서울행정법원 2024. 6. 13. 선고 2022구합77248 판결 부당해고구제재심판정취소

확보한 수집 본문

서울행정법원 제12부 판결 [사건] 2022구합77248 부당해고구제재심판정취소 [원고] A 소송대리인 법무법인 하민 담당변호사 김성훈 [피고] 중앙노동위원회위원장 [피고보조참가인] 대한민국 [변론종결] 2024. 4. 4. [판결선고] 2024. 6. 13. [주 문] 1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다. [청구취지] 중앙노동위원회가 2022. 7.8. 원고와 피고보조참가인 사이의 B 대한민국(국방부 육군 교육사령부 C) 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. [이 유] 1. 재심판정의 경위 가. 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 국방부 산하에 육군·해군·공군을 두고 있고, C은 육군교육사령부의 소속 부대로 상시 150명(군인, 군무원 제외)의 근로자를 고용하여 모의 군사훈련을 실시하고 평가하는 업무를 수행하고 있다. 나. 원고는 군 장교로 전역한 후 2015. 2. 1. C 단장과 사이에 아래와 같은 내용의 민간전문인력 근로계약을 체결하고, C에서 컴퓨터 모의훈련 시 훈련 참가 군인에 대한 통제 및 훈련 상황 조성 등의 업무를 수행하는 예비역 전문관(BCTP 전문관)으로 채용되어 1년 단위로 근로계약을 갱신하여 왔다. 다. 참가인은 2021. 12. 9. 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 의결하고 그 다음날 서면으로 통보하였으며, 원고는 2021. 12. 14. 위 징계처분에 대해 재심을 신청하고 소명자료를 제출하였으나, 참가인은 2021. 12. 29. 재심 인사위원회를 개최하여 최초 징계처분을 확정하는 의결을 한 다음 2021. 12. 30. 아래와 같은 내용의 해고통지서를 발송하였다(이하 '이 사건 해고'라 한다). 해고(계약 해지) 통보서 라. 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하면서 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였는데, 충남지방노동위원회는 2022. 3. 24. 원고의 구제신청을 기각하는 판정을 하였다(F, G병합). 마. 원고는 2022. 4. 26. 초심판정서를 송달받고, 이에 불복하여 2022. 5. 6. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나, 중앙노동위원회는 2022. 7. 8. '징계사유가 인정되고 징계양정이 적정하며 징계절차가 적법하므로 이 사건 해고는 정당하다.'는 이유를 들어 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(B, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 바. 원고는 2022. 8. 10. 이 사건 재심판정서를 송달받았다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 3, 7호증, 을가 제1호증의 1, 을나 제1, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 및 참가인 등의 규정 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 1) 해고사유의 정당성 아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 정당한 해고사유가 인정되지 않는다. 가) C은 예비역 BCTP 전문관들의 근무형태가 상근으로 전환된 이후에도 기존과 같이 훈련을 실시한 시간을 기준으로 근태를 관리하였을 뿐이어서, 그 외의 시간에는 독서, 체력단련을 하거나 휴식을 취하여도 정상적인 근무로 인정되었고, 외출계만 제출하면 자유롭게 외출을 하는 것도 가능하였으며, C 및 상급부대가 이를 문제 삼은 사실이 전혀 없는바, 그럼에도 공직기강 확립을 위한 실태점검을 기회로 마치 원고가 근무시간을 준수하지 않고 복무규율을 상습적으로 위반한 것처럼 판단하여 이 사건 해고에 이른 것은 부당하다. 나) C은 2021. 7.