서울행정법원 | 2017-11-02 | 2017구합60970
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공식 원문 미확인
- 판단:
- 제1 징계사유(겸업금지 위반): 당사자들 사이에 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정됨.
- 제3 징계사유(휴일수당 허위청구): 당사자들 사이에 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정됨.
- 제2 징계사유(근무태만): 참가인의 업무 특성상 출장이 잦았고 유류비를 지급받은 점, 인사위원회 회의록에 외출 일시와 횟수가 정확히 특정되지 않은 점, 근로자가 제출한 출퇴근 기록만으로는 무단외출이 특정되지 않는 점 등을 종합하여 정당한 징계사유로 인정되지 않음.
징계재량권 일탈·남용 여부
- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유를 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있음.
- 판단:
- 제1 징계사유(겸업금지 위반): H는 근로자의 경쟁업체이며, 참가인이 H에 상당한 지분을 투자하고 이사직을 겸직한 것은 근로자의 신뢰관계를 해하는 배신적 행위로 비위 정도가 중하다고 판단함.
- 근로자의 과거 조치에 대한 판단: 근로자가 2011년 참가인의 사직서를 수리하지 않고 징계하지 않은 것은 참가인이 잘못을 반성하고 겸직금지 의무를 위반하지 않을 것을 기대한 것이지, 겸직을 승인하거나 향후 이사 취임을 용인한 것으로 볼 수 없음. 참가인이 다시 기회를 얻고도 겸직을 지속하고 이사로 취임한 것은 신뢰관계 훼손의 정도를 더욱 중대하게 만들었으며, 근로자가 즉시 조치하지 않은 것은 사실규명을 위한 조사 기간으로 보임. 따라서 중앙노동위원
징계 절차상 위법 여부
- 법리: 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 개최 통지 및 소명 기회 부여 규정이 있는 경우, 이를 거치지 않은 징계는 원칙적으로 효력이 없으나, 피징계자가 충분히 변명할 기회를 가졌다면 절차상 하자가 치유될 수 있음.
- 판단: 원고는 인사위원회 개최 당일에 참가인에게 구두 통지하여 변명 및 소명자료 준비에 시간적 여유를 주지 않았으나, 참가인이 인사위원회에 출석하여 이의 제기 없이 충분히 변명하였으므로 절차상 하자는 치유되었다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1992. 7. 24. 선고 92누6563 판결
- 대법원 1992. 11. 13. 선고 92다11220 판결
징계사유의 인정 여부
- 법리: 징계사유는 객관적인 증거에 의해 입증되어야 하며, 모호하거나 특정되지 않은 사유는 인정하기 어려움.
- 판단:
- 제1 징계사유(겸업금지 위반): 당사자들 사이에 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정됨.
- 제3 징계사유(휴일수당 허위청구): 당사자들 사이에 다툼이 없어 정당한 징계사유로 인정됨.
- 제2 징계사유(근무태만): 참가인의 업무 특성상 출장이 잦았고 유류비를 지급받은 점, 인사위원회 회의록에 외출 일시와 횟수가 정확히 특정되지 않은 점, 원고가 제출한 출퇴근 기록만으로는 무단외출이 특정되지 않는 점 등을 종합하여 정당한 징계사유로 인정되지 않음.
징계재량권 일탈·남용 여부
- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되며, 여러 징계혐의 사실이 있는 경우 전체 사유를 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 징계사유로 삼지 않은 비위행위라도 징계양정의 참작자료로 삼을 수 있음.
- 판단:
- 제1 징계사유(겸업금지 위반): H는 원고의 경쟁업체이며, 참가인이 H에 상당한 지분을 투자하고 이사직을 겸직한 것은 원고의 신뢰관계를 해하는 배신적 행위로 비위 정도가 중하다고 판단함.
- 원고의 과거 조치에 대한 판단: 원고가 2011년 참가인의 사직서를 수리하지 않고 징계하지 않은 것은 참가인이 잘못을 반성하고 겸직금지 의무를 위반하지 않을 것을 기대한 것이지, 겸직을 승인하거나 향후 이사 취임을 용인한 것으로 볼 수 없음. 참가인이 다시 기회를 얻고도 겸직을 지속하고 이사로 취임한 것은 신뢰관계 훼손의 정도를 더욱 중대하게 만들었으며, 원고가 즉시 조치하지 않은 것은 사실규명을 위한 조사 기간으로 보임. 따라서 중앙노동위원회가 원고의 과거 조치를 양정 과다의 근거로 삼은 것은 부당하다고 판단함.
- 참가인의 과실: 참가인이 회사의 승인 없이 경쟁업체 이사로 취임한 것은 중대한 과실이며, 한 차례 겸직금지 위반으로 동료가 해고된 상황에서 겸직을 지속한 것은 용인될 수 없음.
- 참작 자료: 참가인이 겸직금지 의무 위반 외에도 베트남 경쟁업체에 원고의 영업비밀 또는 영업정보를 제공하는 등 원고의 이익에 반하는 행위를 한 점, 개인적 용무를 보고 휴일특근수당을 허위 청구한 점 등을 종합적으로 고려할 때, 제1, 3 징계사유만으로도 사회통념상 근로계약관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있다고 판단함.
- 결론: 이 사건 해고는 재량권을 일탈·남용한 위법이 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결
검토
- 본 판결은 근로자의 겸직금지 의무 위반 및 회사 영업비밀 유출과 같은 중대한 비위행위에 대한 해고의 정당성을 폭넓게 인정하고 있음.
- 특히, 과거 회사가 근로자에게 기회를 주었음에도 불구하고 유사한 비위행위가 반복되거나 심화될 경우, 회사의 신뢰 훼손 정도가 더욱 중대하게 평가될 수 있음을 명확히 함.
- 징계 절차상 하자가 있더라도 피징계자가 충분한 소명 기회를 가졌다면 하자가 치유될 수 있다는 기존 판례의 입장을 재확인함.
- 징계사유의 개별적인 인정 여부와 별개로, 여러 비위행위를 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단하는 기준을 제시함.