대구지방법원 김천지원 2021. 11. 5. 선고 2019가합16430 판결 임금등

2019가합16430 | 대구지방법원 김천지원 partial 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 한국도로공사 상황실 보조원들의 근로자 지위 인정 및 임금 지급 의무 결과 요약 피고(한국도로공사)는 원고들(상황실 보조원)에게 미지급 임금 및 손해배상금을 지급할 의무가 있 음. 피고와 직접 용역계약을 체결한 원고들은 피고와 근로관계에 있었으며, 외주사업체에 고용된 원고들은 피고와 근로자파견관계에 있었 음. 원고들의 임금 및 손해배상액은 피고 소속 '조무원' 직종을 기준으로 산정 함. 정년이 도래한 원고들의 정년 이후 청구는 기각되었으며, 피고의 상황관리원 채용 거부 이후 임금 청구 관련 주장은 기각 됨. 사실관계 피고는 한국도로공사법에 따라 설립된 법인으로 도로 설치·관리 사업을 수행 함. 원고들은 피고 지사에서 상황실 보조, 당직 업무 등을 수행한 사람들로, 일부는 피고와 직접 용역계약을 체결했고, 일부는 이 사건 외주사업체와 근로계약을 체결 함. 피고는 2006년 12월 21일 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정 이후 당직 및 상황실 보조 업무를 전면 외주화 함. 원고들은 격일제로 피고 지사 상황실에서 근무하며 피고 교통파트 소속 상황실 근무자와 함께 당직 및 상황실 보조 업무를 수행 함. 원고들은 피고의 지시에 따라 민원 응대, 교통상황 파악 및 전달, 긴급상황 유관기관 전달, 시설물 순찰·점검 등의 업무를 수행 함. 피고는 원고들의 업무 수행에 대해 '교통상황실 상시 비상근무체제 운영방안'에 원고들을 근무자로 기재하고, '교통상황 및 근무일지'에 원고들의 근무 내용을 기록하는 등 관여 함. 피고 일부 지사는 원고들에게 과업지시서, 근무수칙, 매뉴얼 등을 교부하고 근태관리를 하였으며, 외주사업체는 원고들에게 업무 지시를 하거나 평가·점검을 한 바 없 음. 원고들은 피고를 상대로 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 선행소송을 제기하여 일부 승소 판결을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 1. 근로자파견관계 및 근로관계의 인정 여부 법리: 근로자파견 여부는 계약 명칭이나 형식에 구애받지 않고, ① 제3자의 직·간접적 지휘·명령 여부, ② 제3자 사업에 실질적 편입 여부, ③ 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, ④ 업무의 전문성·기술성 여부, ⑤ 원고용주의 독립적 기업조직·설비 여부 등을 종합하여 판단해야 함 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등). 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식보다 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하며, 종속성 판단 시 사용자의 지휘·감독, 취업규칙 적용, 근무시간·장소 지정, 독립 사업 영위 여부, 보수의 대상적 성격, 계속성 및 전속성 등을 종합적으로 고려해야 함 (대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등). 판정 요지 한국도로공사 상황실 보조원들의 근로자 지위 인정 및 임금 지급 의무 결과 요약 피고(한국도로공사)는 근로자들(상황실 보조원)에게 미지급 임금 및 손해배상금을 지급할 의무가 있 음. 피고와 직접 용역계약을 체결한 근로자들은 피고와 근로관계에 있었으며, 외주사업체에 고용된 근로자들은 피고와 근로자파견관계에 있었 음. 근로자들의 임금 및 손해배상액은 피고 소속 '조무원' 직종을 기준으로 산정 함. 정년이 도래한 근로자들의 정년 이후 청구는 기각되었으며, 회사의 상황관리원 채용 거부 이후 임금 청구 관련 주장은 기각 됨. 사실관계 회사는 한국도로공사법에 따라 설립된 법인으로 도로 설치·관리 사업을 수행 함. 근로자들은 피고 지사에서 상황실 보조, 당직 업무 등을 수행한 사람들로, 일부는 피고와 직접 용역계약을 체결했고, 일부는 이 사건 외주사업체와 근로계약을 체결 함. 회사는 2006년 12월 21일 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률 제정 이후 당직 및 상황실 보조 업무를 전면 외주화 함. 근로자들은 격일제로 피고 지사 상황실에서 근무하며 피고 교통파트 소속 상황실 근무자와 함께 당직 및 상황실 보조 업무를 수행 함. 근로자들은 회사의 지시에 따라 민원 응대, 교통상황 파악 및 전달, 긴급상황 유관기관 전달, 시설물 순찰·점검 등의 업무를 수행 함. 회사는 근로자들의 업무 수행에 대해 '교통상황실 상시 비상근무체제 운영방안'에 근로자들을 근무자로 기재하고, '교통상황 및 근무일지'에 근로자들의 근무 내용을 기록하는 등 관여 함. 피고 일부 지사는 근로자들에게 과업지시서, 근무수칙, 매뉴얼 등을 교부하고 근태관리를 하였으며, 외주사업체는 근로자들에게 업무 지시를 하거나 평가·점검을 한 바 없 음. 