대법원 1993. 1. 26. 선고 92다11695 판결 해고무효확인등

대 법 원 판 결 원고, 피상고인 원고 피고, 상고인 대우캐리어 주식회사 소송대리인 변호사 오성환 외 1인 원심판결 서울고등법원 1992.2.19. 선고 91나13436 판결 주 문 상고를 기각한다. 상고비용은 피고의 부담으로 한다. 이 유 1. 원심이 인정한 사실관계의 요지 가. 대우그룹은 그 산하에 피고회사를 비롯한 26개의 계열회사를 두고 있었는데, 계열회사간의 원활한 인력수급조정과 그룹차원의 효율적인 인사정책수행 등을 목적으로 그룹 산하에 대우인력관리위원회와 그룹기획조정실을 설치하여 운영하면서 대졸 관리직사원에 관하여는 전 계열회사의 급여체계를 동일하게 하는 한편, 원칙적으로 각 계열회사가 이들을 개별적으로 채용하는 것을 허용하지 아니하고 그룹인력관리위원회가 각 계열회사의 인력수요를 감안하여 그룹차원에서 일괄채용한 다음, 이들을 각 계열회사에 배정하고 그 후에는 그룹기획조정실이 매년 각 계열회사별로 인력의 과부족현황을 파악하여 그 충원계획을 수립하고 계열회사의 잉여인원에 대하여는 그룹차원에서 이를 취합하여 인원의 충원을 요구한 다른 계열회사로 전출시키는 등 인사관리를 시행하여 왔지만 필요에 따라 각 계열회사가 직접 대졸 관리직사원을 채용하기도 하여 왔다. 위와 같이 그룹차원에서 계열회사 사이에 사원의 전출입이 행하여지는 경우 퇴직금 등 금품청산절차를 거치지 아니하고 그가 최종적으로 퇴직하는 계열회사가 당해 근로자의 그룹 산하 계열회사에서의 전 근속기간을 통산하여 퇴직금을 지급하고 기타 금품청산절차도 그때에 하도록 하고 있기는 하나, 실제로 지급받는 상여금·수당 등의 수령액이 각 계열회사마다 다르기 때문에(각종 수당의 경우는 40,000원 내지 50,000원 정도가, 상여금의 경우는 200% 내지 300%가 동일 직급에서 각 계열회사마다 차이가 난다) 관리직사원을 다른 계열회사로 전출함에 있어서는 당해 사원의 명시적 묵시적 동의를 받고 이를 시행하여 왔다. 나. 원고는 1986.2.경 대학을 졸업하고 대우그룹인력관리위원회가 실시한 대졸 관리직사원의 공개채용에 의하여 채용되어 피고 회사에 배치된 후 피고 회사 인천공장 ○○○○○팀 소속 대리(전기직)로 성실하게 근무하여 피고 회사로부터도 그 재능을 인정받기까지 하였다. 피고회사는 창립초기에 해당하는 1989년경까지 수출부진과 노사분규 등 경영여건의 악화로 적지 않게 적자가 누적되는 등 경영난을 겪기도 하였으나 1989.4.경부터 피고 회사가 주력하여 개발한 로타리 컴프레서의 생산이 시작되고 1990년을 흑자전환의 해로 삼는 등 경영상태가 점차 좋아지는 추세였고(실제로 1990년에 피고 회사의 주력 생산품인 냉방기의 내수판매량은 경쟁회사 중에서 1위를 점하였다), 1990.3.초 피고 회사의 대표이사가 직원들에게 생산을 독려하면서 원고가 소속된 ○○○○○팀의 인원을 더 보충하여 주겠다고 언급하기까지 할 정도여서 위 ○○○○○팀에 잉여인원은 없었다. 다. 1990.2.경 피고회사 광주공장에 전기직사원 1명이 부족하여 원고가 위 광주공장으로 전출되는 문제가 거론되기에 이르렀으나 당시 원고가 화농성관절염 등으로 치료를 받고 있던 처의 질병치료를 이유로 광주에서의 근무가 어려운 사정임을 토로하게 되었는데, 그 무렵 계열회사인 대우조선공업 주식회사(이 뒤에는 “대우조선”이라고 약칭한다)에서 소형승용차 생산팀에 합류할 경력 있는 전기직사원을 충원하여 줄 것을 요청하여 이 요청을 받은 대우그룹기획조정실은 피고 회사 소속의 경력 있는 전기직사원의 명단과 인사기록카드를 대우조선에 송부하도록 피고 회사에 지시하자, 피고 회사는 3.13. 원고를 포함한 전기직사원 4명의 명단과 인사기록카드를 대우조선에 송부하고 대우조선은 원고를 적임자로 판단하여 기획조정실과 피고 회사에 이를 통보하였다. 