는 징계사유는 비위의 도가 심하거나 중과실에 해당하지 않아 이 사건 해고가 재량권의 범위를 벗어난 부당해고라고 판단 함. 참가인은 이에 불복하여 2018. 12. 14. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 2. 27. 초심판정에서 인정하지 않은 일부 징계사유를 추가로 인정하고, 인정되는 징계사유는 기업질서와 신뢰관계에 미치는 악영향이 심대하므로 이 사건 해고는 사회통념상 과도한 징계가 아니라고 보아 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 제1징계사유(안전감시업체에 대한 기성 과다 집행 및 금품수수)에 관하여 원고는 안전감시업체(E)에 기성금을 과다 지급한 것은 현장소장의 승인을 받은 것이며, 과다 지급된 기성금 중 일부를 현금으로 돌려받은 사실이 없다고 주장 함. 법원은 원고가 E에게 약 3,700만 원 상당의 기성금을 과다 지급하고, 그중 약 1,000만 원을 되돌려 받은 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호의 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때'에 해당한다고 판단 함. 현장소장의 승인이 있었다 하더라도 징계사유 인정에 방해가 되지 않는다고 봄. 제2징계사유(실내공사업체에 유흥비용 대납 요구)에 관하여 원고는 업무상 재해의 '공상 처리'를 위해 술자리를 마련했고, 업체가 자발적으로 비용을 부담한 것이며, 사적으로 지인들과 유흥을 즐긴 것이 아니라고 주장 함. 법원은 원고가 2018. 1.경 및 2018. 2.경 실내공사업체(G)로 하여금 총 340만 원의 술값을 대신 부담하게 한 사실을 인정 판정 요지 안전팀장의 비위행위로 인한 징계면직의 정당성 결과 요약 근로자의 항소를 기각하고, 해당 해고가 정당하다고 판단한 재심판정은 적법하다고 판시 함. 사실관계 근로자는 2011. 5. 23. 참가인과 근로계약을 체결하고 안전보건관리업무 경력직 사원으로 입사하여 2016. 9. 19.부터 화성시 D 아파트 신축공사 현장에서 안전팀장으로 근무 함. 참가인은 2018. 3. 30. 근로자의 비위혐의에 관한 민원을 접수, 감사절차를 진행하여 2018. 5. 8. 근로자에게 인사위원회 출석을 통지 함. 참가인 인사위원회는 2018. 5. 14. 근로자에 대한 징계심의 후 징계면직을 건의하기로 의결하였고, 이에 따라 참가인은 2018. 5. 25. 근로자를 징계면직에 처하는 징계처분(해당 해고)을 함. 근로자는 2018. 8. 7. 인천지방노동위원회에 해당 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 일부 징계사유는 인정되지 않고, 나머지 인정되는 징계사유는 비위의 도가 심하거나 중과실에 해당하지 않아 해당 해고가 재량권의 범위를 벗어난 부당해고라고 판단 함. 참가인은 이에 불복하여 2018. 12. 14. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 2. 27. 초심판정에서 인정하지 않은 일부 징계사유를 추가로 인정하고, 인정되는 징계사유는 기업질서와 신뢰관계에 미치는 악영향이 심대하므로 해당 해고는 사회통념상 과도한 징계가 아니라고 보아 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 제1징계사유(안전감시업체에 대한 기성 과다 집행 및 금품수수)에 관하여 근로자는 안전감시업체(E)에 기성금을 과다 지급한 것은 현장소장의 승인을 받은 것이며, 과다 지급된 기성금 중 일부를 현금으로 돌려받은 사실이 없다고 주장 함. 법원은 근로자가 E에게 약 3,700만 원 상당의 기성금을 과다 지급하고, 그중 약 1,000만 원을 되돌려 받은 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호의 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때'에 해당한다고 판단 함. 현장소장의 승인이 있었다 하더라도 징계사유 인정에 방해가 되지 않는다고 봄. 제2징계사유(실내공사업체에 유흥비용 대납 요구)에 관하여 근로자는 업무상 재해의 '공상 처리'를 위해 술자리를 마련했고, 업체가 자발적으로 비용을 부담한 것이며, 사적으로 지인들과 유흥을 즐긴 것이 아니라고 주장 함. 법원은 근로자가 2018. 1.경 및 2018. 2.경 실내공사업체(G)로 하여금 총 340만 원의 술값을 대신 부담하게 한 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제9호, 제6조 제4항의 '직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때'에 해당한다고 판단 함. 