서울행정법원 2009. 2. 20. 선고 2008구합41168 판결 부당호봉승급누락구제재심판정취소

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서울행정법원 제13부 판결 [사건] 2008구합41168 부당호봉승급누락구제재심판정취소 [피고] 중앙노동위원회위원장 [보조참가인] (선정당사자) [변론종결] 2009. 2. 10. [판결선고] 2009. 2. 20. [주 문] 1. 중앙노동위원회가 2008. O. O. 원고와 피고보조참가인(선정당사자) 및 선정자 사이의 2008부해 부당호봉승급누락구제 재심신청사건에 관하여 한 재심 판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인(선정당사자)이, 그 나머지 부 분은 피고가 각 부담한다. [청구취지] 주문과 같다{소장의 청구취지 중 '2008부해 ○○'은 오기로 보인다}. [이 유] 1. 재심판정의 경위 다음 각 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑제1호증의 1, 2, 갑제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 이를 인정할 수 있다. 가. 원고는 울산 에서 상시근로자 ○○○여 명을 고용하여 화학섬유 관련 제조 및 판매업을 영위하는 회사이고, 참가인(선정당사자, 이하 '참가인'이라고만 한다)은1995. ○. ○.에, 선정자 OO은 1987. ○. ○.에 각 원고 회사에 입사하여 ○○공장 공 장관리팀 소속으로 근무하던 중 2008년 하반기 호봉승급이 보류(이하 '이 사건 호봉승급 보류'라 한다)된 사람들이다. 나. 참가인 및 선정자 ○○(이하 '참가인 등'이라 한다)과 ○○은 2008. O. O. 자신들에 대한 호봉승급보류가 부당하다며 부산지방노동위원회에 2008부해 ○로 구제신청을 하였고, 위 지방노동위원회는 같은 해 O. ○. 참가인 등과 의 구제신청을 모두 기각하였다. 다. 이에 참가인 등은 2008. 위 지방노동위원회의 결정에 불복하여 중앙노동위원회에 2008부해 ○○로 재심신청을 하였고, 중앙노동위원회는 같은 해 O. ○. 참가인 등의 재심신청을 받아들여 원고 회사가 참가인 등에 대하여 한 이 사건 호봉승급 보류는 부당호봉승급보류임을 인정하고, 원고 회사는 이 판정서를 송달받은 날로부터 30일 이내에 참가인 등의 호봉을 승급시키고, 호봉승급이 보류된 기간 동안 승급된 호봉에 따라 임금을 지급하라는 구제명령을 발하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 (1) 원고의 주장 이 사건 호봉승급보류는 근로기준법 제23조 제1항 소정의 '부당해고 등'에 해당하지 아니하여 노동위원회의 구제명령 대상이 될 수 없을 뿐만 아니라, 가사 구제명령의 대상이 된다 하더라도 단체협약 및 취업규칙에서 정한 기준에 따른 것으로서 원고 회사의 정당한 인사권의 범위 내에 있고, 형평의 원칙에도 반하지 아니하므로 적법한 호봉승급보류라 할 것임에도 중앙노동위원회가 이와 달리 보고 한 이 사건 재심판정은 위법하다. (2) 참가인 등의 주장 이 사건 호봉승급보류는 참가인 등에게 호봉 및 임금상의 불이익과 함께 승진 등 인사고과에 실질적인 불이익을 초래하는 것이므로 구제신청의 대상이 될 뿐만아니라 호봉승급보류를 할 만한 정당하고 합리적인 이유가 없음에도 행해진 것으로서 위법하다. 나. 관계법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 앞서 든 각 증거와 갑제5, 6호증, 갑제10 내지 12호증의 각 기재(각 가지번호 포함) 및 증인 OOO의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음 각 사실을 인정할 수있다. (1) 원고 회사는 종래 근로자들에 대하여 매년 인사평가를 실시하여 그 호봉승급 여부를 결정하여 오다가 1994. O. 