서울행정법원 2015. 10. 2. 선고 2015구합62149 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 1 부 판 결 사건 2015구합62149 부당해고구제재심판정취소 원고 A 피고 중앙노동위원회 위원장 피고보조참가인 주식회사 B 변론종결 2015. 9. 18. 판결선고 2015. 10. 2. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2015. 3. 23. 원고와 피고 보조참가인 사이의 중앙 2015부해28호 부당해고구제 재심신청사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 비용은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 청구취지 주문과 같다. 이 유 1. 재심판정의 경위 가. 원고는 2003. 8. 19. 피고 보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)이 계열사로 있는 C그룹에 입사하였고 2005. 1. 1.부터 참가인 회사에 근무하였다. 원고는 참가인으로부터 해고당할 당시 참가인 회사의 경인본부 수도권기업 영업담당 과장으로 근무하고 있었다. 참가인은 1995. 3. 31. 설립된 회사로서 상시근로자 1,200여 명을 고용하면서 종합유선방송업 등을 영업으로 하고 있다. 나. C그룹은 2014. 6. 2.부터 2014. 7. 30.까지 계열사인 참가인에 대한 감사를 실시하였고, 2014.8.7. 그 결과를 참가인에게 통보하였다. 위 감사 결과에 따르면 원고가 차명계좌를 이용하여 경쟁사 협력업체에 지분투자를 하였고, 협력업체로부터 금전을 수수하였으며, 임직원들과 과도한 금전 거래를 하였다는 등의 비위사실이 기재되어 있다. 다. 참가인은 2014. 8.22. 원고에게 위와 같은 감사 결과에 따른 지분투자, 금전수수, 금전거래, 범법행위에 대한 인사조치 사항을 논의하기 위한 인사위원회가 같은 달 26. 개최되니 이에 참석하고, 같은 달 23.까지 서면으로 된 소명서를 제출할 것을 통보하였다. [ 1 ] 라. 원고는 2014. 8. 23. 참가인에게 소명서를 서면으로 제출하였다. 마. 참가인은 2014. 8.27. 원고가 불참한 채 인사위원회를 개최하였고, 위 인사위원회는 원고를 해임하기로 결정하였다. 참가인은 2014. 9. 12. 원고에게 해고일자가 기재되지 않은 징계통보서를 교부하였고, 같은 달 18. 원고에게 해고일자가 '2014. 9. 18.'로 기재된 징계통보서를 파일로 첨부하여 이메일로 보냈으나 그 파일에 탑재된 보안프로그램 때문에 원고가 그 파일을 열람하지 못하자 그 다음날 원고에게 동일한 징계통보서를 보안프 로그램 없이 파일로 첨부하여 이메일로 발송하였고, 원고는 같은 날 위 징계통보서를 수 령하였다(원고에 대한 위와 같은 해고를 이하 '이 사건 해고'라 한다). 바. 원고가 수령한 징계통보서에는 징계사유가 "임직원 간 금전거래 및 협력업체 금 전수수"로 기재되어 있고, 징계 근거로 취업규칙 제26조, 제27조, 제28조가 기재되어 있다. 사. 원고는 2014. 10. 20. 서울지방노동위원회에 구제를 신청하였으나 서울지방노동위원회는 2014. 12. 15. 원고의 구제신청을 기각하였고, 이에 원고는 2015. 1. 12. 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 중앙노동위원회 또한 2015. 3. 23. 원고의 재심신청을 기각하였다(위 재심판정을 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 아. 이 사건 재심판정은 ① 경쟁사 협력업체에 대한 지분투자, ② 협력업체로부터의 금전수수, ③ 임직원들과의 과도한 금전거래를 원고에 대한 징계사유로 인정하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2. 7, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 서면통지의무 위반 근로기준법 제27조 제1항은 "사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면을 통지하여야 한다"라고 규정하고 있다. 참가인이 2014. 9. 12. 원고에게 교부한 징계통보서에는 해고시기가 기재되어 있지 않으므로 위 징계통보서 교부로는 해고의 효력이 발생하였다고 볼 수 없고, 참가인은 그 후에 원고에게 이메일로 징계통보 서를 전송하였을 뿐이므로 서면에 의한 해고가 이루어졌다고 볼 수 없다. 이 사건 해고는 서면 통지 절차를 위반한 채 이루어진 해고로서 위법하다. 2) 해고일자의 불특정 원고는 2014. 9. 19.이 되어서야 해고일자가 기재된 징계통보서를 수령하였다. 그런데 위 징계통보서에는 해고일자가 '2014. 9. 18.'로 기재되어 있는바, 해고의 효력은 원칙적으로 장래를 향해야 한다는 점에서 과거의 날짜가 해고일시로 기재된 위 징계통보서상의 해고일자 기재는 효력이 없다. 결국, 원고가 수령한 해고통보서에는 해고의 시기가 기재되어 있지 않으므로 근로기준법 제27조 제1항에 반하여 효력이 없다. 3) 해고사유의 불특정 원고가 수령한 징계통보서에는 해고사유가 단순히 "임직원 간 금전거래 및 협력업체 금전수수"로 기재되어 있어 이러한 추상적 기재만으로는 해고의 구체적 사유를 알 수 없다. 근로기준법 제27조 제1항이 해고사유를 서면으로 통지하도록 요구하는 이유는 근로자가 자신이 해고된 구체적 원인을 알 수 있도록 하여 방어권을 보장하고자 함인데 이 사건에서와 같이 해고사유가 추상적으로 기재되면 근로자의 방어권이 실질적으로 보장되지 못하므로 그러한 추상적 기재만으로는 해고사유가 기재된 서면통지가 있었다고 볼 수 없다. 이 사건 해고는 근로기준법 제27조 제1항에 반하여 효력이 없다. 4) 해고사유의 부존재 가) 중앙노동위원회는 '경쟁사 협력업체에 대한 지분투자'를 원고에 대한 징계사유로 삼았으나 이는 징계처분서에 기재되지 않은 징계사유이므로 적법한 징계사유를 구성할 수 없다. 나아가 원고는 경쟁사 협력업체에 대한 지분투자를 한 것이 아니라 위 협력업체 직원에게 금전을 대여하였을 뿐이고, 참가인이 '경쟁사'라고 주장하는 회사는 참가인 회사와 경쟁 관계에 있지도 않은 회사이므로 설령 원고가 문제된 회사에 투자하였다 하여도 이를 징계사유로 삼을 수 없다. 나) 원고는 참가인 회사의 협력업체로부터 금전을 수수한 적이 없는데도 중앙노동위원회는 참가인의 일방적 주장을 채택하여 원고가 협력업체로부터 금전을 수수하였다고 판단하였으니 이 사건 재심판정은 위법하다. 다) 원고는 참가인 회사의 임직원들과 자율적으로 금전거래를 한 것일 뿐인바, 이와 같은 행위가 참가인 회사의 인사규정이나 사규에 반한다고 볼 수 없고, 달리 원고가 자신의 직위를 이용하여 부하 직원들에게 압력을 가해 금전 거래를 하였다고 볼만한 자료도 없다. 그런데도 중앙노동위원회는 원고의 임직원들과의 금전거래가 징계사유에 해당한다고 보았으니 이 사건 재심판정은 위법하다. 5) 재량권 일탈·남용(해고의 정당한 사유 부존재) 설령 이 사건 해고의 절차가 적법하고 징계사유가 인정된다 하더라도, 원고가 저지른 비위행위로 인해 원고 또는 참가인의 업무 수행에 차질을 빚었다고 볼 만한 자료가 없고, 원고는 참가인 회사의 대표이사로부터 수차례 상을 받는 등 그 근무성적이 우수하므로 거시된 징계사유만으로 원고를 해고할 수는 없다. 따라서 참가인으로서는 원고에게 그보다 낮은 징계를 내렸어야 하는데 중앙노동위원회는 참가인의 징계양정이 적정하다고 보았으니 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 나. 