이에 따라 피고 회사는 원고와 아무런 상의 없이 3.21. 위 기획조정실에 원고를 4.1.자로 피고 회사에서 대우조선으로 전출시켜 달라는 내용의 인사발령의뢰를 하기에 이르렀고(피고 회사가 의뢰한 전출처는 원래 예정된 대우조선의 소형승용차 생산팀이 아니었고 위 승용차 생산팀은 별도로 관리되어 인사발령도 이를 구분하여 내고 있었다), 위 기획조정실은 4.10. 피고 회사의 요청대로 원고를 4.1.자로 피고 회사에서 대우조선으로 전출시키는 내용의 인사발령을 소급하여 행하고 이를 원고에게 통보하였다. 라. 원고는 위와 같은 인사조치가 원고와의 사전협의나 원고의 사전동의 없이 이루어져 부당하다는 이유로 대우조선에의 부임을 거부하면서 피고 회사로 계속 출근하자, 피고 회사는 6.30. 인사위원회를 개최하여 원고가 회사의 인사명령에 불응하였다는 이유로 7.11.부터 8.7.까지 정직 4주의 징계조치를 취하였고, 한편 원고는 피고 회사가 위와 같은 이유로 원고의 징계를 위한 인사위원회를 소집하게 되자 그 개최일인 6.30. 08:00경 대우센터빌딩 정문에서 그룹의 인사관리 실태에 항의하는 내용의 유인물을 출근하는 그룹사원들에게 배포하고, 위 정직기간이 만료된 후에도 위 인사발령의 부당함을 이유로 대우조선으로의 부임을 계속 거부하자, 피고 회사는 8.17. 다시 원고에 대한 징계위원회를 개최하여 원고가 회사의 정당한 인사명령에 불응하고 위와 같은 유인물을 배포하여 회사를 비방하였다는 사유로 8.20.자로 원고를 해고하였다. 피고 회사의 취업규칙에는 그 소속직원에 대한 정직 등 징계사유로서 정당한 이유 없이 상사의 업무상 정당한 명령, 지시에 불복한 경우 등이 열거되어 있고, 해고사유로서 정당한 이유 없이 1주일 이상 무단결근하고도 출근독촉에 따르지 아니하거나 1개월에 15일 이상 결근한 경우, 회사 또는 노동조합의 허가없이 인쇄 또는 전단의 배포 등 행위를 한 경우, 기타 각 해고사유에 준하는 정도의 불량한 행위를 한 경우 등이 열거되어 있다. 2. 피고 소송대리인들의 상고이유 제1점에 대한 판단 소론이 지적하는 점(대우그룹 산하의 계열회사마다 동일한 직급의 사원이 실제로 지급받는 상여금과 각종 수당 등의 수령액이 다르다는 점 및 대우그룹 내의 관리직사원을 다른 계열회사로 전출함에 있어서는 당해 사원의 명시적·묵시적 동의를 받고 시행하여 왔다는 점)에 관한 원심의 인정판단은, 원심판결이 설시한 증거관계에 비추어 정당한 것으로 수긍이 되고, 그 과정에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수 없다. 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 다른 기업으로 적을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 이른바 전적(전적, 원심판결은 “계열회사간의 전출”이라고 표현하고 있다)은, 종래에 종사하던 기업과 간의 근로계약을 합의해지하고 이적하게 될 기업과 간에 새로운 근로계약을 체결하는 것이거나, 근로계약상의 사용자의 지위를 양도하는 것이므로, 동일 기업내의 인사이동인 전근이나 전보와 달라, 특별한 사정이 없는 한 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것인바, 사용자가 근로자의 동의를 얻지 아니하고 기업그룹 내의 다른 계열회사로 근로자를 전적시키는 관행이 있어서 그 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는, 그와 같은 관행이 기업사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 기업의 구성원이 일반적으로 아무런 이의도 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있지 않으면 안된다. 