서울중앙지방법원 2016. 6. 9. 선고 2014가합62706 판결 임금등

서울중앙지방법원 | 2016-06-09 | 2014가합62706

판결법원 판례대표 유형무단결근/태만관련 태그무단결근 해고무단결근 징계해고 정당결근 해고 취소

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의사의 부적절한 언행 및 무단결근에 따른 해고 정당성 및 부당 해고 기간 임금 청구

결과 요약

- 2014. 9. 30.자 1차 해고는 근로기준법 제27조에 따른 서면 통지 의무 위반으로 무효임.

- 2015. 5. 21.자 2차 해고는 근로자의 부적절한 언행, 비협조적 태도, 대기발령 불응 및 무단결근 등 징계사유가 인정되고 징계양정 또한 정당하여 유효함.

- 회사는 근로자에게 1차 해고 기간(2014. 10. ~ 2015. 1.) 동안의 임금 48,526,938원 및 지연손해금을 지급할 의무가 있음.

사실관계

- 근로자는 2014. 2. 1. C 재단법인 E병원(이후 H대학교 의과대학 부속 I병원으로 변경)에 산부인과 전문의로 채용되어 분만실장 및 산부인과 과장으로 근무함.

- 회사는 2014. 6.경 해당 병원 운영을 양도받아 근로자의 고용을 승계함.

- 회사는 2014. 8. 21. 근로자에게 사직을 권유하였고, 근로자는 2014. 8. 31.까지 근무 후 2014. 9. 1.부터 출근하지 아니함.

- 회사는 2014. 8. 31. 근로자를 면직하고 2014. 9. 30. 퇴직 처리함. (1차 해고)

- 회사는 2015. 2. 1. 근로자에게 복직명령을 내린 후 2015. 2. 2. 징계위원회에 회부, 2015. 5. 21. 해고를 의결하고 2015. 5. 26. 근로자에게 통지함. (2차 해고)

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

2014. 9. 30.자 퇴직의 법적 성질 및 효력

- 쟁점: 회사의 2014. 9. 30.자 퇴직 처리가 근로자의 자발적 사직인지, 회사의 일방적 해고인지, 그리고 해고라면 그 효력은 어떠한지.

- 법리:

- 근로기준법 제26조: 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 함.

- 근로기준법 제27조: 해고는 사용자가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있음.

- 판단:

- 근로자가 회사의 사직 권유에 따라 사직 의사를 표시하였다는 증거가 없음.

- 근로자가 2014. 9. 1.부터 출근하지 않은 것은 사용자의 사직 권유에 저항하기 어려운 근로자의 지위를 고려할 때 자발적 사직으로 보기 어려움.

- 회사가 지급한 2014년 9월분 급여를 해고예고수당으로 받아들였을 가능성도 있음.

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판결정보

서울중앙지방법원 제41민사부 판결

당사자정보

사건: 2014가합62706 임금등 원고: A 피고: 학교법인 B 변론종결: 2016. 5. 12. 판결선고: 2016. 6. 9.

주문

1. 피고는 원고에게 48,526,938원 및 이에 대하여 2016. 1. 26.부터 2016. 6. 9.까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 15%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 2. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 3. 소송비용 중 75%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 4. 제1항은 가집행할 수 있다.