경 공무직 근로자 등의 근로시간을 점검하면서, 위병소 입·퇴영 기록 또는 단 출입기록만을 기초로 직장이탈 금지 위반 여부를 판단하였는데, 이는 평소 근태관리가 엄격하게 이루어지지 않았던 사정을 제대로 고려하지 않은 것으로서, 가령 정문이 아니라 출입기록 시스템이 없는 후문으로 퇴근한 경우와 같이 근태를 위반하였다고 보기 어려운 사례까지도 징계사유에 포함되는 문제가 있고, 사전에 근로시간 점검 시기와 근태위반 여부 판단의 기준도 고지되지 않았으며, 실제 원고가 정상적으로 휴가계를 제출하였는데도 C 측에서 제대로 처리하지 않아 무단결근을 한 것처럼 이 사건 징계사유에 포함된 부분도 존재한다. 다) 이 사건 해고통보서상 계약해지 근거로 기재된 공무직근로자 등 운영 예규 제23조 제2항 제3호는, 단순히 무단결근, 퇴근 등 근무지 이탈 누적자를 불성실 근무자로 보는 것이 아니라 '훈련 및 업무에 차질을 준 경우'일 것을 필요로 하는데, 그럼에도 C은 원고의 행위로 인하여 훈련 및 업무에 차질이 발생하였는지에 대해서는 판단한 사실이 없다. 라) C 및 상급부대는 원고의 근무행태에 대하여 알고 있으면서도 시정조치를 지시한 사실이 전혀 없는바, 원고로서는 묵시적 양해가 있는 것으로 인식하기에 충분하였다. 2) 징계양정의 적정성 아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 징계양정이 과도하여 위법하다. 가) 원고는 훈련 통제 및 훈련 상황을 조성하는 업무를 담당하였는바, 훈련이 실시되지 않는 기간에는 근무형태의 자율성을 보장받았고, 이에 이 사건 전까지 C 및 상 급부대에서는 유사한 행위에 관하여 시정조치를 명하거나 징계를 한 사례가 없었던 것인바, 원고의 행위로 인하여 훈련 및 업무에 어떠한 영향을 미친 사실이 없는데도 곧바로 이 사건 해고에 이른 것은 부당하다. 나) 원고의 비위행위가 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제59조 제1항 및 별표 3의 징계기준에서 정한 '비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우'에 해당하는지 의문일 뿐더러, C은 위 징계기준이 아니라 자체적으로 마련한 공공근로자 징계양정기준 적용 () 기초로 이 사건 해고에 이르렀으므로 위법하다. 다) 설령 위 공공근로자 징계양정기준 적용( 숯)이 적법하다고 하더라도, 징계양정의 기초가 되는 원고의 근무이탈 시간을 산정함에 있어 정상적으로 제출한 휴가계가 누락되는 등으로 오류가 존재한다. 라) 원고는 2021. 7. 1.부터 2021. 7. 15.까지의 기간과 관련하여 이미 사령부의 징계를 받았음에도 불구하고, C이 위 기간을 포함하여 재차 이 사건 해고를 한 것이므로, 이는 이중징계에 해당하여 위법하다. 마) 원고를 포함하여 해고된 근로자들이 모두 예비역 BCTP 전문관이고, 장성급 관찰관 등 다른 근로자들에 대해서는 아무런 조사나 징계조치가 이루어지지 아니하였는바, 공직기강 확립을 위한 특별점검과 이 사건 해고에 이르는 일련의 조치는 단지 상부의 지시에 따라 그 결과를 보고하기 위한 차원의 것일 뿐이지, 원고의 비위행위의 정도가 중대하기 때문이 아니므로, 이 사건 해고는 상식적으로도 용인되기 어렵다. 3) 징계절차의 적법성 아래와 같은 이유로 이 사건 해고는 절차적 적법성이 결여된 부당해고이다. 가) C은 원고에게 인사위원회 개최사실을 통보하면서 징계사유를 '근무태만'으로 만 한정하였을 뿐, '훈련 및 업무에 차질을 주었다'는 점을 명시하지 아니하였는바, 이로 인해 원고는 위 사정에 대한 소명의 기회를 얻지 못하였으므로 부당하다. 나) C은 원고에게 단순히 위병소 입·퇴영기록 또는 단 출입기록만을 전달하였지, 이에 대한 가치판단 또는 평가가 결여되어 있어서 비위행위를 제대로 특정한 것이라고 할 수 없으므로, 이 사건 해고는 징계사유가 특정되지 않은 상태에서 징계의결이 이루어진 잘못이 있다. 다) C은 당초 위병소 입·퇴영기록 또는 단 출입기록을 기초로 근무시간을 도과하거나 미달한 횟수를 징계사유로 전달하였다가 무단결근, 무단외출 등과 같이 비위행위로 평가된 횟수를 기준으로 징계의결을 하였고, 징계양정기준에서는 비위행위의 누 적시간을 판단의 기초로 삼았는바, 이는 원고의 소명 방법에도 중대한 영향을 미치는 것으로서, 결과적으로 징계사유나 징계기준을 특정할 수 없게 되어 부당하다. 