제3징계사유(골조업체에 회식비용 대납 요구 및 향응수수)에 관하여 근로자는 타워크레인 기사들과의 관계 개선을 위해 회식을 했고, F이 자발적으로 비용을 부담했으며, 5,000만 원을 요구한 사실이 없고, 사적인 만남이었으며, 허위 안전용품 승인 사실을 알지 못했다고 주장 함. 법원은 근로자가 F으로부터 44만 원 상당의 회식비를 대납하게 하고, 5,000만 원을 요구하여 1,000만 원을 받기로 하였으며, 345만 원 상당의 유흥주점 비용을 대납하게 하고, 허위 안전용품 승인으로 265만 원을 보전해준 사실을 인정 판정 상세 안전팀장의 비위행위로 인한 징계면직의 정당성 결과 요약 원고의 항소를 기각하고, 이 사건 해고가 정당하다고 판단한 재심판정은 적법하다고 판시 함. 사실관계 원고는 2011. 5. 23. 참가인과 근로계약을 체결하고 안전보건관리업무 경력직 사원으로 입사하여 2016. 9. 19.부터 화성시 D 아파트 신축공사 현장에서 안전팀장으로 근무 함. 참가인은 2018. 3. 30. 원고의 비위혐의에 관한 민원을 접수, 감사절차를 진행하여 2018. 5. 8. 원고에게 인사위원회 출석을 통지 함. 참가인 인사위원회는 2018. 5. 14. 원고에 대한 징계심의 후 징계면직을 건의하기로 의결하였고, 이에 따라 참가인은 2018. 5. 25. 원고를 징계면직에 처하는 징계처분(이 사건 해고)을 함. 원고는 2018. 8. 7. 인천지방노동위원회에 이 사건 해고가 부당해고라고 주장하며 구제신청을 하였고, 인천지방노동위원회는 일부 징계사유는 인정되지 않고, 나머지 인정되는 징계사유는 비위의 도가 심하거나 중과실에 해당하지 않아 이 사건 해고가 재량권의 범위를 벗어난 부당해고라고 판단 함. 참가인은 이에 불복하여 2018. 12. 14. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 2019. 2. 27. 초심판정에서 인정하지 않은 일부 징계사유를 추가로 인정하고, 인정되는 징계사유는 기업질서와 신뢰관계에 미치는 악영향이 심대하므로 이 사건 해고는 사회통념상 과도한 징계가 아니라고 보아 초심판정을 취소하고 원고의 구제신청을 기각하는 재심판정을 내 림. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 제1징계사유(안전감시업체에 대한 기성 과다 집행 및 금품수수)에 관하여 원고는 안전감시업체(E)에 기성금을 과다 지급한 것은 현장소장의 승인을 받은 것이며, 과다 지급된 기성금 중 일부를 현금으로 돌려받은 사실이 없다고 주장 함. 법원은 원고가 E에게 약 3,700만 원 상당의 기성금을 과다 지급하고, 그중 약 1,000만 원을 되돌려 받은 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호의 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때'에 해당한다고 판단 함. 현장소장의 승인이 있었다 하더라도 징계사유 인정에 방해가 되지 않는다고 봄. 제2징계사유(실내공사업체에 유흥비용 대납 요구)에 관하여 원고는 업무상 재해의 '공상 처리'를 위해 술자리를 마련했고, 업체가 자발적으로 비용을 부담한 것이며, 사적으로 지인들과 유흥을 즐긴 것이 아니라고 주장 함. 법원은 원고가 2018. 1.경 및 2018. 2.경 실내공사업체(G)로 하여금 총 340만 원의 술값을 대신 부담하게 한 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제9호, 제6조 제4항의 '직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때'에 해당한다고 판단 원문 보기 유사 판정례 경기지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.08 경북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.30 중앙노동위원회 upheld 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울고등법원 사건번호 2020누39176 판정일 2021.01.15 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 횡령/배임 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제9호, 제6조 제4항의 '직무와 관련하여 이해관계인과 사례, 향응 등 회사윤리경영을 위반하였을 때'에 해당한다고 판단 함. 