이유

1. 기초사실 가. 재단법인 C은 2014년 2월 인천 서구 D에 E병원(이하 '이 사건 병원'이라 한다)을 개원하면서 2014. 2. 1. 원고와 사이에 산부인과 전문의인 원고를 이 사건 병원의 분만실장 및 산부인과 과장으로 채용하는 내용의 전문의 임용계약을 체결하였다. 나. 재단법인 C은 2014년 6월경 이 사건 병원의 운영을 피고에게 양도하였고, 피고는 그 무렵 원고에 대한 고용을 승계하였다. 다. 피고는 2014. 9. 1. 학교법인 F으로부터 G대학교를 인수하였고, 이에 따라 그날부터 이 사건 병원은 H대학교 의과대학 부속병원이 되었다(피고가 G대학교를 인수하면서 'H대학교'로 학교명을 변경하였고, 이 사건 병원의 병원명도 'I병원'으로 변경되었다). 라. 피고가 위와 같이 G대학교를 인수하여 이 사건 병원이 H대학교 의과대학 부속병원이 됨에 따라 기존에 이 사건 병원에서 근무하던 전문의들은 H대학교 의과대학의 교수로 임용될 수 있게 되었고, 이에 피고는 G대학교를 인수하기 전 이 사건 병원에서 근무하는 전문의들로부터 교원임용지원서를 제출받았다. 원고도 2014. 8. 19. 피고에게 교원임용지원서를 제출하였다. 마. 그런데 피고는 위와 같이 H대학교를 인수하기 전인 2014. 8.21. 원고에게 사직을 권유하였다. 원고는 2014. 8. 31.까지 이 사건 병원에서 분만실장 및 산부인과 과장으로 근무한 후 2014. 9. 1.부터는 출근하지 아니하였다. 피고는 2014. 8. 31. 원고를 이 사건 병원 분만실장 및 산부인과 과장직에서 면하고, 원고에게 2014년 9월분까지의 급여를 지급한 다음 원고가 2014. 9.30. 퇴직한 것으로 처리하였다. 바. 피고는 이 사건 소 제기 후인 2015. 2. 1. 원고에게 복직명령을 내린 후 2015. 2. 2. 징계위원회에 회부하여 2015. 5. 21. 개최된 징계위원회에서 원고를 2015. 6. 30.부로 해고하는 것으로 의결한 다음 그 다음날 원고에게 위 사실을 통지하였고, 위 통지는 2015. 5. 26. 원고에게 도달하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4, 5, 16호증, 갑 제17호증의 2, 갑 제33호증, 갑제34호증의 2, 갑 제41호증의 1, 을 제1호증의 2, 을 제4호증의 1, 24, 을 제5호증의 3, 4, 을 제18, 19호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자들의 주장 가. 원고의 주장 내용 피고가 원고를 2014. 9. 30. 퇴직 처리한 것은 해고에 해당하는데, 그 당시 피고는 원고에게 해고사유 등을 전혀 설명해 주지 않아 원고로서는 그 해고사유를 알지 못하고, 또 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통보해 주지도 않았다. 따라서 위 해고는 해고사유도 없고, 근로기준법 제27조를 위반한 절차상 하자도 있어 무효이다. 또한 피고가 2015. 2. 1. 원고를 복직시킨 후 2015. 5. 21. 해고한 것은 징계해고인 데, 원고에게는 징계사유도 존재하지 아니할뿐더러, 설령 일부 징계사유가 인정된다 하더라도 그 정도가 해고에 이를 정도는 아니다. 따라서 위 해고 또한 정당한 이유가 없어 무효이다. 따라서 피고는 원고에게, 피고가 원고에게 마지막으로 임금을 지급한 달의 다음 달인 2014년 10월분부터의 급여를 지급할 의무가 있는데, 그 구체적인 금액은 아래와 같다. <table_bc id="4_1" src="20220218/4982483b65f68382_table_1.jpg" width="1198" height="869" x_position="231" y_position="261" /> 결국, 피고는 원고에게 위 1, 2, 3의 합계 금액인 185,721,894원(= 87,399,662원 + 78,659,694원 + 19,662,538원) 및 이에 대한 2016. 1. 26.부터 다 갚는 날까지 연 15%의 비율로 계산한 지연손해금과 2016. 2. 25.부터 원고의 복직시까지 월 8,039,966원의 비율로 계산한 임금을 지급할 의무가 있다. 나. 피고의 주장 내용 피고가 원고를 2014. 9. 30.자로 퇴직 처리한 것은 피고의 사직 권유에 원고가 응하여 자발적으로 사직하였기 때문인 것이지 피고가 일방적으로 원고를 해고한 것은 아니다. 또한 피고가 2015. 2. 1. 원고를 복직시킨 후 2015. 5. 21. 해고한 것은 정당한 이유가 있다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 모두 이유 없다. 3. 