라) C은 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제59조 제1항 및 별표 3의 징계기준에 따라 징계안건을 심의하지 아니하고, Col 자체적으로 마련하였을 뿐인데다가 원고 등에게 사전에 고지되지도 아니한 '공공근로자 징계양정기준 적용( 숯)'을 기초로 징계의결을 하였는바, 이처럼 사후에 확정한 징계기준을 적용함으로써 원고의 소명기회를 실질적으로 박탈한 것은 위법하다. 마) C은 징계재심을 위한 인사위원회에서는 다시 근태위반의 횟수를 기준으로 의결하였을 뿐, 공공근로자 징계양정기준 적용( 숯)에 따르지 않았고, 또한 원고가 외출 계를 제출하였는데 정상적으로 처리되지 않았거나 후문을 통하여 퇴근한 내역까지 근 태위반에 포함된 부분을 소명하였음에도 이를 부당하게 받아들이지 아니한 잘못이 있다. 나. 인정사실 1) 원고는 당초 2015. 2. 1. 입사 시에는 훈련이 있는 날만 출근하는 비상근직이었다가, 2019. 2. 경 근로조건이 변경되어 아래와 같이 근로시간을 주 40시간으로 하는 상근직으로 전환되었다. 근로계약서 2) C의 상급 기관인 교육사령부 감찰실은 '2021년 하절기 공직기강 확립 특별점 검'을 실시하고 2021. 8.경 그 결과를 통보하였는데, C에서는 현역 3명, 공무직 근로자 16명이 일과시간 미준수로 적발되었는바, 감찰실은 일과시간 미준수자 중 기간제 근로자에 대해서는 직접 조치하지 아니한 채 '채용부대 통보'만을 하였으며, C은 2021. 8. 23. 교육사령부로부터 점검 결과에 따른 후속 조치를 하고 결과를 보고하라는 지시를 받았다. 3) C은 '21년 하계 「공직기강 확립」 특별점검 결과 후속조치 지시에 따라 그 소속 기간제근로자 16명(장성 관찰관 3명, BCTP 전문관 13명)에 대해 2021. 8. 27. 인사위원회를 개최하고, 근로시간 미준수 5회 이상은 경고(경고장), 4회 이하는 주의(구두) 조치를 의결하였는데, 원고는 주의 대상에 포함되었다. 4) 그런데 C은 위 조치를 받은 근로자들로부터 '근태 불량의 정도가 더욱 심각한 근로자가 많다.'라는 내용의 제보를 받게 되자 교육사령부 감찰실에 그 소속 인원을 대상으로 2021. 7.경부터 2021. 8.경까지의 기간 중 출·퇴근 및 외출 현황에 대해 전수조사를 의뢰하여 근로시간 미준수자 11명을 적발하였고, 이어서 그 위반 정도가 심각하다고 판단하고 사실 확인 및 추가 인원 파악을 위해 조사 기간을 2021. 5.경부터 2021. 6.경까지로 확대하여 최종적으로 '성실의무 위반(직장이탈 금지)'에 대한 징계혐의자 14명을 확정하였다. 5) 참가인은 위 징계혐의자 14명에게 위반 사실에 대한 확인서를 작성하게 하였는바, 그 중 원고의 직장이탈 금지 위반 현황 및 확인서의 내용은 아래와 같다. 직장이탈금지 위반 현황 6) 참가인은 원고를 포함한 11명에 대해 인사위원회 징계 의결 요구를 결정하였고, 원고는 인사위원회 개최 전 서면으로 출석 통보를 받았으며, 참가인은 2021. 12. 9. 원고가 출석한 상태에서 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 해고를 의결하였고, 2021. 12. 29. 마찬가지로 원고가 출석한 상태에서 재심 인사위원회를 개최하여 원고에 대한 최초 징계처분을 확정하는 의결을 하였다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 8, 14, 16호증, 을가 제1호증의 2, 을가 제2, 3, 5, 6, 7호증, 을나 제2 내지 6, 11호증(가지번호 있는 증거들은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 해고사유가 정당한지 여부 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제9, 10, 13호증, 을가 제4호증, 을나 제8, 9, 10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합하면, 원고가 비상근직에서 상근직으로 전환되어 훈련 이외의 시간에 출근할 근로계약상 의무가 발생하였음에도 무단결근·퇴근·외출 및 지각 등으로 근무시간을 준수하지 않은 행위는 C 민간고용인력운영예규 제23조 제2항 제3호 및공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제55조 제1호에서 정한 징계사유에 해당하고, 다만, 원고가 사전에 휴가(외출)계를 제출하였으나 그 처리가 누락되어 직장이탈 금지 위반 현황에 포함된 부분[무단 결근 2회(합계 8시간), 무단 퇴근 7회(23시간) 등 총 31시간]은 정당한 징계사유로 인정할 수 없다. 