대전지방법원 2024. 7. 25. 선고 2023구합204773 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2024-07-25 | 2023구합204773

판결법원 판례대표 유형직장내괴롭힘관련 태그괴롭힘 해고 취소

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판정 결과

원고의 이 사건 재심판정 취소 청구를 기각함. - 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담함.

핵심 쟁점

일용직 근로자의 기간의 정함이 없는 근로자성 및 갱신기대권 인정 여부

판정 근거

원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하며 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각됨.

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판결정보

대전지방법원 제2행정부 판결

당사자정보

사건: 2023구합204773 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 변호사 김종민 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 주식회사 B 소송대리인 변호사 배형국 변론종결: 2024. 6. 13. 판결선고: 2024. 7. 25.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고의 근로관계 1) 원고는 2018. 3. 12. 참가인 회사에 일용근로자로 입사하였고, 그때로부터 2020. 9. 11.까지 매월 4일 내지 25일간 위 회사에 출근하여 택배 상하차 업무를 수행하였다. 2) 원고는 2020. 6.경 및 2020. 9.경 발생한 직장 내 괴롭힘을 이유로 대전지방고용 노동청에 진정을 제기하였고, 대전지방고용노동청은 2021. 1. 28. 신고된 사항이 직장 내 괴롭힘에 해당한다고 판단하였다. 이후 원고는 근로복지공단에 위 직장 내 괴롭힘으로 인해 신체적·정신적 피해가 발생하였다면서 산업재해 승인 신청을 하였고, 근로복지공단은 2021. 5. 11. 원고의 업무상 질병을 인정하는 판정을 하였다. 3) 산재요양기간이 2022. 12. 31.부로 종료되자, 원고는 2023. 1. 6. 참가인에게 다시 출근할 의사를 밝혔다. 그러나 참가인은 2023. 1. 9. 원고에게 업무상 질병이 완치되지 않았음을 이유로 출근 불가 통보를 하였다(이하 '이 사건 통보'라 한다). 나. 구제판정의 경위 1) 원고는 이 사건 통보가 부당해고에 해당한다고 주장하면서 2023. 1. 27. 충남지방노동위원회에 구제신청을 하였으나(D), 충남지방노동위원회는 2023. 3. 24. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다. 2) 원고는 위 초심판정에 불복하여 2023. 4. 27. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다(C). 중앙노동위원회는 2023. 7. 6. '원고는 일용근로자로서 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하지 않고, 원고에게 계속 근로에 대한 기대감이나 신뢰가 생겨났다고 볼 수도 없으므로, 원고와 참가인 회사 간 근로계약 종료는 해고로 볼 수 없다'는 이유로 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3호증, 을가 제6, 7호증, 을나 제4호증(가지번호 있는 경우 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 이 사건 재심판정은 아래와 같은 이유로 위법하므로 취소되어야 한다. 1) 원고가 형식상으로는 참가인 회사에서 일용직으로 근무하였으나, 약 5년간 택배 상하차 업무에 상시·지속적으로 종사한 점, 사용자인 참가인 회사로부터 상용직 근로자와 동일한 형태로 근태관리를 받았던 점, 근로복지공단도 업무상 질병 판정 시 원고가 기간의 정함이 없는 근로자임을 인정한 점 등을 감안하면, 원고는 실질적으로 상용직 근로자에 해당한다. 2) 가사 원고가 일용직 근로자라고 하더라도, 위의 사정들을 고려할 때 원고에게는 근로계약의 갱신에 관한 정당한 기대권이 있었다고 보아야 한다. 3) 그런데도 참가인 회사가 원고에게 아무런 합리적 이유 없이 근로계약의 갱신을 거절하는 이 사건 통보를 한 것은 부당해고에 해당하는바, 이와 달리 본 이 사건 재심판정은 위법하다. 나. 판단 1) 원고가 기간의 정함이 없는 근로자에 해당하는지 여부에 대한 판단 가) 관련 법리 근로계약기간을 정한 경우에 있어서 근로계약 당사자 사이의 근로관계는 특별한 사정이 없는 한 그 기간이 만료함에 따라 사용자의 해고 등 별도의 조처를 기다릴 것없이 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료된다. 그렇지만 한편, 기간을 정한 근로계약서를 작성한 경우에도 예컨대 단기의 근로계약이 장기간에 걸쳐 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종 근로계약의 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺었다고 보아야 한다. (<case_cite ref="대법원/2005두5673">대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결</case_cite> 등 참조) 그러나 위와 같은 사정이 인정되지 않는 경우에는 처분문서인 근로계약서의 문언에 따라 근로자와 사용자 사이에는 기간의 정함이 있는 근로계약이 맺어진 것이라고 봄이 원칙이다(<case_cite ref="대법원/2005두2247">대법원 2007. 