제3징계사유(골조업체에 회식비용 대납 요구 및 향응수수)에 관하여 원고는 타워크레인 기사들과의 관계 개선을 위해 회식을 했고, F이 자발적으로 비용을 부담했으며, 5,000만 원을 요구한 사실이 없고, 사적인 만남이었으며, 허위 안전용품 승인 사실을 알지 못했다고 주장 함. 법원은 원고가 F으로부터 44만 원 상당의 회식비를 대납하게 하고, 5,000만 원을 요구하여 1,000만 원을 받기로 하였으며, 345만 원 상당의 유흥주점 비용을 대납하게 하고, 허위 안전용품 승인으로 265만 원을 보전해준 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호, 제9호, 제6조 제4항의 징계사유에 해당한다고 판단 함. 제4징계사유(안전용품 거래업체에 사적용품 구매 요구)에 관하여 원고는 안전용품업체를 통해 패딩 점퍼를 구입하고 비용을 따로 지급했으며, 업체에 비용을 전가시킨 것이 아니라고 주장 함. 법원은 관련 증거만으로는 원고가 K이나 Y로부터 직무와 관련하여 물품을 제공받았다는 사실을 인정하기에 부족하다고 보아, 제4징계사유는 인정되지 않는다고 판단 함. 제5징계사유(안전관리비 부당 사용)에 관하여 원고는 'J' 행사를 위한 포상용품으로 밥솥을 구매했고, 고급형 밥솥 5개는 사은품으로 받아 안전팀 직원들에게 배부했으므로 개인 용도로 사용한 것이 아니라고 주장 함. 법원은 원고가 개인 용도의 고사양 전기밥솥 5개를 구매하면서 그 대금을 안전관리비로 결제하고, 이를 은폐하기 위해 견적서를 조작한 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호의 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때'에 해당한다고 판단 함. 제6징계사유(근무태도 불량)에 관하여 원고는 컨디션이 좋지 않은 날 보건실에서 휴식했고, 현장이탈이나 휴가는 적법하게 이용했으며, 낮잠이나 근무지 이탈은 1개월당 1일 정도에 불과하고, 병원 치료를 위한 것이었다고 주장 함. 또한 징계시효가 도과했다고 주장 함. 법원은 원고가 업무시간 중 상습적으로 낮잠을 자고, 현장소장에게 보고 없이 개인 용무를 위해 현장을 이탈했으며, 부하 직원들에게 차량 픽업 및 대기를 요구한 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호, 제2호의 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때' 및 '직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 할 때'에 해당한다고 판단 함. 징계시효 주장에 대해서는 참가인이 2018. 3. 30.경 민원 제기로 비로소 징계사유를 알게 되었고, 그로부터 6개월 이내에 징계절차가 실시되었으므로 징계시효가 도과하지 않았다고 판단 함. 징계양정의 적정성 법리 징계처분은 징계권자의 재량에 속하나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않 음. 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참 조. 법원의 판단 법원은 원고의 비위행위 내용 및 결과가 매우 중대하고, 참가인의 명예 훼손 및 조직 질서 문란에 미친 영향이 심각하다고 판단 함. 제1징계사유 의 경우, 3,656만 원 이상의 기성금 과다 지급 및 1,038만 원 이상의 금품 수수는 규모가 작지 않으며, 현장소장에 대한 '사장경고'와 균형이 맞지 않다는 주장은 받아들일 수 없다고 봄. 제2, 3징계사유 의 경우, 수백만 원에 이르는 향응 수수는 그 규모가 결코 작지 않고, 안전팀장으로서의 지위와 업무 성격에 비추어 비위 정도가 무겁다고 판단 함. 제5징계사유 의 경우, 안전관리비를 개인 용도로 부당 사용한 것은 건설현장의 안전사고 예방이라는 중요한 직책을 맡은 원고의 비위행위 내용 및 정도가 가볍지 않다고 판단 함. 제6징계사유 의 경우, 상습적인 근무태도 불량 및 부하 직원에게 업무와 무관한 지시를 반복한 행위는 업무 효율을 떨어뜨리고 불편을 초래했다고 판단 함. 원고가 자신의 잘못을 뉘우치지 않고 변명으로 일관하는 태도를 보인 점을 지적 함. 참가인의 징계양정기준(회사 재산 횡령·유용, 직무 관련 향응 등은 '징계면직', 직무태만, 근무태도 불량 등은 '징계면직 또는 권고해직')에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 합리적인 징계양정 기준 범위 내에서 이루어진 것이라고 판단 함. 따라서 이 사건 해고는 징계권자에게 주어진 재량권의 한계를 벗어났다고 보기 어렵다고 결론 내 림. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 다. 