광주지방법원 2020. 6. 9. 선고 2019노1776 판결 근로기준법위반,근로자퇴직급여보장법위반

2019노1776 | 광주지방법원 upheld 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 근로기준법상 사용자성 및 임금·퇴직금 미지급 고의 인정 여부 결과 요약 피고인의 항소를 기각 함. 원심의 벌금 3,000,000원 형을 유지 함. 사실관계 피고인은 D 주식회사의 경영위험관리전담임원으로서, D의 대주주이자 실질적 경영자 임. 이 사건 근로자들은 D의 취업규칙 제28조 제3항에 따라 근로계약이 종료되었다고 주장되었으나, 법원은 2018. 1. 31.까지 근로관계가 계속되었다고 판단 함. 피고인은 이 사건 근로자들에게 2017년 12월분 및 2018년 1월분 임금과 퇴직금을 지급하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 이 사건 근로자들의 근로관계 종료 시점 쟁점 : 이 사건 근로자들의 근로관계가 2017. 10. 31.경 종료되었는지 여 부. 법리 : 근로기준법 제26조에 반하는 취업규칙 조항은 무효 임. 취업규칙의 효력 발생을 위해서는 적절한 주지 절차가 필요 함. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 해고는 근로기준법 제23조 제1항, 제26조, 제27조 등에 따른 제한을 받 음. 판단 : 이 사건 취업규칙 제28조 제3항은 근로기준법 제26조에 반하여 무효 임. D 측에서 취업규칙을 적절하게 고지하지 않았고, 새로운 근로계약서 작성을 요구한 사실도 인정되지 않 음. 근로자들이 2017. 11. 이후에도 근무하였고, E은 2018. 1. 17. 인사명령을 발령받은 점 등을 고려할 때, 이 사건 근로자들의 근로관계는 2018. 1. 31.까지 계속되었다고 판단 함. 민법 제660조 제1항에 따른 계약해지 통고 주장은 근로기준법상 해고 제한 규정에 따라 받아들여지지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 판정 요지 근로기준법상 사용자성 및 임금·퇴직금 미지급 고의 인정 여부 결과 요약 피고인의 항소를 기각 함. 원심의 벌금 3,000,000원 형을 유지 함. 사실관계 피고인은 D 주식회사의 경영위험관리전담임원으로서, D의 대주주이자 실질적 경영자 임. 해당 근로자들은 D의 취업규칙 제28조 제3항에 따라 근로계약이 종료되었다고 주장되었으나, 법원은 2018. 1. 31.까지 근로관계가 계속되었다고 판단 함. 피고인은 해당 근로자들에게 2017년 12월분 및 2018년 1월분 임금과 퇴직금을 지급하지 않 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 해당 근로자들의 근로관계 종료 시점 쟁점: 해당 근로자들의 근로관계가 2017. 10. 31.경 종료되었는지 여 부. 법리: 근로기준법 제26조에 반하는 취업규칙 조항은 무효 임. 취업규칙의 효력 발생을 위해서는 적절한 주지 절차가 필요 함. 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장의 해고는 근로기준법 제23조 제1항, 제26조, 제27조 등에 따른 제한을 받 음. 판단: 해당 취업규칙 제28조 제3항은 근로기준법 제26조에 반하여 무효 임. D 측에서 취업규칙을 적절하게 고지하지 않았고, 새로운 근로계약서 작성을 요구한 사실도 인정되지 않 음. 근로자들이 2017. 11. 이후에도 근무하였고, E은 2018. 1. 17. 인사명령을 발령받은 점 등을 고려할 때, 해당 근로자들의 근로관계는 2018. 1. 31.까지 계속되었다고 판단 함. 민법 제660조 제1항에 따른 계약해지 통고 주장은 근로기준법상 해고 제한 규정에 따라 받아들여지지 않 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 근로기준법 제23조 제1항, 제26조, 제27조 민법 제660조 제1항 피고인의 근로기준법상 사용자성 인정 여부 쟁점: 피고인이 근로기준법상 D의 사용자에 해당하는지 여 부. 법리: 근로기준법 제15조에 따라 "사용자"는 사업주, 사업경영담당자 또는 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미 함. 사업경영담당자는 사업경영 전반 또는 일부에 대해 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말 함. '기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'는 근로조건 결정, 업무 지휘·감독 등에 대해 권한과 책임을 부여받은 자를 말 함. 판단: 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 광주지방법원 사건번호 2019노1776 판정일 2020.06.09 판정결과 upheld 사건유형 형사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 근로기준법 제23조 제1항, 제26조, 제27조 민법 제660조 제1항 피고인의 근로기준법상 사용자성 인정 여부 쟁점 : 피고인이 근로기준법상 D의 사용자에 해당하는지 여 부. 