관련 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 서면통지 위반 주장 부분 가) 우선 2014. 9. 12. 교부된 징계통보서로 서면에 의한 해고통지가 이루어졌다고 볼 수 있는지 여부에 관하여 보건대, 근로기준법 제27조 제1항은 해고를 통지하는 서면에 해고의 시기가 기재되어 있을 것을 요구하고 있는데 위 징계통보서에는 해고의 시기가 기재되지 않았으므로 2014. 9. 12.자 해고통지는 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 적법한 해고의 통지라고 할 수 없다. 나) 다음으로 참가인이 2014. 9. 19. 원고에게 이메일로 징계통보서를 통지한 것이 근로기준법 제27조 제1항에서 정한 서면 통지로 볼 수 있는지 여부에 관하여 본다. (1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 '서면'으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등을 서면으로 통지하도록 함으로써 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 하고, 해고의 존부 및 그 시기와 사유를 명확히 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결되고 근로자도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결 등 참조). 여기서 '서면'이란 일정한 내용을 적은 문서를 의미하고 이메일 등 전자문서와는 구별되지만, ① 전자문서 및 전자거래 기본법 제3조는 '이 법은 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고 모든 전자문서 및 전자거래에 적용한다.'고 규정하고 있고, 같은 법 제4조 제1항은 '전자문서는 다른 법률에 특별한 규정이 있는 경우를 제외하고는 전자적 형태로 되어 있다는 이유로 문서로서의 효력이 부인되지 아니한다.'고 규정하고 있는 점, ② 출력이 즉시 가능한 상태의 전자문서는 사실상 종이 형태의 서면과 다를 바 없고 저장과 보관에 있어서 지속성이나 정확성이 더 보장될 수도 있는 점, 3 이메일의 형식과 작성 경위 등에 비추어 사용자의 해고 의사를 명확하게 확인할 수 있고, 이메일에 해고사유와 해고시기에 관한 내용이 구체적으로 기재되어 있으며, 해고에 적절히 대응하는 데에 아무런 지장이 없는 등 서면에 의한 해고통지의 역할과 기능을 충분히 수행하고 있다면, 단지 이메일 등 전자문서에 의한 통지라는 이유만으로 서면에 의한 통지가 아니라고 볼 것은 아닌 점 등을 고려하면, 근로자가 이메일을 수신하는 등으로 그 내용을 알고 있는 이상, 이메일에 의한 해고통지도 앞서 본 해고사유 등을 서면 통지하도록 규정한 근로기준법 제27조의 입법취지를 해치지 아니하는 범위 내에서 구체적 사안에 따라 서면에 의한 해고통지로서 유효하다고 보아야 할 경우가 있다(대법원 2015. 9. 10. 선고 2015두41401 판결 참조). (2) 이 사건으로 돌아와 보건대, ① 참가인은 인사위원회의 결정에 따라 원고를 해고하기로 결정한후2014. 9. 12. 원고에게 해고일자가 기재되지 않은 징계통보서를 서면으로 교부한 점 ② 참가인은 2014. 9. 18. 참가인에게 해고일자가 기재된 징계통 보서를 이메일로 발송하였으나 원고로부터 보안프로그램 때문에 위 징계통보서를 열람 할수 없다는 항의를 이메일을 통해 받고 그 다음날 바로 보안프로그램이 탑재되지 않은 징계통보서 파일을 이메일로 송부한 점, ③ 원고는 위와 같이 징계통보서를 받은 후 서울지방노동위원회에 구제신청을 하여 해고에 대응한 점 등을 종합하면, 원고가 비록 이메일로 징계통보서를 받았다 하더라도 그로 인해 방어권을 행사하는 데에 지장을 받았다고 보기 어려우므로 그로 인해 서면통지를 요구하는 근로기준법 제27조 제1항의 입법취지가 해쳐지지 않았다 할 것이다. 