가) C 민간고용인력운영예규 제23조 제2항 제3호는 "무단결근, 퇴근 등 근무지이탈 누적자로 훈련 및 업무에 차질을 준 경우"에 해당 근로자를 해고할 수 있다고 규정하였고, 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제55조 제1호는 공무직근로자 등이 "제29 조에서 정한 복무의무를 위반한 경우"에는 인사위원회의 의결을 통하여 징계처분 할 수 있다고 규정하였다. 나) 원고에 대한 징계사유는 '무단결근 3회, 무단퇴근 18회, 무단외출 3회, 지각 1회'인데, 이는 군부대와 훈련단 출입 전산기록 등 객관적인 자료를 기준으로 한 것으로서, 원고 스스로 '미출근 및 일과 중 퇴영: 총 21회, 지연 출근 : 1회, 일과 중 출타 : 총 3회(2H 이상)'를 인정하는 내용의 확인서(을나 제4호증)를 작성하였을 뿐만 아니라, 충남지방노동위원회의 초심 심문회의에서도 징계사유에 대한 사실은 인정한다는 취지로 진술한 사실이 있다. 다) C이 출입태그시스템을 이용해 근로자들의 출·퇴근시각을 기록하거나 근로자들로부터 외출계, 휴가계 등을 제출받은 사실에 비추어 보더라도 평소 최소한의 근태 관리는 이루어지고 있었다고 봄이 상당하고, 다만 원고를 포함한 BCTP 전문관들이 예비역 장교 출신이어서 군부대의 조직적 특성상 현역 군인들이 BCTP 전문관들의 근무태도를 일일이 지적하거나 통제하는 데에 현실적인 어려움이 있었을 뿐으로 보이는바, 노동위원회의 심문회의에서 비상근직을 상근직으로 전환하는 과정에 적절한 보상이 이루어지지 않아 근로계약서의 작성을 거부하는 등 BCTP 전문관들과 C 사이에 마찰이 발생하였다는 취지의 진술이 있었던 사정을 감안하면, 상근직 전환 이후에는 근무시간을 비롯한 근로조건이 변경된다는 것을 원고 역시 잘 알고 있었다고 보아야 하는데, 그럼에도 변경된 근로계약의 내용에 따르지 아니한 채 자신의 편의대로 종전과 같은 형태로 근무한 사실만을 들어, 상근직 전환이 형식적일 뿐이었다거나 혹은 C이 적극적으로 BCTP 전문관들에게 자율성을 부여한 것처럼 주장하는 것은 받아들이기 어렵다. 라) C 소속 BCTP 전문관들의 근로조건이 상근직으로 전환된 것은 2019년경 국방부 육군본부 지침에 따른 것이고, 이후 C에서 근태관리를 위해 수기 작성 방식의 출퇴근 기록지를 비치하거나 CCTV를 설치하려고 한 것에 대하여 근로자들의 저항이 있었다고 보이는바, 이에 C 내지 그 상급부대는 기본적으로 근로자들을 신뢰하여, BCTP 전문관들을 포함한 근로자들의 근태를 일일이 들여다보거나 개별적인 근무태만 행위를 적발하기 위한 직접적인 조치까지 취하지는 아니하였던 것으로 보일 뿐이어서, 이러한 사정만으로는 C 내지 상급부대가 근로자들의 복무규율 위반행위를 묵시적으로라도 허용하거나 양해하였다고 할 수 없다. 마) 원고의 직장이탈 금지 위반 현황은 C 위병소의 출입관리 시스템을 통한 객관적인 기록에 기초하여 산출되었고, 원고 주장과 달리 부대 후문에도 출입태그시스템 이 설치되어 있어 퇴영 시각이 정상적으로 기록되었던 것으로 보이며, 실제 특별점검 및 전수조사 결과에 의하더라도 근태 불량으로 적발된 인원은 상대적으로 소수일 뿐, 대다수의 근로자들이 근로시간을 준수하면서 정상적으로 근무하였던 것으로 나타난 점까지 보태어 보면, C이 징계사유의 존재 여부를 판단하기 위하여 이용한 기초 자료나 그 판단 기준에 어떠한 잘못이 있다고 보이지는 않는다. 바) 공무직근로자 등 운영 예규 제23조 제2항 제3호는 해고사유인 불성실 근무자 중 하나로 "무단결근, 퇴근 등 근무지 이탈 누적자로 훈련 및 업무에 차질을 준경우"를 규정하고 있다. 