7. 12. 선고 2005두2247 판결</case_cite> 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 든 증거들과 을가 제2, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음의 사정들을 종합해 보면, 원고는 일용직으로서 기간의 정함이 있는 근로자에 해당한다고 봄이 타당한바, 이와 같이 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다. 원고의 이부분 주장은 받아들이지 않는다. (1) 원고와 참가인 사이에 작성된 근로계약서에 따르면, 근로기간에 대하여 '본 근로계약서는 근로일마다 작성하고, 계약기간은 익일 작업종료 시에 종료된다.', '일용직 근로의 특성상 마지막 근로일로부터 7일 이내에 새로운 일용근로계약이 체결되지 아니하는 경우에는 마지막 근로일로 근로관계가 종료된 것으로 본다.'라고 기재되어 있고, 또 임금에 관하여도 일급을 정해놓고 '근무일마다 근로자에게 직접 현금 또는 근로자가 지정한 계좌로 지급한다.'고 기재되어 있다. 이러한 근로계약서의 문언 등에 비추어 보면, 원고와 참가인 사이에는 매 근로일마다 해당일을 근무기간으로 한 근로계약이 체결된 사실을 인정할 수 있고, 처분문서인 위 근로계약서의 기재 내용을 뒤집을 만한 사정은 찾을 수 없다. (2) 원고가 참가인 회사에서 근무한 기간은 전체로 보면 2018년 3월부터 2020년 9월까지로 상당히 길지만, 위 기간의 월별 근무일수를 살펴보면 3일부터 25일까지로 일관되지 않고 그 변동이 심하다. 이와 같이 매월 근로일수가 변경된 것이 참가인 측의 사정 때문이라고 볼 증거가 없고, 오히려 원고가 일용직임을 전제로 자유롭게 매일 근무 여부를 결정하였기 때문인 것으로 보인다. 한편, 원고가 출근하지 않았다고 하여 참가인이 원고에게 징계 등의 제재를 가한 사실도 없다. (3) 참가인 회사의 택배 상하차 업무는 그 특성상 특별한 기술, 경력 등이 요구되기 보다는 다수의 인력이 반복적이고 단순한 업무에 투입되는 일이므로, 일용직 근로계약을 통한 근로자 모집에 적합한 분야로 보인다. (4) 또 근로복지공단의 원고에 대한 업무상 질병 판정서에는 원고의 근무형태가'일용직, 고정 야근 근무'라고 기재되어 있을 뿐 원고를 기간의 정함이 없는 근로자라고 판단한 내용이 없고, 한편 원고가 참가인 회사로부터 상용직 근로자와 동일한 형태로 근태관리를 받았다고 볼 증거도 찾을 수 없다. 2) 갱신기대권의 존부에 관한 판단 가) 관련 법리 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연 퇴직되는 것이 원칙이다. 그러나 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 기간만료에도 불구하고 일정한 요건이 충족되면 당해 근로계약이 갱신된다는 취지의 규정을 두고 있거나, 그러한 규정이 없더라도 근로계약의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 계약 갱신의 기준 등 갱신에 관한 요건이나 절차의 설정 여부 및 그 실태, 근로자가 수행하는 업무의 내용 등 당해 근로관계를 둘러싼 여러 사정을 종합하여 볼 때 근로계약 당사자 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되어 있어 근로자에게 그에 따라 근로계약이 갱신될 수 있으리라는 정당한 기대권이 인정되는 경우에는 사용자가 이에 위반하여 부당하게 근로계약의 갱신을 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 아무런 효력이 없고, 이경우 기간만료 후의 근로관계는 종전의 근로계약이 갱신된 것과 동일하다(<case_cite ref="대법원/2007두1729">대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결</case_cite>의 취지 등 참조). 나) 구체적 판단 위 법리에 비추어 살피건대, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음의 사정들을 종합하면, 원고에게 근로계약의 갱신에 관한 기대권이 인정된다고 볼 수 없다. 따라서 참가인이 계약기간 만료를 이유로 원고와의 근로관계가 종료되었다는 전제 하에 재계약을 거절하는 이 사건 통보를 한 것은 정당하다고 인정되는바, 이와 같은 취지로 판단한 이 사건 재심판정은 적법하다. 원고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다. (1) 원고와 참가인 회사가 작성한 일용직 근로계약서에 계약의 갱신에 관하여 명시적으로 정하고 있는 내용이 없다. 또한 참가인 회사 취업규칙 등에 일정한 요건을 갖추면 계약이 갱신된다는 취지의 규정이 존재한다거나, 원고와 같은 형태로 근무하는 참가인 회사 근로자들과 참가인 사이에 일정한 요건이 충족되면 계약이 갱신되는 관행이 형성되었다고 볼 만한 증거도 없다. (2) 앞서 본 바와 같이 원고는 본인의 의사에 따라 매일의 근로 여부를 결정한 것으로 보이고, 참가인은 원고가 출근할 경우 그와 일용직 계약을 체결하고 해당일의 근로 제공에 대하여 정해진 일당을 지급하였을 뿐이며, 달리 원고와 참가인 회사 사이에 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계가 형성되었다고 볼 만한 사정이 없다. 3. 결론 이 사건 재심판정은 적법하다. 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.