사실관계가 원심이 확정한 바와 같다면, 소론과 같이 대우그룹 내 계열회사간의 전적이 20여 년간 계속 시행되어 왔고 현존 관리직사원의 30% 이상이 위와 같이 전적된 경력을 가지고 있다고 하더라도, 사용자가 당해 사원의 동의를 얻지 아니하고 일방적으로 다른 계열회사로 전적시키는 관행이 규범적인 사실로서 명확히 승인되었거나 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 단정하기 어렵다. 논지는 결국 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하는 것이어서 받아들일 것이 못된다. 3. 같은 상고이유 제2점에 대한 판단 소론이 지적하는 점(이 사건 전적명령 당시 원고가 소속한 피고 회사의 ○○○○○팀에 잉여인원이 없었다는 점)에 관한 원심의 인정판단은, 원심판결이 설시한 증거관계에 비추어 정당한 것으로 수긍이 되고, 그 과정에 소론과 같이 경험칙에 반하여 증거를 취사하는 등 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정한 위법이 있다고 볼 수 없다. 사실관계가 원심이 확정한 바와 같다면, 피고 회사가 전기직사원인 원고에 대한 정리해고를 회피하기 위한 수단으로 이 사건 전적명령을 하게 된 것이라고도 볼 수 없다. 피고 회사가 이 사건 전적명령을 함에 있어서 원고를 원래 예정된 대우조선의 소형승용차 생산팀으로 전출시키지 아니하고 대우조선의 다른 부서로 전출시킨 경위에 관하여 원심판결이 아무런 언급도 하지 아니하였음은 소론이 지적하는 바와 같지만, 원고가 위 전적명령에 따르지 않은 것 등을 이유로 한 이 사건 징계해고가 정리해고로서의 요건을 갖춘 것이라고 볼 수 없는 이상, 대우조선 내에서 원고가 근무할 부서가 달라지게 된 경위는 피고회사의 이 사건 전적명령 및 징계해고의 당부와는 직접 관계가 없는 것이므로, 원심판결에 소론과 같이 심리를 제대로 하지 아니한 채 판단을 유탈하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수도 없다. 논지도 원심의 전권에 속하는 증거의 취사판단과 사실의 인정을 비난하거나 원심이 인정하지 아니한 사실을 전제로 원심의 판단을 헐뜯는 것에 지나지 아니하여 받아들일 것이 못된다. 4. 같은 상고이유 제3점에 대한 판단. 원심은, 원고가 이 사건 전적명령에 불복하여 전적회사로의 부임을 거부하고, 이를 이유로 한 원고에 대한 징계위원회를 소집함에 항의하는 표시로 대우그룹 내의 인사제도에 다소 불만을 표시하는 내용의 유인물을 회사의 승인 없이 그룹 내 사원들에게 일부 배포하였다는 사유를 들어 원고에 대하여 한 이사건 징계해고는 그 정당성을 결하여 무효라 할 것이라고 판단하고 있다. 원심판결의 이유를 전체적으로 살펴보면, 원심은 원고의 위와 같은 유인물의 배포행위가 소론과 같이 독립된 징계사유에 해당한다고 하더라도, 그 행위의 동기나 경위에 비추어 사회통념상 근로계약을 지속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유에 해당한다고 볼 수 없어, 이를 이유로 한 이 사건징계해고는 정당성이 인정될 수 없는 것이라는 취지로 판단한 것으로 이해되므로, 원심판결에 독립된 징계사유로서의 위 유인물배포행위에 관하여 심리를 제대로 하지 아니한 채 판단을 유탈한 위법이 있다는 논지도 받아들일 수 없다. 5. 같은 상고이유 제4점에 대한 판단. 