그런데 원고가 체결한 근로계약서에는 1일 근무시간은 8시간으로 휴게시간을 제외하고 08:30부터 17:30까지로, 휴게시간을 12:00부터 13:00까지로 구체적으로 정하고 있고(제4조, C 민간고용인력운영예규 제37조도 같다), 부득이한 사유로 결근·지각·조퇴·외출하는 경우 상급자에게 알려야 할 의무를 부과하고 있으며(공무 직근로자 등 인사관리 훈령 제32, 33조 및 공무직근로자 등 운영 예규 제39, 40조, C 민간고용인력운영예규 제39, 40조), 근로계약서에는 '직무를 게을리 한 경우' 징계처분을 할 수 있다고 정하고 있을 뿐만 아니라(제7조), 원고에게 적용되는 여러 규정도 '법령과 규정을 준수하며 성실히 그 근무를 수행하여야 한다'(공무직근로자 등 인사관리 훈령 제29조 제1호 및 공무직근로자 등 운영 예규 제26조 제1호)고 규정하고 있다. 이와 같이 근로계약 및 위 여러 규정들에 의하면, 결근·지각·조퇴·외출 등에 관한 허가나 승인이 없는 한 정해진 근로시간에 근로를 제공하는 것은 원고의 가장 기본적 의무라 할 것이므로, 근로계약 등에서 정한 근무시간에 정당한 이유도 없이 근무장소를 무단으로 이탈하는 행위는 그 자체로 훈련 및 업무에 차질을 초래한 것이라 할 것이다. 설령 참가인이 원고에 대한 징계사유를 판단하면서 무단이탈행위 유무만 판단하고, 그것이 훈련 및 업무에 실질적으로 차질을 발생케 하였는지를 명시적으로 판단하지 않았다고 하더라도 교육사령부 감찰실의 공직기강 확립 특별점검 이후에 근태 위반의 정도가 더욱 심각한 근로자가 많다는 구체적인 제보에 따라 재차 전수조사까지 이루어졌던 경위를 고려하면, 일부 근로자들의 심각한 근무태만이 실제로 조직의 단합과 인화에 악영향을 미쳐 훈련 및 업무에 차질을 주었다고 평가할 수도 있으므로, 근로시간 미준수가 문제된 근로자들로서는 거기에 정당한 이유가 있었음을 스스로 소명하여야 한다고 봄이 상당한바, C이 약 3주간 상당한 시간에 걸쳐 개인별 소명서를 접수해 확인하는 등 소명의 기회를 충분히 부여한 다음 근태 위반 사실을 확정한 이상 별도로 훈련 및 업무에 차질이 발생하였는지 여부를 명시적으로 판단하지 아니하였다는 이유로 그 해고사유가 부당하다고 볼 것은 아니다. 사) 그밖에 공무직근로자 등 운영 예규 제32조 제1항은 BCTP 전문관의 공통임 무로서 '1. 전투지휘훈련(I, Ⅱ형), 연합연습, 합동대(육대) 전술종합훈련 등 「단」에서 부여한 임무 수행', '2. 훈련 관련 모델 운용능력 숙달(창조 21, 화랑 21, 전투근무지 원 모델, KARRS 모델 등)', 3. 전투지휘훈련지침서, 훈련통제기준, 모델사용자 지침서 등 개정업무 참여', '4. 교리 및 적전술 교육, 단·처 소집교육, 세미나 등 수행과업 능력 향상을 위한 교육 참석', '5. 차기훈련 준비 및 타 부대의 훈련 및 교육지원 등', '6. 기타 「단」과 「처」 에서 부여한 과업 수행'을 규정하고 있고, 같은 조 제2 내지 4항에서 훈련통제분야, 항군운용분야, 사후검토로 각 구분해 훈련 전, 훈련 간, 훈련 후 및 기타 임무의 내용을 자세히 정하였으며, 대항군운용처가 매월 BCTP 전문관 운용 계획을 수립해 하달하기도 하였는바, 이와 달리 원고가 훈련 일정이 없을 때에는 수행할 과업이 없었으며, 사무를 처리할 장비나 공간 등도 마련되어 있지 않았다는 전제에서 근로자들에 대한 근태관리가 이루어지지 않았다는 취지로 주장하는 것도 모두 받아들이지 않는다. 아) 한편, 원고는 직장이탈 금지 위반 현황에 관한 추가적인 소명자료로 각 휴가 (외출) 계획서(갑 제13호증)를 제출하였고, 이는 참가인 측이 보관하고 있는 원본 서류를 그대로 복사한 사본으로 보이는데, 참가인은 막연하게 위 휴가(외출) 계획서의 작성 및 제출 경위가 의심스럽다는 취지로 주장할 뿐, 해당 서류를 보관하게 된 경위에 대하여 명확히 밝히지 못하고 있는바, 징계사유의 존부에 관한 입증책임이 사용자에게 있는 점을 감안하면, 실제 휴가(외출)계가 제출되어 있음에도 직장이탈 금지를 위반한 것처럼 징계사유에 포함된 부분은 부당하다[다만, 원고의 주장에 의하더라도, 원고가 제출한 휴가(외출) 계획서를 반영하여 재산정하는 경우 무단 퇴근이 18회, 총 71시간에 이르고, 그 외에 무단결근일 중 일부 반차를 사용한 다음 출근하지 아니한 날이 있을뿐, 나머지 무단외출, 지각 등의 징계사유는 그대로 인정되는 것으로 보이는바, 아래에서 살피는 바와 같이 인정되는 징계사유만으로도 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다고 보이지 않는다]. 