2014년 10월 이후 피고의 원고에 대한 임금지급의무 존부에 관한 판단 가. 2014. 9. 30.자 퇴직의 법적 성질 및 그 효력에 관한 판단 1) 2014. 9. 30.자 퇴직의 법적 성질 피고가 2014. 8. 21. 원고에게 사직을 권유한 사실, 원고가 2014. 8. 31.까지만 근무한 후 2014. 9. 1.부터 출근하지 아니한 사실, 피고가 원고에게 2014년 9월분 임금을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같고, 증인 K의 일부 증언에 의하면, 원고는 피고로부터 사직을 권유받은 이후 당시 이 사건 병원의 부원장이었던 K, 원고에게 이 사건 병원 입사를 추천한 이 사건 병원 기획조정실장 L과 함께 점심식사를 한 사실은 인정된다. 그러나 원고가 피고의 사직 권유에 따라 피고에게 사직의 의사를 표시하였다는 사실은 이를 인정할 만한 아무런 증거가 없다. 한편 사용자에 비해 상대적인 약자의 지위에 있는 근로자가 사용자로부터 사직을 권유받고도 적극적으로 이에 저항하면서 출근을 강행하는 것은 기대하기 어려운 점에서 원고가 2014. 8. 31.까지만 근무하고 2014. 9. 1.부터 출근하지 아니한 것이 사용자인 피고로부터 사직을 권유받고 자발적으로 진의에 기해 피고에게 사직의 의사를 표시한 것으로 보기는 어렵다. 또한 근로기준법 제26조에 의하면, 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 하는바, 2014. 8. 21. 피고로부터 사직을 권유받은 원고로서는 피고가 지급한 2014년 9월분 급여를 위 근로기준법 규정에 따른 해고예고수당으로 받아들일 수도 있는 점에서 원고가 이를 이의 없이 수령하였다고 하여 원고가 자발적으로 진의에 기해 피고에게 사직의 의사를 표시한 것으로 보기는 어렵다(2014. 9. 1.부터 출근하지 아니한 원고로서는 피고가 자신의 퇴직일자를 2014. 8. 31.로 하였는지, 2014. 9. 30.로 하였는지 알 수 없었을 것으로 보인다). 그리고 원고가 피고에게 퇴직일자를 2014. 10. 2.로 해줄 것을 요청한 사실은 원고도 이를 다투지 아니하나, 원고로서는 피고에 의하여 퇴직을 당하면서도 다만 급여 등에서의 손실을 최소화 해보고자 피고에게 선처를 바라는 마음에서 그와 같은 요청을 하였다고 볼 여지도 충분하므로, 원고가 피고에게 퇴직일자를 2014. 10. 2.로 해줄 것을 요청하였다 하여 원고가 자발적으로 진의에 기해 피고에게 사직의 의사를 표시한 것으로 보기는 어렵다. 위와 같이 원고가 스스로 피고에게 사직의 의사를 표시하였다고 볼 수 없는 이상 피고가 2014. 9. 30.부로 원고를 퇴직 처리한 것은 사용자인 피고의 일방적 의사에 의한 근로관계 종료로서 해고에 해당한다고 봄이 상당하다(이하 위 해고를 '이 사건 1차 해고'라 한다). 2) 이 사건 1차 해고의 효력에 관한 판단 근로기준법 제27조는 해고는 사용자가 근로자에게 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 효력이 있다고 정하고 있다. 피고가 원고에게 이 사건 1차 해고의 사유와 그 시기를 서면으로 통지한 바 없음은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 이 사건 1차 해고는 해고사유의 존부 및 그 정당성에 관하여 더 나아가 판단할 필요 없이 근로기준법 제27조에 의해 무효이다. 나. 2015. 5. 21.자 해고(이하 '이 사건 2차 해고'라 한다)의 효력에 관한 판단 1) 징계사유의 존부에 관한 판단 가) 인정사실 을 제5호증의 4의 기재에 의하면, 피고가 든 이 사건 2차 해고의 징계사유는 별지 징계사유 기재와 같다. 한편, 을 제9호증의 1 내지 11의 각 기재, 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 별지 징계사유 A의 1항 내지 5항에 기재된 바와 같이 이 사건 병원을 내원하여 원고에게 진료 받은 환자들에게 의사로서 부적절한 언행을 일삼았던 사실, 이로 인해 환자 또는 그 보호자들이 이 사건 병원에 강하게 항의하였고, 이 사건 병원의 민원 담당 직원들은 이러한 항의를 무마시키고 민원인을 달래기 위하여 상당한 애를 먹었던 사실, 위 민원인 중 일부는 이 사건 병원 소재지인 인천광역시의 인터넷 홈페이지에 위와 같은 원고의 부적절한 언행에 대하여 게재하기도 한 사실, 원고는 별지 징계사유 B의 7항 내지 13항에 기재된 바와 같이 이 사건 병원 다른 부서 직원들에 대하여 폭언 등을 하면서 부서간 협력이 필요한 부분에 있어 매우 비협조적이었던 사실이 인정된다. 