근로자들은 회사를 상대로 근로자지위확인 또는 고용의 의사표시를 구하는 선행소송을 제기하여 일부 승소 판결을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로자파견관계 및 근로관계의 인정 여부 법리: 근로자파견 여부는 계약 명칭이나 형식에 구애받지 않고, ① 제3자의 직·간접적 지휘·명령 여부, ② 제3자 사업에 실질적 편입 여부, ③ 원고용주의 독자적 권한 행사 여부, ④ 업무의 전문성·기술성 여부, ⑤ 원고용주의 독립적 기업조직·설비 여부 등을 종합하여 판단해야 함 (대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 등). 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약 형식보다 실질이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지 여부에 따라 판단하며, 종속성 판단 시 사용자의 지휘·감독, 취업규칙 적용, 근무시간·장소 지정, 독립 사업 영위 여부, 보수의 대상적 성격, 계속성 및 전속성 등을 종합적으로 고려해야 함 (대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등). 법원의 판단: 피고와 직접 용역계약을 체결한 근로자들은 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했으므로 피고와 근로관계에 있었 음. 이 사건 외주사업체에 고용된 근로자들은 피고로부터 직접 지휘·감독을 받으며 회사를 위한 근로를 제공했으므로 피고와 근로자파견관계에 있었 원문 보기 유사 판정례 전남지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.19 전북지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 차별시정 신청 2026.02.03 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 대구지방법원 김천지원 사건번호 2019가합16430 판정일 2021.11.05 판정결과 partial 사건유형 민사 분류 해고부존재/사직 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 법원의 판단: 피고와 직접 용역계약을 체결한 원고들은 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했으므로 피고와 근로관계에 있었 음. 이 사건 외주사업체에 고용된 원고들은 피고로부터 직접 지휘·감독을 받으며 피고를 위한 근로를 제공했으므로 피고와 근로자파견관계에 있었 음. 구체적 사정: 피고의 지휘·감독이 전제되지 않고서는 긴급성·신속성을 요하는 고속도로 유지·관리 업무를 효율적으로 처리하기 어려웠을 것 임. 용역계약에 피고의 지시나 요구에 따라 업무를 수행하고, 피고 직장 질서 및 규율 유지를 위한 교육·지도, 지시 불복 시 근로자 교체 요구 등의 내용이 포함되어 원고들의 지위가 종속적으로 정해 짐. 원고들은 피고의 엄격한 '당직 관리 업무기준' 등 복무규정에 따라 업무를 처리할 수밖에 없었 음. 원고들은 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단을 구성하며 피고의 본질적이고 핵심적인 업무를 공동으로 처리하여 피고 사업에 실질적으로 편입 됨. 원고들은 피고가 지정한 근무시간과 장소에 구속되었고, 원고들이나 외주사업체가 근로조건 등에 관한 독자적인 기준을 마련하는 데 한계가 있었 음. 원고들의 업무는 피고 소속 상황실 근무자 업무와 명확히 구분되지 않고 고도의 전문성이나 기술성을 필요로 하지 않 음. 외주사업체는 독립적인 기업조직·설비를 갖췄다고 보기 어렵고, 직접 용역계약을 체결한 원고들도 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 없었 음. 직접 용역계약을 체결한 원고들이 받은 보수는 노무의 대가이며, 여러 차례 용역계약을 반복하고 외주사업체 고용으로 변경된 후에도 동일한 업무를 수행하여 근로제공의 계속성 및 전속성이 인정 됨. 관련 판례 및 법령 대법원 2015. 2. 26. 선고 2010다106436 판결 대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법) 제6조의2 제1항 제4호, 제5호 2. 근로관계의 성립 및 직접고용의무의 발생 법리: 제정 파견법(1998. 2. 20. 법률 제5512호) 제6조 제3항은 2년 초과 계속 파견근로 시 직접고용 간주 규정을 두었 음. 구 파견법(2006. 12. 21. 법률 제8076호) 제6조의2 제1항 제4호는 허가 없는 파견사업주로부터 2년 초과 역무 제공 시 직접 고용 의무를 규정 함. 개정 파견법(2012. 2. 1. 법률 제11279호) 제6조의2 제1항 제5호는 허가 없는 파견사업주로부터 역무 제공 시 직접 고용 의무를 규정 함. 파견기간 제한 위반 시 파견사업주 변경을 이유로 직접고용간주/의무 규정 적용을 배제할 수 없음 (대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 등). 