2) 징계양정이 적정한지 여부 가) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저 하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(대법원 2018. 11. 9. 선고 2015두56366 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제15호증, 을나 제12, 14, 16호증 의각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 위 관련 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어나 지나치게 가혹한 것이라고 볼수없다. (1) 원고는 20년 이상 복무한 영관급 장교 출신으로서 군부대 내에서 국가가 부여한 업무를 성실히 수행해야 할 책무가 있음에도 불과 4개월 정도의 기간 동안 스스로 인정하는 것만 총 24회[무단결근 3회(단, 그 중 2회는 오전 반차를 사용하였다고 주장함), 무단 퇴근 18회(단, 누적시간은 과도하게 산정된 부분이 있다고 주장함), 무단외출 2회, 지각 1회]에 이르는 직장이탈 금지 위반 행위를 저질렀는바, 참가인과 C의 공공적인 성격을 고려하면 그 소속 근로자들의 복무관리는 일반적인 사기업보다 더욱 엄격하게 이루어질 필요성이 있다고도 판단되므로, 원고의 이 사건 비위행위는 횟수와 양태에 비추어 비난가능성이 결코 작지 않다. (2) 원고의 비위행위로 인하여 참가인 및 C과 사이의 신뢰관계가 크게 훼손되었다고 보일뿐더러, 앞서 본 바와 같이 BCTP 전문관들은 훈련이 실시되지 않는 기간에 근무형태의 자율성을 보장받았다거나 혹은 원고의 행위가 C의 훈련 및 업무에 아무런 영향도 미치지 아니하였다는 주장은 받아들이기 어렵고, 단순히 이 사건 전까지 C 및 상급부대에서 유사한 행위에 관하여 시정조치를 명하거나 징계를 한 사례가 없었다는 사정만을 들어 곧바로 이 사건 해고의 징계양정이 과도하다고 볼 것은 아니다. (3) 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제59조 제1항은 '인사위원회는 징계안건을 심의할 때에는 입증자료의 적부 및 징계심의 대상자의 소행과 평소 근무성적, 공적, 비위동기, 반성태도의 유무 등의 정상참작과 각급 기관 및 부대의 장의 의견을 종합적으로 검토하여 별표 3의 징계기준, 별표 4의 청렴의무 위반 징계기준에 따라 합리적으로 심의하여야 한다.'라고 규정하였는데, C은 이 사건 징계에 앞서 상급부서인 육군교육사령부 법무실에 대한 질의·회신을 통하여, 추상적인 징계기준을 실제 개별적인 사안에 적용하는 과정에서 직장이탈 금지 위반 행위의 횟수와 더불어 누적시간까지 함께 감안함으로써 비위의 정도 내지 고의·과실의 유무를 구별하는 한편, 징계대상자들 간에 형평을 도모하기 위한 구체적인 기준으로서 '공공근로자 징계양정기준 적용( ) 정한 것이라고 보인다. 한편 국방부 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제56조는 징계의 종류로 해고, 정직, 감봉, 견책을 명시하면서, 해고를 '근로계약관계 해지'로 정하고 있는데, 근로계약서나 근로계약에 적용되는 여러 규정들은 '불성실 근무자 및 기타 사유로 인사위원회에서 해고가 결정된 경우'에 징계나 근로계약 해지를 할 수 있다고 규정 하거나(근로계약서 제7조, 공무직근로자 등 운영예규 제23조 제1항 제5호), 성실의무 등 복무의무를 위반한 경우 또는 직무를 태만히 한 경우 징계처분할 수 있다고 규정하고 있다(국방부 공무직 근로자 인사관리훈령 제55조 제1, 2호). 이와 같이 원고에게 적용되는 근로계약 등은 이미 해고 등을 징계의 종류 중 하나로 정하면서 성실의무(직장이탈금지) 위반을 징계사유로 분명하게 명시하고 있으므로, Col 위와 같이 비위의 정도 구분 및 징계대상자 간의 형평 도모를 위하여 구체적인 기준을 마련한 것은 공무직 근로자 등 인사관리 훈령에서 정한 징계기준과 전혀 별개의 새로운 징계기준을 마련한 것이 아니라, 오히려 위 징계기준의 일부로서 그 내용을 구체화하고 있는 것일뿐더러, 그 제정 절차와 취지, 규정내용에 비추어 합리성과 타당성이 인정되므로, 공공근로자 징계양정기준 적용( 숫)'을 기초로 원고를 포함한 직장이탈 금지 위반 행위자들에 대하여 징계처분을 한 것이 위법하다고 단정할 수 없다. (4) 국방부 자체감사 운영에 관한 훈령 제29조의 2는 '처분대상자의 고의·과실·비위 정도를 참작하되, 위법·부당한 사항이 국방분야에 미치는 영향 및 사회적 파장 등을 종합적으로 검토하여 처분 수위를 가중 감경할 수 있다.'