또한, 피고가 2015. 2. 1. 원고에게 복직명령을 내린 후 2015. 2. 2. 징계위원회에 회부한 사실은 앞서 본 바와 같고, 을 제3호증의 2, 4, 을 제4호증의 3, 5,7,9,11, 13, 15. 17, 19, 21, 23호증의 각 기재, 증인 K의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고는 위와 같이 원고를 징계위원회에 회부하면서 인사규정 제26조 제1항 제2호, 제3호, 제5호, 제8호, 제9호에 근거하여 2015. 2. 3.부터 징계위원회 의결일까지 원고에게 대기발령을 지시하고, 2015. 2. 3.부터 2015. 2. 4.까지를 수행기간으로 정하여 'M'이라는 주제의 수행과제를 부여한 사실, 그러나 원고는 피고의 위와 같은 대기명령 및 과제수행 명령을 거부하고 징계위원회에서 원고에 대한 해고가 의결된 2015. 5. 21.까지 107일 동안 출근을 거부한 사실이 인정된다. 을 제6호증의 기재에 의하면, 이 사건 병원의 직원인사규정 중 이 사건 관련 있는 부분은 아래와 같다. <table_bc id="8_1" src="20220218/6f9d83f42b86dd24_table_1.jpg" width="1198" height="1370" x_position="212" y_position="449" /> <table_bc id="9_1" src="20220218/631630dbf636ed0d_table_1.jpg" width="1198" height="367" x_position="212" y_position="133" /> 나) 판단 위 인정사실에 의하면, 원고가 환자들에게 의사로서 부적절한 언행을 하였던 점은 직원인사규정 제47조 제1호의 징계사유에 해당하고, 타 부서 직원들에게 폭언 등을 하며 부서간 협력이 필요한 부분에 있어 비협조적이었던 점은 직원인사규정 제47조 제4호의 징계사유에 해당한다. 또한, 피고가 2015. 2. 2. 원고에게 대기발령을 명한 것은 직원인사규정 제26조 제8호에 근거한 것으로 정당하고, 원고의 비위행위 중 환자들에 대한 부적절한 언행 부분에 비추어 보면, 피고가 원고에게 이와 관련된 주제의 과제수행을 명한 것 또한 정당한 것으로 보이는바, 원고가 이에 불응하고 107일 동안 출근을 거부한 것은 정당한 이유가 없으므로, 이는 직원인사규정 제47조 제5호의 징계사유에 해당한다. 2) 징계양정에 관한 판단 가) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계를 할 때 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨진 것이고, 다만 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사안에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 한다. 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정되는 것이고, 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당 직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다. 또한 근로자에게 여러 가지 징계혐의사실이 있는 경우 이에 대한 징계해고처분이 적정한지 여부는 그 사유 하나씩 또는 그중 일부의 사유만 가지고 판단할 것이 아니고 전체의 사유에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있는지 여부에 의하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2012다116864">대법원 2014. 12. 24. 선고 2012다116864 판결</case_cite> 등). 나) 판단 살피건대, 앞서 인정한 사실들로부터 추론할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 병원에서 원고가 근무한 시기는 개원 초기로서 병원의 성장 및 안정을 위한 환자의 유치, 홍보가 매우 중요한 시기였는데, 이 시기에 이루어진 원고의 환자들에 대한 부적절한 언행은 이 사건 병원의 대외적 인상에 상당히 부정적인 영향을 미쳤을 것으로 보이는 점, 이 사건 병원은 종합병원으로서 효율적인 환자 진료 등을 위해 각 부서 간 업무협력이 상당히 중요한 점, 3이 사건 병원은 2014. 9. 1.