사용사업주가 직접고용의무를 불이행하면 채무불이행에 해당하며, 직접고용관계 성립 시까지 임금 등 상당의 손해배상책임을 부담함 (대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 참조). 손해배상액 산정 시 채무불이행으로 인한 이득(중간수입 등)은 손익상계되어야 함 (대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결 등 참조). 법원의 판단: 피고와 직접 용역계약을 체결한 원고들은 각 용역계약 체결 시점에 피고와 근로관계가 성립되었으며, 이후 외주사업체 고용으로 변경되었더라도 피고와의 근로관계는 계속된 것으로 봄. 외주사업체에 고용된 원고들은 파견법에 따라 피고에 대한 고용의무의 이행을 청구할 수 있는 사법상의 청구권이 발생하였으므로, 피고는 해당 원고들을 고용할 의무가 있 음. 피고는 직접고용의무 불이행에 따른 손해배상으로, 피고가 직접고용의무를 이행했더라면 받았을 임금 등 상당액에서 원고들이 실제로 외주사업체로부터 받은 임금 등을 공제한 차액을 지급할 의무가 있 음. 관련 판례 및 법령 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법) 제6조 제3항, 제6조의2 제1항 제4호, 제5호 대법원 2015. 11. 26. 선고 2013다14965 판결 대법원 1992. 12. 22. 선고 92다31361 판결 대법원 2017. 3. 22. 선고 2015다232859 판결 3. 정년도래 원고들의 청구에 관한 판단 법리: 취업규칙 등에 명시된 정년에 도달하여 당연퇴직한 근로자에 대한 정년 연장 여부는 사용자의 권한에 속하며, 근로자에게 정년 연장을 요구할 권리가 있다고 할 수 없음 (대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 등). 정년이 지난 후에도 사용자의 동의 아래 기간의 정함이 없이 근로관계를 계속 유지했다면, 사용자는 정년 도과를 이유로 해고할 수 없으나, 이는 쌍방이 정년 도래 사실을 인식하고 용인한 경우에 해당함 (대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 등). 법원의 판단: 정년이 도래한 원고들의 경우, 피고 현장직 직원의 정년이 도래하여 피고 근로자로서의 지위나 피고에 대한 직접고용의무 이행청구권이 소멸되었으므로, 정년 도래 이후 부분에 대한 임금 또는 손해배상 청구는 이유 없 음. 원고들이 정년 도래 이후에도 외주사업체에서 근무한 사실만으로 피고가 정년 연장에 묵시적으로 동의했거나 직접고용관계를 형성하겠다는 묵시적 합의를 했다고 보기 어려 움. 정년 도래 이후 파견법상 직접고용의무 불이행으로 인한 손해배상 또는 차별적 처우 금지 의무 위반에 따른 손해배상 주장도 받아들여지지 않 음. 피고가 외주사업체와의 용역계약에 따라 원고들의 근로를 제공받은 것이므로 부당이득반환 청구도 이유 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2008. 2. 29. 선고 2007다85997 판결 대법원 2003. 12. 12. 선고 2002두12809 판결 4. 상황관리원 채용 거부 이후의 임금 청구에 관한 판단 법원의 판단: 피고가 2018년 3월경 원고들에게 정규직 전환을 제안했으나, 이는 기존 소송 취하 및 부제소 확약서 제출을 조건으로 하고, 급여 수준이 기존 '조무원' 직종보다 낮게 책정된 '상황관리원' 직종으로의 전환이었 음. 이미 고용관계가 성립되었거나 고용청구권을 취득한 원고들에게 소취하 등을 강제하거나 불리한 근로조건을 제시한 것이므로, 원고들이 이를 승낙할 의무가 없었 음. 따라서 원고들이 피고 근로자로 고용되는 것을 거부했다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 이유 없 음. 5. 원고 A(14), B(34)의 근로관계 성립일 관련 법원의 판단: 원고 A(14)과 B(34)는 최초 피고와 용역계약을 체결하고 근무하다가 계약이 종료되어 근로관계가 단절되었고, 이후 다시 피고와 용역계약을 체결하여 근무 함. 최초 용역계약이 종료되어 더 이상 피고의 업무를 수행하지 않았다면 피고와 원고들 사이의 근로관계는 종료된 것으로 보아야 하며, 계약 종료가 부당 해고에 해당한다고 볼 자료가 없 음. 따라서 원고 A(14) 및 B(34)의 음. 구체적 사정: 회사의 지휘·감독이 전제되지 않고서는 긴급성·신속성을 요하는 고속도로 유지·관리 업무를 효율적으로 처리하기 어려웠을 것 임. 용역계약에 회사의 지시나 요구에 따라 업무를 수행하고, 피고 직장 질서 및 규율 유지를 위한 교육·지도, 지시 불복 시 근로자 교체 요구 등의 내용이 포함되어 근로자들의 지위가 종속적으로 정해 짐. 근로자들은 회사의 엄격한 '당직 관리 업무기준' 등 복무규정에 따라 업무를 처리할 수밖에 없었 음. 근로자들은 피고 소속 근로자와 하나의 작업집단을 구성하며 회사의 본질적이고 핵심적인 업무를 공동으로 처리하여 피고 사업에 실질적으로 편입 됨. 근로자들은 회사가 지정한 근무시간과 장소에 구속되었고, 원고 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02 인천지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.02