(제3항), '두 가지 이상의 비위가 경합할 경우 그 중 책임이 중한 비위에 해당하는 기준보다 높게 가중 처분(요구)한다.'(제5항)라고 규정하고, 육군본부 징계규정 제46조의 2 제5항은 '징계등 심의대상자에게 서로 관련이 없는 여러 개의 비행사실이 경합되는 경우에는 불리한 정상으로 참작하여 그 중 책임이 무거운 비위에 해당하는 징계양정 기준 상의 징계 종류보다 1단계 위의 징계로 의결할 수 있다.'라고 규정하고 있다(을나 제14호증). 여기에서 '두 가지 이상의 비위' 혹은 '여러 개의 비행사실'이라 함은 규범적으로 평가하기 이전의 기초적 사실관계에 있어서 서로 동일성이 인정되지 아니하는 수개의 비위행위를 의미한다고 봄이 상당할 뿐, 반드시 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제55조가 정한 각 호의 징계사유 중 2개 이상에 해당하여야만 한다고 해석할 아무런 이유가 없는바, 원고의 이 사건 직장이탈 금지 위반은 개별적인 행위들 간에 어떠한 연관성도 없는 독립적인 비위행위에 불과하므로, 이를 행위태양에 따라 무단 결근, 무단 퇴근, 무단 외출, 지각 등으로 구분한 다음 여러 개의 비행사실로 판단하여 가중된 징계양정기준을 적용한 것이 부당하다고 보이지는 않는다. (5) 나아가 원고가 정상적으로 제출하였음에도 불구하고 처리가 누락된 휴가 (외출)계를 반영해 원고의 근무이탈 시간을 다시 산정하더라도 앞서 살핀 바와 같이 무단 퇴근의 누적시간이 총 71시간에 이르므로, '공공근로자 징계양정기준 적용( 숯)'에 따르면 '정직'의 징계사유에 해당하는데, 그 외에도 무단 결근, 무단 외출, 지각 등 수 개의 비위가 경합하는 경우에 해당하여 위 기준보다 높게 가중 처분하는 것도 가능한바, 결국 원고에 대한 이 사건 해고가 징계양정의 기준에 위반되는 것이라고 볼 수도 없다. (6) 그밖에 당초 Col 교육사령부의 지시에 따라 원고에 대하여 주의 조치를 한 것은 공무직 근로자 등 인사관리 훈령, 육군본부 징계규정 및 C 취업규칙 등에서 정한 징계의 종류에는 포함되지 아니하므로, 재차 원고의 비위행위에 관한 조사를 거쳐 이 사건 해고에 이른 것이 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다. 한편 원고를 포함하여 해고된 근로자들이 모두 예비역 BCTP 전문관이라는 결과만을 들어, 공직기강 확립을 위한 특별점검과 이 사건 해고에 이르는 일련의 조치가 상식적으로 용인되기 어려운 것이라고 단정할 수도 없는바, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 모두 받아들이지 않는다. 3) 징계절차가 적법한지 여부 가) 관련 법리 징계절차상의 하자가 있음에도 피징계자가 스스로 징계를 위한 인사위원회에 출석하여 이의를 제기함이 없이 충분한 소명을 하였다는 특별한 사정이 있다면 그 절차상의 하자는 치유된다고 할 것이다(대법원 1995. 10. 13. 선고 95누6434 판결 등 참조). 또한 단체협약이나 취업규칙 등에서 당사자에게 징계사유와 관련한 소명기회를 주도록 규정하고 있는 경우에도 대상자에게 그 기회를 제공하면 되며, 소명 자체가 반드시 이루어져야 하는 것은 아니다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 그리고 징계위원회에서 징계대상자에게 징계혐의 사실을 고지하고 그에 대하여 진술할 기회를 부여하면 충분하고, 혐의사실 개개의 사항에 대하여 구체적으로 발문하여 징계대상자가 이에 대하여 빠짐없이 진술하도록 조치하여야 하는 것은 아니다(대법원 1995. 7. 14. 선고 94누11491 판결, 대법원 2020. 6. 25. 선고 2016두56042 판결 등 참조). 