노동조합과 사이에 호봉승급을 연 2회(1월, 7월)로 나누어 실시하되, 7월은 평정없이 1호봉씩 자동승급하고, 1월은 인사평정을 통하여 A등급은 2호봉, B등급은 1호봉씩 호봉을 승급하고, C등급은 호봉승급을 보류하기로 합의하였는바, 1호봉당 기능직은 일당 500원, 생산직은 일당 400원의 급여인상이 된다. (2) 이에 따른 원고 회사의 일급제사원승급기준에 따르면, 근무성적 평정 결과에 따라 특별승급 및 승급보류를 실시하되(4-1), 인사고과의 등급은 A, B, C의 3등급으로 하고, 특별승급 인원은 평정대상인원의 10% 내외, 승급보류인원은 평정대상인원의 5%로 하며(4-1-1), 특별승급기준은 공장장 또는 팀장 명의의 수상자, 근면성실하고, 솔선 수범하고 책임감이 투철한 자, 품질사고 예방에 공이 많은 자, 업무능력이 탁월하며 업무개발 및 개선에 공이 많은 자, 기타 인정할 만한 공이 있는 자이고, 승급보류 기준은 근태불량(1 결근이 빈번한 자 또는 이에 준하는 자, 2 지각 및 조퇴가 빈번한 자), 근무태도 불량(1 근무 중 취침하다가 적발된 자, 2 업무상 상사의 정당한 지시에 불응하거나 이행하지 않는 자, 3 업무상 보고를 태만히 한 자, 4 근무태도가 불량하여 상사, 동료들에게 이질감을 주는 자), 품질사고 유발(작업 실수나 표준 미준수로 인하여 품질사고를 유발시켜 업무에 막대한 지장을 초래한 자), 품행이 불량한 자(1 동료간 폭행을 한 자, 2 업무상 상사의 정당한 지시에 불응하거나 이행하지 않는 자, 3 업무상 보고를 태만히 한 자, 4 근무태도가 불량하여 상사, 동료들에게 이질감을 주는 자) 등이다. (3) 참가인은 1995. ○.○. 원고 회사에 입사하여 ○○공장 S/C 생산 2팀에서 근무하던 중 요추간판탈출증으로 산업재해판정을 받아 2003. O. O.부터 2004. O. O.까지 휴직을 한 뒤, 2004. O. O. 복직하여 ○○공장 품질보증팀을 거쳐 2007. O.경부터 ○공장 관리팀에서 근무해 오고 있고, 선정자 ○은 1987. ○.○. 원고 회사에 입사하여 ○○공장 환경안전팀에서 근무하던 중 역시 요추간판탈출증으로 산업재해판 정을 받아 1999. ○. O.부터 2005. O.까지 휴직한 뒤, 2005. . . 복직하여 공장 품질보증팀을 거쳐 2007. O.경부터 ○○공장 관리팀에서 근무해 오고 있다. (4) 원고 회사는 원고 회사가 생산하는 타이어 스틸코드의 원가경쟁력이 떨어지자 2007. ○.경 언양공장의 기계설비 일부를 중국의 ○○공장으로 이전한 후, 이와 같은 기계설비 재배치로 인하여 ○○공장 ○○여 명의 근로자 중 ○○여명의 잉여인력이 발생함에 따라 같은 달 O. 희망퇴직 실시공고를 하여 ○○명을 희망퇴직시킨 뒤 나머지 잉여인력의 고용보장을 위하여 종전에 외주업체에 하청을 주어 위탁관리하였던 공장 환경미화, 화단정비, 공장 내 도로청소 및 담장도색 업무 등을 위 잉여인력으로 하여금 직접 수행하도록 하고, 참가인 등을 ○○공장 관리팀으로 발령하여 해당업무를 담당하게 하였다. (5) 한편 참가인 등 및 ○○는 2007. O. O.부터 ○○공장 신축연구소 앞 도로변 조경지 정리작업을 지시받고 이를 수행해 오던 중 같은 달 ○. 16:20경부터 약 40여 분간 지정된 근무현장을 이탈하여 휴게실에서 커피를 마시는 등 게으름을 피우다 작업진행상황을 점검하러 나온 관리팀 과장인 에게 적발되었다. (6) ○○○은 위 적발 직후 참가인 등 및 ○○에게 작업종료시간 이전에 근무현장을 무단이탈한 것에 대하여 경위서를 작성하여 제출하라고 지시하였으나, 참가인 등 및 OO는 근무장소를 이탈한 사실이 없다는 이유로 경위서 제출을 거부한 채 아무런 보고 없이 퇴근을 하였고, 이후 ○○이 2007. ○. ○.. 같은 달 O. 및 같은 해 ○.○. 참가인 등에게 경위서 제출을 촉구하였으나 참가인 등 및 ○○ ○○○는 이에 응하지 아니하였으며, 이에 원고 회사는 2007. O. O. 참가인 등 및 ○○, ○○○에게 근무불성실, 근무지 이탈, 지시불응을 이유로 서면 경고를 하였다. (7) 그 후 원고 회사는 2007. ○.경 2008년도 일급제사원 호봉승급평정을 실시하면서 참가인 등 및 ○○○에 대하여 근무태만 및 포장업무 지시사항 불이행, 경위서 작성지시 불이행을 이유로 C등급으로 평정하고 참가인 등에 대한 이 사건 호봉 승급보류를 하였다. (8) 한편, 2008년도 일급제사원 호봉승급평정 결과에 의하면 참가인 등 외에도 ○, ○○○도 작업지시 불이행, 근무태만을 이유로 C등급을 받아 호봉승급이 보류된 바 있다. 마. 