결국, 참가인의 2014. 9. 19.자 해고통지는 '서면'에 의한 해고통지로서 유효하다고 볼 것이므로 원고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 2) 해고일자 불특정 주장 부분 가) 살피건대, 근로기준법 제27조 제1항이 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 취지는 사용자가 해고 여부를 더 신중하게 결정하도록 할 뿐만 아니라 해고를 통지받은 근로자로 하여금 해고의 존부, 해고사유 및 근로관계의 단절 시기를 둘리 싼 분쟁 사항을 명확하게 알게 하여 근로자의 방어권을 보장함으로써 종국적으로 근로자의 권익을 보호하기 위한 데에 있다. 따라서 비록 해고를 통지하는 서면에 해고시기에 관한 사항이 다소 미흡하게 기재되어 있었다 하더라도 해고를 전후한 사정에 비추어 해고시기가 명확하게 특정되었고 근로자도 이를 충분히 숙지하고 있었다면 해고시기가 미흡하게 기재되어 있었다는 사정만으로 그 해고가 위법하다고 볼 수는 없다. 나) 이 사건으로 돌아와 보건대, 앞서 본 바와 같이 원고는 2014. 9. 12, 해고시기가 기재되지 않은 징계통보서를 수령하였는바, 원고의 주장에 의하더라도 참가인이 원고로부터 해고시기를 특정해줄 것을 요청받아 2014. 9. 17. 원고에게 해고일자가'2014. 9. 18.'로 된 징계통보서를 주겠다고 구두로 전달하였다는 것이고, 갑 제6호증, 갑 제7호증의 1의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 원고는 2014. 9. 18. 참가인 회사의 직원인 D에게 위와 같이 해고일자가 기재된 해고통보서의 교부를 요청한 사실, 이에 참가인 회사의 직원인 E이 2014. 9. 18. 원고에게 징계통보서를 파일로 첨부한 이메일을 보내면서 이메일 본문에 '일자 수정된' 징계통보서를 송부한다고 기재한 사실, 그러나 원고가 보안프로그램 문제로 위 징계통보서의 열람이 불가능하자 E이 그 다음날 동일한 징계 통보서를 원고에게 송부하여 원고가 같은 날 이를 열람한 사실이 각 인정된다. 다) 이처럼 참가인이 사전에 원고에게 해고의 시기를 2014. 9. 18.로 하기로 명확히 하였고, 실제로 위 날짜에 해고일자가 '2014. 9. 18.'로 기재된 해고통지서가 송부되었으며, 원고가 이와 같은 사정을 인식하였으나 단지 기술적 문제로 해고통지서를 열람하지 못한 것이었다면, 비록 원고가 그 다음날이 되어서야 해고 시기가 하루 전 일자로 기재된 해고통지서를 열람할 수 있었다 하더라도 해고시기에 관한 분쟁 사항이 불명확하게 되었다거나 이와 관련한 원고의 방어권이 침해되었다고 보기 어렵다. 따라서 2014. 9. 19. 교부된 해고통보서에 해고 시기가 '2014. 9. 18.'로 기재되어 위법하다는 취지의 원고의 주장은 받아들이기 어렵다. 3) 해고사유 불특정 주장 부분 가) 인정 사실 (1) C그룹의 계열사 감사는 통상 3년마다 이루어지는데, 과거에 감사를 받았던 경력이 있는 직원 또는 협력업체로부터 민원을 발생시킨 직원이 감사대상자로 선정된다. 원고는 2009년에 감사를 받은 경력이 있어 2014년도 감사 대상자로 선정되었고, 감사 방법은 원고의 동의를 받아 원고가 소지한 컴퓨터에 보관되어 있는 이메일, 문서, 자료 등을 조사하고 통장 거래내역을 제출받는 방법으로 이루어진다. (2) C그룹 감사팀은 2014. 7. 18. 원고에게 금융거래내역 등과 관련하여 의문점에 대해 신문하면서 원고의 진술을 듣는 기회를 가졌다. (3) C그룹의 감사보고서는 2014. 8. 7. 참가인에게 전달되었으나 원고가 위 감사 결과를 통지받았다거나 전달받았다는 자료는 없다. 위 감사보고서에 기재된 원고의 비위사실은 아래와 같이 요약할 수 있다. (4) 참가인이 2014. 8. 22. 