법리 : 근로기준법 제15조에 따라 "사용자"는 사업주, 사업경영담당자 또는 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자를 의미 함. 사업경영담당자는 사업경영 전반 또는 일부에 대해 포괄적 위임을 받고 대외적으로 사업을 대표하거나 대리하는 자를 말 함. '기타 근로자에 대한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 자'는 근로조건 결정, 업무 지휘·감독 등에 대해 권한과 책임을 부여받은 자를 말 함. 판단 : 피고인은 D의 지분 30%를 소유한 대주주이며, D를 설립한 자 임. 피고인은 대표이사 H에게 경영 지시를 하였고, H은 피고인을 회장님으로 부르며 지시에 따랐 음. 피고인 스스로 이 사건 근로자들을 해고할 것을 지시했다고 인정 함. H이 사임한 후 피고인이 경영위기관리전담 회장으로서 직접 경영권을 행사 함. H은 수사기관에서 피고인이 D의 실경영자라고 진술 함. 따라서 피고인은 D의 대표이사로 등기되어 있지 않았더라도 실질적으로 회사를 경영한 자로서 근로기준법상 사용자에 해당한다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 대법원 2002. 11. 22. 선고 2001도3889 판결 근로기준법 제15조, 제36조, 제112조 임금·퇴직금 미지급 고의 인정 여부 쟁점 : 피고인에게 임금·퇴직금 미지급의 고의가 없었다는 주장의 타당 성. 법리 : 근로기준법상 해고예고 의무 또는 해고예고수당 지급 의무는 경영상 이유에 의한 해고에도 적용 됨. 취업규칙이 근로기준법에 반하여 근로자에게 불리한 경우 무효 임. 취업규칙의 신설 또는 변경은 적당한 방법에 의한 주지 절차가 필요 함. 판단 : 피고인이 주장하는 해고 사유는 경영상 이유에 의한 해고에 해당하며, 이는 근로기준법상 해고예고 의무가 부과되는 사유 임. 이 사건 취업규칙 제28조 제3항은 근로기준법 제26조, 제27조에 반하여 무효이며, 적절한 주지 절차도 없었 음. 따라서 이 사건 근로자들에 대한 해고는 근로기준법에 따른 적법한 해고로 보기 어려 움. H이 해고예고수당 명목으로 지급된 사실을 알지 못했고, 근로자들에게도 통지되지 않았 음. 근로자들이 새로운 근로계약서 작성을 거절한 것만으로 근로제공 의사가 없다고 단정할 수 없 음. 피고인이 E에 대한 퇴직금 지급 의무를 인정하면서도 자금 사정으로 지급하지 못했다고 진술한 점 등을 고려할 때, 피고인의 주장은 근로기준법 및 취업규칙 효력에 대한 독단적인 견해에 불과하며, 임금·퇴직금 미지급에 고의가 없었다고 볼 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 1993. 5. 27. 선고 92다24059 판결 대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 근로기준법 제14조 제1항, 제24조, 제26조, 제27조 참고사실 피고인에게 벌금형을 초과하는 전과가 없고, 2000년 근로기준법 위반죄로 벌금형을 받은 후 약 20년간 전과가 없 음. 피고인이 이 사건 범행에 이르게 된 경위에 다소 참작할 만한 사정이 있 음. 피고인이 지급하지 아니한 임금 및 퇴직금 합계가 2,000만 원이 넘는 상당한 금액 임. 피고인에게 동종 전과가 있 음. 검토 본 판결은 근로기준법상 사용자의 범위를 실질적 지배력을 기준으로 넓게 해석하고, 취업규칙의 유효성 요건(근로기준법 위반 여부 및 주지 의무)을 엄격하게 적용하여 근로자 보호를 강화하는 취지를 보 임. 특히, 경영상 이유에 의한 해고의 경우에도 근로기준법상 해고 제한 규정이 엄격히 적용됨을 재확인하며, 사용자의 독단적인 판단이 고의성 부인 사유가 될 수 없음을 명확히 함. 기업의 실질적 지배자가 등기상 대표이사가 아니더라도 근로기준법상 사용자로서의 책임을 질 수 있음을 명확히 하여, 법망을 회피하려는 시도를 방지함. 피고인은 D의 지분 30%를 소유한 대주주이며, D를 설립한 자 임. 피고인은 대표이사 H에게 경영 지시를 하였고, H은 피고인을 회장님으로 부르며 지시에 따랐 음. 피고인 스스로 해당 근로자들을 해고할 것을 지시했다고 인정 함. H이 사임한 후 피고인이 경영위기관리전담 회장으로서 직접 경영권을 행사 함. H은 수사기관에서 피고인이 D의 실경영자라고 진술 함. 따라서 피고인은 D의 대표이사로 등기되어 있지 않았더라도 실질적으로 회사를 경영한 자로서 근로기준법상 사용자에 해당한다고 판단 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2006. 5. 11. 선고 2005도8364 판결 대법원 2002. 11. 22. 선고 2001도3889 판결 근로기준법 제15조, 제36조, 제112조 임금·퇴직금 미지급 고의 인정 여부 쟁점: 피고인에게 임금·퇴직금 미지급의 고의가 없었다는 주장의 타당 성. 법리: 근로기준법상 해고예고 의무 또는 해고예고수당 지급 의무는 경영상 이유에 의한 해고에도 적용 됨. 취업규칙이 근로기준법에 반하여 근로자에게 불리한 경우 무효 임. 취업규칙의 신설 또는 변경은 적당한 방법에 의한 주지 절차가 필요 함. 판단: 피고인이 주장하는 해고 사유는 경영상 이유에 의한 해고에 해당하며, 이는 근로기준법상 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19