참고사실 원고는 입사 이래 징계를 받은 적이 없으며, 2013. 7.경 대통령 표창을 수상한 경력이 있 음. 참가인이 제1징계사유와 관련하여 최종 승인자인 현장소장 M에게 '사장경고' 처분을 하고, 제3징계사유와 관련하여 N에게 아무런 징계를 하지 않은 점이 징계 형평에 맞지 않다는 원고의 주장이 있었 음. 원고는 이 사건 징계사유 대부분이 현장 작업 여건상 불가피한 관행으로 묵인되었다고 주장 함. 검토 본 판결은 근로자의 다양한 비위행위가 복합적으로 발생했을 때 징계양정의 적정성을 판단하는 기준을 제시 함. 특히, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 사유만으로 해고의 정당성을 인정할 수 있다는 법리를 재확인 함. 징계시효의 기산점을 '징계요구를 할 수 있는 사람이 징계사유 발생 사실을 알게 된 날'로 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호, 제9호, 제6조 제4항의 징계사유에 해당한다고 판단 함. 제4징계사유(안전용품 거래업체에 사적용품 구매 요구)에 관하여 근로자는 안전용품업체를 통해 패딩 점퍼를 구입하고 비용을 따로 지급했으며, 업체에 비용을 전가시킨 것이 아니라고 주장 함. 법원은 관련 증거만으로는 근로자가 K이나 Y로부터 직무와 관련하여 물품을 제공받았다는 사실을 인정하기에 부족하다고 보아, 제4징계사유는 인정되지 않는다고 판단 함. 함. 제3징계사유(골조업체에 회식비용 대납 요구 및 향응수수)에 관하여 원고는 타워크레인 기사들과의 관계 개선을 위해 회식을 했고, F이 자발적으로 비용을 부담했으며, 5,000만 원을 요구한 사실이 없고, 사적인 만남이었으며, 허위 안전용품 승인 사실을 알지 못했다고 주장 함. 법원은 원고가 F으로부터 44만 원 상당의 회식비를 대납하게 하고, 5,000만 원을 요구하여 1,000만 원을 받기로 하였으며, 345만 원 상당의 유흥주점 비용을 대납하게 하고, 허위 안전용품 승인으로 265만 원을 보전해준 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호, 제9호, 제6조 제4항의 징계사유에 해당한다고 판단 함. 제4징계사유(안전용품 거래업체에 사적용품 구매 요구)에 관하여 원고는 안전용품업체를 통해 패딩 점퍼를 구입하고 비용을 따로 지급했으며, 업체에 비용을 전가시킨 것이 아니라고 주장 함. 법원은 관련 증거만으로는 원고가 K이나 Y로부터 직무와 관련하여 물품을 제공받았다는 사실을 인정하기에 부족하다고 보아, 제4징계사유는 인정되지 않는다고 판단 함. 제5징계사유(안전관리비 부당 사용)에 관하여 원고는 'J' 행사를 위한 포상용품으로 밥솥을 구매했고, 고급형 밥솥 5개는 사은품으로 받아 안전팀 직원들에게 배부했으므로 개인 용도로 사용한 것이 아니라고 주장 함. 법원은 원고가 개인 용도의 고사양 전기밥솥 5개를 구매하면서 그 대금을 안전관리비로 결제하고, 이를 은폐하기 위해 견적서를 조작한 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호의 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때'에 해당한다고 판단 함. 제6징계사유(근무태도 불량)에 관하여 원고는 컨디션이 좋지 않은 날 보건실에서 휴식했고, 현장이탈이나 휴가는 적법하게 이용했으며, 낮잠이나 근무지 이탈은 1개월당 1일 정도에 불과하고, 병원 치료를 위한 것이었다고 주장 함. 또한 징계시효가 도과했다고 주장 함. 법원은 원고가 업무시간 중 상습적으로 낮잠을 자고, 현장소장에게 보고 없이 개인 용무를 위해 현장을 이탈했으며, 부하 직원들에게 차량 픽업 및 대기를 요구한 사실을 인정 함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호, 제2호의 '직원이 본분에 배치되는 행위를 한 때' 및 '직무상 의무를 이행하지 아니하거나 직무를 태만히 할 때'에 해당한다고 판단 함. 징계시효 주장에 대해서는 참가인이 2018. 3. 30.경 민원 제기로 비로소 징계사유를 알게 되었고, 그로부터 6개월 이내에 징계절차가 실시되었으므로 징계시효가 도과하지 않았다고 판단 함. 징계양정의 적정성 법리 징계처분은 징계권자의 재량에 속하나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법 함. 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정 됨. 