원고에게 인사위원회에 출석하고 소명서를 제출하라고 통보한 통보서에 기재된 원고의 비위사실은 "그룹정기감사결과에 따른 지분투자, 금전수수, 금전거래, 범법행위"이다. (5) 원고는 서면 소명서를 제출하기에 앞서 2014. 8. 22. 참가인 회사의 경 인영업본부 영업지원팀장인 R에게 전화하여 구체적 징계혐의내용을 알려줘야 소명할 수 있다며 이를 요청하였으나 R는 자신도 인사팀으로부터 구체적 징계혐의내용은 전달받지 못하였다고 답변하였다. 이에 원고는 R에게 팀장으로서 인사팀에 그 구체적 내용을 질의 해달라고 부탁하였다. (6) 그 후 참가인 회사의 인사담당 S가 원고에게 전화하였고, 원고가 S에 게, 감사 과정에서 자신이 인정하지 않은 혐의사실도 징계에 포함된 것 같으니 구체적 징계혐의내용을 송부해 달라고 요청하였다. 이에 S는 원고에게 이메일을 보내 원고의 징계혐의내용이 "경쟁사 협력업체 투자 및 현행법 위반, 교환매출 운영, 협력업체 금전수수, 차명을 통한 임직원간 금전거래"라고 알려 주었다. (7) 원고가 이를 토대로 2014. 8. 23. 제출한 서면 소명서에는 아래와 같은 내용이 기재되어 있다. (8) 참가인의 경인영업본부장인 U은 2014. 9. 12. 원고에게 징계사유가 "임 직원 간 금전거래 및 협력업체 금전수수"로 기재된 징계통보서를 교부하였다. 원고는 같은 달 15. 참가인 회사의 경인영업본부장 U과 통화하면서 징계의 구체적 사유들을 알려 줄 것을 요청하였으나, U은 본인도 정확히 이를 알 수 없다는 취지로 답변하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 5, 6, 10, 12호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제2, 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나)판단 (1) 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 규정하고 있는데, 이는 해고사유 등의 서면통지를 통해 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하게 함과 아울러, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하고, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다. 따라서 사용자가 해고사유 등을 서면으로 통지할 때는 근로자의 처지에서 해고사유가 무엇인지를 구체적으로 알 수 있어야 하고, 특히 징계해고의 경우에는 해고의 실질적 사유가 되는 구체적 사실 또는 비위내용을 기재하여야 하며 징계대상자가 위반한 단체협약이나 취업규칙의 조문만 나열하는 것으로는 충분하다고 볼 수 없다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2011다42324 판결). 한편, 비록 해고통보서에는 해고사유가 기재되지 않았다 하더라도 징계해고에 이르는 과정에 비추어 해고된 근로자가 자신의 징계사유를 명확하게 알 수 있어 방어권 행사에 지장이 없다고 여겨지는 경우에는 해고사유의 서면 통지를 요구하는 근로기준법 제27조 제1항의 입법취지가 훼손된 것이 아니므로 그러한 해고까지 위법하다고 볼 수는 없다. (2) 이 사건으로 돌아와 보건대, 참가인이 원고에 대한 해고 과정에서 원고의 구체적인 비위사실을 서면 또는 구두로 알려주지 않고 비위행위를 추상적으로 나열한 점은 인정되나, 앞서 인정한 사실에 비추어 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, ① C그룹의 감사팀이 원고를 조사하는 과정에서 원고는 자신의 어떤 행위가 비위행위로 문제되었는 지 알게 되었을 것이라고 봄이 상당한 점, ②특히, 원고가 2014. 8. 