근로자의 동의를 전적의 요건으로 하는 이유는, 근로관계에 있어서 업무지휘권의 주체가 변경됨으로 인하여 근로자가 받을 불이익을 방지하려는 데에 있다고 할 것인바, 다양한 업종과 업태를 가진 계열기업들이 기업그룹을 형성하여 자본·임원의 구성·근로조건 및 영업 등에 관하여 일체성을 가지고 경제활동을 전개하고, 그 그룹내부에서 계열기업간의 인사교류가 동일기업 내의 인사이동인 전보나 전근 등과 다름없이 일상적·관행적으로 빈번하게 행하여져 온 경우, 그 그룹내의 기업에 고용된 근로자를 다른 계열기업으로 전적시키는 것은, 비록 형식적으로는 사용자의 법인격이 달라지게 된다고 하더라도, 실질적으로 업무지휘권의 주체가 변동된 것으로 보기 어려운 면이 있으므로, 사용자가 기업그룹 내부의 이와 같은 전적에 관하여 미리(근로자가 입사할 때 또는 근무하는 동안에) 근로자의 포괄적인 동의를 얻어 두면, 그때마다 근로자의 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있다고 보아야 할 것이다. 그러나 근로기준법 제22조 와 같은법시행령 제7조 제1호 에 의하면 사용자는 근로계약 체결시에 근로자에 대하여 임금·근로시간·취업의 장소와 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 근로조건을 명시하여야 되도록 규정되어 있는바, 근로자의 특정기업에의 종속성을 배려하여 근로자의 보호를 도모하고 있는 위규정의 취지에 비추어 볼 때, 사용자가 기업그룹 내의 전적에 관하여 근로자의 포괄적인 사전동의를 받는 경우에는 전적할 기업을 특정하고(복수기업이라도 좋다) 그 기업에서 종사하여야 할 업무에 관한 사항 등의 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 된다고 해석하여야 할 것이다. 이 사건의 경우 피고 회사가 속한 대우그룹의 인사관리방식 및 실태와 원고가 피고 회사의 사원으로 채용된 경위 등이 소론과 같다고 하더라도, 그와 같은 사정만으로는 원고가 피고 회사의 사원으로 입사함에 있어서 소론과 같이 대우그룹 내의 다른 계열회사로의 전적명령에 승복하겠다는 포괄적인 사전동의를 한 것으로 보기 어렵다. 또한 소론이 들고 있는 을 제3호증은 원고가 피고 회사에 입사할 때 제출한 서약서로서, 그 내용 중에 “전근, 출장 기타 귀사의 명령에 대해서는 불평없이 절대 복종하겠읍니다”라고 기재된 부분이 있기는 하지만, 이는 원고가 피고 회사와의 근로계약관계가 존속하는 것을 전제로 피고 회사의 업무지휘권에 따르겠다는 의사를 표시한 것에 지나지 아니할 뿐, 피고 회사와의 근로계약을 종료시키는 전적에 관하여도 포괄적으로 동의를 한 것으로 볼 수는 없다. 원심이, 원고가 다른 계열회사로의 전적에 대하여 사전에 포괄적인 동의를 하였다는 피고의 주장을 배척한 것은, 원심판결이 설시한 증거관계와 위에서 본 법리에 비추어 정당한 것으로 수긍이 되고, 원심판결에 소론과 같이 채증법칙을 위반하여 사실을 잘못 인정하거나 판단을 유탈한 위법이 있다고 볼 수 없으므로, 논지도 이유가 없다. 6. 그러므로 피고의 상고를 기각하고 상고비용은 패소자인 피고의 부담으로 하기로 관여 법관의 의견이 일치되어 주문과 같이 판결한다. 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다. 관련 논문 10 용역업체 변경 시 고용승계 기대권 법리에 대한 고찰 장현진 | 노동법이론실무학회 | 2022 외주용역업체 변경시 고용승계관행에 관한 비판적 고찰 손수진 | 한양법학회 | 2019 퇴직금 산정 시 임금인상에 따른 소급임금의 반영여부 정명현 | 서강대학교 법학연구소 | 2017 노동관행인가? 단체협약 실효 후 근로관계의 문제인가? : 대구지방법원 안동지원 2014. 9. 3. 선고 2014가단963 판결 강선희 | 한국노동법학회 | 2014 노사관행에 관한 실무상 문제점 최광화 외 1명 | 성신여자대학교 경영연구소 | 2014 통상임금의 해석상 쟁점 김홍영 | 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