여러 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도, 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분하면 위법하지 않 음. 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결, 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결, 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결, 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 등 참 조. 법원의 판단 법원은 원고의 비위행위 내용 및 결과가 매우 중대하고, 참가인의 명예 훼손 및 조직 질서 문란에 미친 영향이 심각하다고 판단 함. 제1징계사유 의 경우, 3,656만 원 이상의 기성금 과다 지급 및 1,038만 원 이상의 금품 수수는 규모가 작지 않으며, 현장소장에 대한 '사장경고'와 균형이 맞지 않다는 주장은 받아들일 수 없다고 봄. 제2, 3징계사유 의 경우, 수백만 원에 이르는 향응 수수는 그 규모가 결코 작지 않고, 안전팀장으로서의 지위와 업무 성격에 비추어 비위 정도가 무겁다고 판단 함. 제5징계사유 의 경우, 안전관리비를 개인 용도로 부당 사용한 것은 건설현장의 안전사고 예방이라는 중요한 직책을 맡은 원고의 비위행위 내용 및 정도가 가볍지 않다고 판단 함. 제6징계사유 의 경우, 상습적인 근무태도 불량 및 부하 직원에게 업무와 무관한 지시를 반복한 행위는 업무 효율을 떨어뜨리고 불편을 초래했다고 판단 함. 원고가 자신의 잘못을 뉘우치지 않고 변명으로 일관하는 태도를 보인 점을 지적 함. 참가인의 징계양정기준(회사 재산 횡령·유용, 직무 관련 향응 등은 '징계면직', 직무태만, 근무태도 불량 등은 '징계면직 또는 권고해직')에 비추어 볼 때, 이 사건 해고는 합리적인 징계양정 기준 범위 내에서 이루어진 것이라고 판단 함. 따라서 이 사건 해고는 징계권자에게 주어진 재량권의 한계를 벗어났다고 보기 어렵다고 결론 내 림. 관련 판례 및 법령 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다60890, 60906 판결 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결 대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결 다. 참고사실 원고는 입사 이래 징계를 받은 적이 없으며, 2013. 7.경 대통령 표창을 수상한 경력이 있 음. 참가인이 제1징계사유와 관련하여 최종 승인자인 현장소장 M에게 '사장경고' 처분을 하고, 제3징계사유와 관련하여 N에게 아무런 징계를 하지 않은 점이 징계 형평에 맞지 않다는 원고의 주장이 있었 음. 원고는 이 사건 징계사유 대부분이 현장 작업 여건상 불가피한 관행으로 묵인되었다고 주장 함. 검토 본 판결은 근로자의 다양한 비위행위가 복합적으로 발생했을 때 징계양정의 적정성을 판단하는 기준을 제시 함. 특히, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 사유만으로 해고의 정당성을 인정할 수 있다는 법리를 재확인 함. 징계시효의 기산점을 '징계요구를 할 수 있는 사람이 징계사유 발생 사실을 알게 된 날'로 ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2025.12.29 충남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2025.12.26 - 제3징계사유(골조업체에 회식비용 대납 요구 및 향응수수)에 관하여 - 근로자는 타워크레인 기사들과의 관계 개선을 위해 회식을 했고, F이 자발적으로 비용을 부담했으며, 5,000만 원을 요구한 사실이 없고, 사적인 만남이었으며, 허위 안전용품 승인 사실을 알지 못했다고 주장함. - 법원은 근로자가 F으로부터 44만 원 상당의 회식비를 대납하게 하고, 5,000만 원을 요구하여 1,000만 원을 받기로 하였으며, 345만 원 상당의 유흥주점 비용을 대납하게 하고, 허위 안전용품 승인으로 265만 원을 보전해준 사실을 인정함. 이는 참가인 취업규칙 제56조 제1항 제1호, 제9호, 제6조 제4항의 징계사유에 해당한다고 판단함. - 제4징계사유(안전용품 거래업체에 사적용품 구매 요구)에 관하여 - 근로자는 안전용품업체를 통해 패딩 점퍼를 구입하고 비용을 따로 지급했으며, 업체에 비용을 전가시킨 것이 아니라고 주장함. - 법원은 관련 증거만으로는 근로자가 K이나 Y로부터 직무와 관련하여 물품을 제공받았다는 사실을 인정하기에 부족하다고 보아, 제4징계사유는 인정되지 않는다고 판단함. -