부로 대학병원이 되고, 이에 따라 소속 의사들이 의과대학의 교수로 채용될 상황이었는데, 원고의 비위행위 내용은 의사로서는 물론이고, 장차 의사가 되고자 하는 학생들을 지도하는 교수 로서도 바람직하지 못한 점, 원고는 2015. 2. 2. 피고로부터 대기발령 명령을 받으면서 그 사유가 '민원야기, 복무질서 문란행위(폭언 등) 등 사규위반 행위에 대해 징계위원회 회부 및 징계 예정'이라는 점을 안내 받았으므로 자신에 대한 징계사유에 대하여 알고 있었을 것으로 보임에도 위 대기발령 명령이 부당한 것이라고 자의적으로 판단하고 이에 불응하며 무려 107일 동안이나 피고의 정당한 출근 명령을 거부하여 온 점 등을 종합하면, 이 사건 2차 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 보기는 어렵다. 3) 소결 따라서 이 사건 2차 해고는 정당한 이유가 있다. 다. 소결 위와 같이 이 사건 1차 해고가 무효이고, 이 사건 2차 해고는 유효인바, 원고가 이 사건 1차 해고 기간 동안 피고에게 근로를 제공하지 아니한 것은 채권자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 원고는 민법 제538조 제1항에 따라 피고에게 이 사건 1차 해고 기간 동안의 임금을 청구할 수 있다. 4. 피고의 임금지급의무의 범위에 관한 판단 가. 관련 법리 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서 지위는 계속되고, 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(<case_cite ref="대법원/2011다20034">대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결</case_cite>). 나. 판단 1) 인정사실 갑 제41호증의 1의 기재에 의하면, 피고가 원고에게 지급을 약속한 보수는 아래와 같은 사실이 인정된다. <table_bc id="12_1" src="20220218/f4970a327fee655a_table_1.jpg" width="977" height="648" x_position="335" y_position="446" /> 한편, 피고가 2014. 8.31. 원고를 이 사건 병원 분만실장 및 산부인과 과장직에서 면한 사실, 원고의 위 급여 중 보직수당은 원고가 분만실장 및 산부인과 과장직에 있음으로 인하여 받게 되는 보수인 사실, 원고가 피고로부터 대기발령 명령을 받은 이후 2015. 5. 21. 징계위원회에서 해고로 의결될 때까지 107일 동안 무단결근하였고, 이사건 2차 해고에 따라 원고가 해고된 날인 2015. 6. 30.까지도 계속하여 무단결근한 사실, 이 사건 병원에 적용되는 피고의 취업규칙 제13조는 직원이 무단결근을 한 때에는 결근일에 해당하는 급여는 지급하지 않는다고 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같거나을 제17호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 2) 판단 앞서 본 법리와 위 인정사실에 의하면, 피고는 원고에게 무효인 이 사건 1차 해고 기간인 2014년 10월분부터 유효인 이 사건 2차 해고의 효력 발생일인 2015년 6월분까지의 임금 중 원고가 무단결근한 2015년 2월분부터 2015년 6월분까지의 임금을 뺀 임금을 지급할 의무가 있다. 한편, 위 기간 동안 원고는 이 사건 병원 분만실장 및 산부인과 과장직에서 면직된 상태였으므로, 위 기간 동안 보직수당은 지급받을 수 없다. 이에 따라 피고가 원고에게 지급하여야 할 임금액을 계산하면, 별지 미지급 임금 계산표 기재와 같다. 다. 소결 따라서 피고는 원고에게 48,526,938원(= 2014년 10월분부터 2015년 1월분까지 임금 원금 합계 45,942,664원 + 각 해당월 임금에 대한 각 임금지급일 이후로서 원고가 구하는 날부터 원고가 구하는 2016. 1. 25.까지의 지연손해금 합계 2,584,274원) 및 이에 대하여 2016. 1. 26.부터 피고가 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2016. 6. 9.까지는 민법에 정해진 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에 정해진 연 15%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 5. 결론 그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있으므로 이를 인용하고, 나머지는 이유 없어 이를 기각한다.