23, 작성하여 제출한 서면 소명서에는 참가인이 주장하는 원고의 비위행위 및 이에 대한 원고의 소명이 담겨 있어 원고가 자신에 대한 징계혐의내용이 무엇인지 알고 있었다고 봄이 상당한 점, ③ 그렇다면 참가인이 원고에게 교부한 징계통보서에 기재된 해고사유인 "임직원 간 금전거래 및 협력업체 금전수수"는 원고가 참가인에게 제출한 서면 소명서에 기재된 범위 내에서의 '임직원 간 금전거래 및 협력업체 금전수수'였음이 비교적 명확하여 원고로서는 위 징계통보서를 받은 후 해고의 정당성을 다투는 데에 별다른 지장이 초래되었다고 보기도 어려운 점 등을 종합하면, 원고에 대한 2014. 9. 19.자 징계통보서에 해고사유가 다소 미흡하게 기재되었다는 사정만으로 이 사건 해고가 근로기준법 제27조 제1항에 반해 위법하다고 볼 수 없다. 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 4) 징계사유의 존부 가) 경쟁사 협력업체에 대한 지분투자 (1) 살피건대, 원고에 대한 징계통보서에는 경쟁사 협력업체에 대한 지분 투자가 해고사유로 적시되지 않았다. 피고는 비록 징계통보서에는 경쟁사 협력업체에 대한 지분투자가 해고사유로 적시되지 않았다 하더라도 징계에 이른 제반 사정에 비추어 보면 원고가 이 또한 해고사유를 구성한다는 점을 충분히 알았을 것이므로 경쟁사 협력업체에 대한 지분투자도 원고에 대한 적법한 징계사유라고 주장한다. (2) 그러나 C그룹의 원고에 대한 감사보고서에는 원고의 비위행위가 경쟁사 협력업체에 대한 지분투자, 협력업체로부터의 금전수수, 임직원과의 금전거래 외에도 뺑소니 사고, 무면허 운전, 감사 과정에서의 무단결석 등 참가인이 주장하는 해고사유보 다 다양한 사유가 기재되어 있었고, 원고에 대한 인사위원회 출석 통보서에도 원고에 대한 징계사유가 "지분투자, 금전수수, 금전거래, 범법행위"로 포괄적으로 기재되어 있었다 (참가인의 직원이 원고에게 징계사유를 기재하여 보낸 메일에도 징계사유가 "경쟁사 협력업체 투자및현행법위반, 교환매출 운영, 협력업체 금전수수, 차명을 통한 임직원간 금전거래"로 포괄적으로 기재되어 있다). 원고는 위와 같이 통보받은 징계혐의내용을 토대로 서면 소명서를 작성하여 경쟁사 협력업체에 대한 지분투자 혐의 사실, 교환 매출 운영 혐의 사실 등을 부인하였고, 그 후 징계통보서에는 지분투자, 교환 매출 및 기타 범법행위가 해고사유에서 삭제되었다. 그렇다면 원고로서는 경쟁사 협력업체에 대한 지분투자 사실은 교환매출 및 기타 범법행위와 마찬가지로 더 이상 해고사유가 되지 않는 것으로 신뢰하였다고 봄이 상당하다. (3) 위와 같은 사정에도 불구하고 경쟁업체 협력사에 대한 지분 투자를 징계사유로 인정하게 되면, 근로기준법 제27조 제1항이 정한 서면통지를 근거로 위 징계혐의사실이 해고사유를 구성하지 않는다고 신뢰한 원고의 방어권이 침해되는 결과가 초래된다. 실제로 피고 및 참가인은 '교환매출'은 징계사유가 아니고 '경쟁사 협력업체에 대한 지분투자'는 징계사유라고 주장하고 있는데, 양자는 모두 징계통보서에 기재되지 않은 비위사실로서 참가인의 자의적 의사에 따라 사후적으로 징계사유가 선택되는 결과가 초래되었다. 이처럼 원고로서는 징계사유가 특정되지 않아 방어권 행사에 어려움을 겪었다 고볼수 있는바, 그렇다면 징계통보서에 기재되지 않은 징계사유인 '경쟁업체 협력사에 대한 지분 투자 부분'은 원고에 대한 징계사유가 될 수 없다. 나) 협력업체로부터의 금품 수수 (1) 인정 사실 (가) 원고는 2011. 11. 25. J의 K 이사로부터 300만 원을 자신의 처의 계좌로 입금 받았다. (나) K는 위 금액의 입금 경위와 관련하여 L로부터 돈을 빌려달라는 전화를 받고 원고를 통해 L에게 돈을 빌려주기 위해 300만 원을 원고 처 명으로 된 계좌에 입금하였다고 진술한다. 또한, L는 2014. 11. 28. 