나) 구체적 판단 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거들에다가 갑 제17, 19호증, 을나 제15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 및 사정을 종합해 위 관련 법리에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 해고에 어떠한 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. (1) 참가인 및 C의 인사 등에 관한 규정에서는 징계혐의자에게도 인사위원회에 출석하여 충분한 진술을 할 수 있는 기회를 주어야 한다는 취지로 정하고 있을 뿐, 명시적으로 징계혐의 사실의 사전통지의무를 정한 규정을 찾아보기 어려운바, 원고에게 징계혐의 사실을 '근무태만'이라고만 통지하였다고 하더라도 이를 징계절차상의 하자라고 볼 수 없으며, 원고는 인사위원회 당시 이미 위병소 입·퇴영기록 또는 단 출입기록을 전달받아 징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고, 그에 대해 충분히 대응할 수도 있는 상황이었으며, 인사위원회 내지 재심 인사위원회에 이르기까지 절차상 하자에 관하여 특별한 이의를 제기함이 없이 징계혐의 사실에 관하여 진술 및 소명할 기회를 충분히 부여받았던 것으로 보인다(위 2016두56042 판결 참조). (2) '훈련 및 업무에 차질을 준 경우'는 참가인 및 C의 인사 등에 관한 규정에서 정한 징계사유 내지 해고사유의 요건으로서 원고를 포함한 근로자들에게 이미 공개되어 있는 내용인바, 설령 원고에게 인사위원회 개최사실을 통보하면서 그 징계사유에 '훈련 및 업무에 차질을 주었다'는 점을 명시하지 아니하였다 하더라도, 이로 인해 소명의 기회를 박탈하였다고 볼 것은 아니다. (3) 나아가 원고의 비위행위가 정당한 징계사유 내지 해고사유, 즉 '무단결근, 퇴근 등 근무지 이탈'에 해당하는지 여부는 인사위원회에서 공무직근로자 등 운영 예규 제23조의 객관적인 의미를 합리적으로 해석하여 판단하여야 할 문제인바, 인사위원회를 개최하기도 전에 원고에게 징계혐의 사실을 고지하는 것을 넘어서 그에 대한 가치판단 또는 평가까지 알려야만 징계사유를 특정한 것으로 볼 수 있다는 주장은 받아들이기 어렵다. (4) 인사위원회는 위병소 입·퇴영기록 또는 단 출입기록을 기초로 원고가 제출한 자료나 직접 출석하여 소명한 내용까지 모두 참작하여 무단결근, 퇴근 등 근무지이탈에 해당하는 징계사유를 인정하였고, 인정된 징계사유를 바탕으로 근무지 이탈의 횟수 및 누적시간을 포함한 제반 사정을 종합해 이 사건 해고의 징계양정에 이르렀는바, 이와 같은 일련의 징계절차에 원고가 주장하는 것과 같이 징계사유나 징계기준을 특정하지 아니하거나 소명의 기회를 실질적으로 박탈한 중대한 절차상 하자가 있다고 보이지는 않는다. (5) C에서 정한 '공공근로자 징계양정기준 적용( ) 공무직 근로자 등 인사관리 훈령 제59조 제1항 및 별표 3에서 정한 징계기준의 일부로서 그 내용을 구체화하고 있는 것이지, 전혀 별개의 징계기준을 새롭게 마련한 것이 아님은 앞서 본 바와 같고, 인사위원회 및 재심 인사위원회는 위 징계기준에 따라 원고의 비위행위를 심의하여 이 사건 해고의 징계의결을 하였을 뿐, 서로 다른 판단 기준을 적용하였다고 볼 만한 아무런 근거가 없다. (6) 그밖에 원고가 이 사건 징계사유에 대하여 충분한 소명과 방어권 행사의 기회를 보장받았던 이상 징계재량권 행사의 준칙인 '공공근로자 징계양정기준 적용 () 미리 확정하여 고지하지 아니하였더라도 징계처분을 무효로 할 만큼 징계의 객관성과 공정성이 침해되었다고 보이지는 않는 점, 인사위원회가 사실을 오인한 잘못은 징계사유의 정당성이나 징계양정의 적정성과 관련하여 평가되어야 할 문제일 뿐, 그 자체만으로 징계절차가 위법하다고 단정할 것은 아닌 점, 회의록은 심사의 대상과 논의의 요지 및 그 결론 등을 간결하게 기재할 수도 있는 것으로서, 반드시 발언의 내용을 그대로 담고 있는 녹취록의 형태로 작성할 필요까지는 없는바, 이 사건 인사위원회 내지 재심 인사위원회와 관련하여 회의록에 해당하는 의결서 등이 작성된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이와 다른 전제에서 이 사건 해고에 절차상 하자가 있다고 다투는 원고의 나머지 주장도 모두 이유 없다. 라. 소결론 따라서 이 사건 해고는 정당하므로, 이와 결론을 같이 한 이 사건 재심판정은 적법하다. 4. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.