원고와 통화하면서 당시의 정황과 관련하여, L 자신이 원고에게 200만 원을 변제하여야 했었는데 이를 구하지 못하자 K에게 L의 원고에 대한 채무를 대신 변제하여 줄 것을 요청하였고, K가 원고에게 착오로 100만 원이 더 많은 300만 원을 입금하여 원고가 자신이 원래 받아야 했던 200만 원을 제외한 100만 원을 L에게 다시 입금한 것이라고 진술한다. K와 L는 모두 L가 위 300만 원을 K에게 변제하였다는 취지로 진술한다. (다) 원고는 2011. 11. 1. L에게 200만 원을 송금한 적이 있다. (2)판단 (가) 징계사유의 존부에 대한 증명책임은 사용자에게 있다고 할 것인바, 2011. 11.25. 원고에게 300만 원을 교부한 K 및 L가 일치하여 위 금전이 L의 부탁을 받아 송금한 금전이었다고 진술하고 있고, 달리 원고가 위 300만 원의 금전을 요구하였다거나 협력업체로부터 부정한 이익을 취하기 위해 이를 받았다는 점에 관한 자료가 없는 이상, 이를 원고에 대한 징계사유로 삼기 어렵다. (나) 피고는 이에 대해 ① 원고가 위 금전을 처 명의의 계좌로 지급받은 점이 의심스럽고, ② 원고와 L 사이에 200만 원의 채무가 있었는지 여부도 불명확하며, ③ K가 L에게 금전을 지급할 목적이었다면 L에게 직접 지급하였으면 될 것인데 원고 처의 통장에 입금한 점에 미루어 위 300만 원이 원고의 사적인 이익을 위해 입금된 것이라고 주장한다. (다) 그러나 ① 원고에 대한 감사보고서에서 볼 수 있듯이 원고는 자신 의처 명의의 계좌로 자주 거래하였으므로 위 300만 원이 원고의 처 명의로 된 계좌에 입금되었다는 사정만으로 의심스럽다고 볼 수 없다. 또한, ② 원고가 2011. 11. 1. L에게 200만 원의 금액을 송금한 적이 있고, 원고와 L 사이에 금전 거래가 빈번했다는 점에 비추어 보면 원고와 L 사이에 200만 원의 채무관계가 있었다는 점도 별다른 반증이 없는 이상 못 믿을 바도 아니다. 마지막으로, ③ L가 자신의 원고에 대한 채무 변제 목적으로 K에게 원고에 대한 금전 지급을 부탁한 것이라고 진술한 점에 비추어 보면 K가 L에게 직접 그 금액을 입금하고 L가 다시 이를 원고에게 입금하는 방법보다K가 원고에게 채무액을 바로 입금하는 것이 보다 간편하다 할 것이므로 K가 L에게 금전을 입금하지 않고 원고의 처 통장에 직접 입금하였다는 사정만으로 위 금액이 원고의 부정한 목적을 위해 지급된 것이라 단정할 수 없다. (라) 결국, 원고가 K로부터 받은 금전은 L의 부탁을 받은 K가 L의 원고에 대한 채무 변제조로 교부되었다고 볼 만한 상당한 개연성이 있고, 그 반대로 위 금전이 업무관련성이 있는 자로부터 부정한 이익을 위해 교부받은 금전이라는 점에 관한 입증이 부족하므로 이 부분 징계사유는 원고에 대한 징계사유를 구성할 수 없다. 다) 임직원간의 금전거래 (1) 원고가 C그룹 감사팀의 감사보고서에서 지적된 바와 같이 참가인 회사의 임직원들과 금전거래를 하였다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. (2) 원고는 위와 같은 금전거래가 자율적인 경제 주체들 사이의 금전거래에 불과하므로 해고사유를 구성할 수 없다는 취지로 주장한다. 살피건대, 직장 구성원들 사이에 금전거래가 있다는 사정만으로 징계사유에 해당할 수는 없으나, 상하 간의 위계질서가 있고, 일상생활의 상당한 시간을 보내며 구성원들이 업무적으로 상호 의존적인 관계에 있는 직장에서는 상급자의 하급자에 대한 금전 대여의 부탁이 일종의 압박으로 다가올 수 있는 점, 대여된 금전의 액수가 크거나 채무불이행의 가능성이 커지면 직장동료 사이의 화합이 깨질 수 있어 조직의 인화와 발전을 위해서도 그와 같이 큰 금액의 금전거래는 지양하는 것이 바람직한 점 등에 비추어 보면, 금전거래가 이루어진 경위, 금전거래의 액수와 같은 사정에 따라 직장 내에서의 비정상적인 금전거래는 그 자체로 징계사유에 해당할 수 있다고 판단된다. 그리고 이와 같은 징계사유는 참가인의 취업규칙 제26조 제1호(업무수행상 직무에 배치되는 언동을 감행함으로써 사내 질서를 문란케 하거나 회사의 명예 또는 신용을 훼손하거나 업무를 방해한 자)에 해당한다. (3) 이 사건으로 돌아와 보건대, 원고의 경우 직장 내에서 감행한 금전거래가 3억 원을 초과(그 중 L와의 금전거래가 272,000,000원으로 가장 크고, L를 제외하더라도 금전거래 내역이 적게는 170만 원, 많게는 2,000만 원으로 결코 그 액수가 작지 않 다)하는 등 그 액수가 결코 작지 않고, 후배 사원들에게도 금전 대여를 부탁하는 등 금전거래의 내역과 경위에 비추어 사회통념상 직장에서 용인되는 금전거래의 수준을 넘었다고 보인다. 원고의 참가인 회사 내에서의 임직원간 금전거래는 원고에 대한 적법한 징계사유를 구성한다. 5) 징계양정의 정당성 가) 결국, 원고에 대한 적법한 징계사유는 원고가 임직원들과 과도한 금전거래를 하였다는 점에 국한된다. 이처럼 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 참조). 나) 그런데 원고가 비록 임직원들과 과도한 금전거래를 하였다고 하더라도, ①원고가금전거래 과정에서 부당한 강압이나 회유를 사용하였다고 볼 만한 자료가 없는 점, ② 을 제12호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고가 일부 직원들로부터 대여받은 금전을 전부 변제한 사실이 인정되고, 달리 원고가 임직원들로부터 대여받은 금전을 변제하지 않았다고 볼 만한 자료가 없는 점, ③ 특히, 원고는 대부분 L와 금전거래를 하였는데, L는 원고의 상급자여서 원고가 L에게 부당한 강압이나 회유를 하였다고 볼 수 없고 오히려 위 거래는 대등한 당사자들 사이의 자율적 의사에 기초한 거래로 여겨져 비난가능성이 적은 점, ④ 갑 제17호증의 1의 기재에 의하면 원고가 2009년 두 차례에 걸쳐 대표이사상(쌀)을 수상하였고, 2013년에는 10년 장기근속표창상을 받은 사실이 인정되는 등 원고가 참가인 회사에서 장기간 성실하게 근무한 점 등을 종합하면, 원고가 일부 임직원들과 과도한 금전거래를 하였다는 사정만으로 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 책임 있는 사유가 있다고 보기 어렵다. 다) 한편, 피고는 원고가 감사 과정에서 결석하면서 부당하게 감사를 방해한 사정이 있는 등 원고에 대한 무거운 징계를 정당화할 만한 사정들이 있다고 주장하나, 갑 제20, 21호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하면 보면, 원고가 C그룹의 감사가 이루어지던 무렵인 2014. 7.경 허리 통증 치료를 위한 병원 방문이 잦았고, 그러한 병원 방문 목적으로 휴가를 낸 사실이 인정되는바, 원고가 개인적인 병환 치료를 위해 휴가를 냈다는 사정만으로 원고에게 감사를 방해하고자 한 목적이 있었다고 단정할 수 없고 원고에 대한 해고의 징계를 정당화할 만한 사정도 보이지 않는다. 라) 결국, 임직원과의 과도한 금전거래를 이유로 원고를 해고에 처하는 것은 참가인의 징계재량권을 일탈·남용한 것이어서 이 사건 해고는 위법하다. 이 사건 재심판정은 이와 다른 전제에서 참가인의 징계가 정당하다고 보았으니 위법하여 취소를 면치못한다. 3. 결론 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이승택(재판장) 하정훈 황지원 미주 [ 1 ] 1) 참가인이 원고에게 교부한 '인사위원회 개최 통보서'(갑 제8호증)에는 날짜가 2014. 8. 21.로 기재되어 있으나 교부일자가 같은 달 22.이라는 점에 관하여 당사자들 사이에 다툼이 없다. 별지 별지 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.