판단 (1) 이 사건 호봉승급보류의 구제신청 대상여부 (가) 근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌(이하 '부당해고 등'이라 한다)을 하지 못한다'고 규정하고, 제28조 제1항은 '사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다'고 규정하고 있으며, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제4호는 구체신청의 내용이 노동위원회의 구제명령 대상이 아닌 경우 심판위원회는 심판사건을 각하하도록 규정하고 있다. 이러한 해고 등 제한 규정과 근로자의 노동위원회에 대한 구제신청권은 근로기준법이 제정된 이래 내용의 변경없이 그 조문의 위치만 변경되어 계속 유지되어 오고 있는데, 종래의 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것)은 사용자의 부당해고 등에 대한 처벌규정을 두고 있었으나(제110조), 법률 제8293호로 개정된 근로기준법은 부당해고 등에 대한 처벌규정을 삭제하는 대신 부당해고 등에 대한 구제명령 불이행자에 대하여 이행강제금 및 벌칙규정을 신설하였고(제33조의 6, 제110조, 제113조의 2), 위 각 규정은 조문의 위치만 변경한 채 현재에 이르고 있다. (나) 살피건대, 이처럼 근로기준법이 제정될 당시부터 '정당한 이유 없는 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의(기타) 징벌'을 노동위원회에 대한 구제신청대상으로 규정하고 있고 그 규정내용이 변경되지 아니한 점과 당초 이러한 사용자의 부당해고 등에 대하여는 처벌규정을 두고 있어서 죄형법정주의의 원칙상 그 해석을 엄격히 해왔는데 조문내용 자체는 아무런 변경이 없고 단지 처벌규정만이 삭제되었다고 하여 그 해석을 달리해야 할 필요성이 있다고 보이지 않는 점과 원칙적으로 사적자치가 지배하는 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계에서 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 그 구제신청의 대상으로 삼는 것은 행정의 과도한 관여가 될 수 있다는 점 등에 비추어 보면, 근로기준법이 구제신청의 대상으로 삼고 있는 부당해고 등은 열거적 한정적 규정으로서 엄격하게 해석함이 상당하다. 이 사건에 대하여 보면, 이 사건 호봉승급 보류가 해고, 휴직, 정직, 전직이나 감봉에 해당하지 아니함은 그 문언의 해석상 명백하므로, '그 밖의 징벌'에 해당하는지 여부가 문제되는바, 여기서 '그 밖의 징벌'이라 함은 그 문언 자체의 뜻과 앞서 본 해석원칙에 비추어 보면, 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉을 제외한 처분으로서 사용자가 당해 근로자에게 제재로서 가하는 불이익한 처분만을 의미하고, 근로계약관계에서 일반적으로 일어날 수 있는 모든 불이익한 처분을 의미하는 것은 아니라 할 것이다. 앞에서 본 바와 같이 원고 회사는 1년 이상 근속한 일급제사원에 대하여 연 2회 승급을 하되, 1회는 근무연한에 따라 1호봉을 당연 승급하고, 1회는 인사고과에 따른 근 무평정에 의하여 평정대상인원의 상위 10%(A 등급)에 대하여는 2호봉(특별승급)을, 하위 5%(C 등급)에 대하여는 승급보류, 나머지 85%(C 등급)는 1호봉을 승급하도록 하고 있는데, 특별승급 기준은 공장장 또는 팀장 명의의 수상자, 근면성실하고, 솔선수범하고 책임감이 투철한 자, 품질사고 예방에 공이 많은 자, 업무능력이 탁월하며 업무개발 및 개선에 공이 많은 자, 기타 인정할 만한 공이 있는 자에 해당하는지 여부이고, 승급 보류 기준은 근태불량, 근무태도 불량, 품질사고 유발, 품행이 불량한 자로 정하고 있는바, 이와 같이 원고 회사는 인사고과에 따라 근로자별로 달리 이루어지는 이사건 승 급(1월)외에도 근무연한에 따라 모든 근로자가 근무연한에 따라 일괄하여 자동승급하는 (7월) 규정을 두고 있는 점, 평정에 따라 이루어지는 승급(1월)에 있어서 특별승급은 주로 근면성실하고 업무수행능력이 우수한 자에 대하여 이루어지는 반면, 승급보류는 주로 업무를 태만히 하거나 문제를 일으킨 자에 대하여 이루어진다는 점, 특별승급인원 이 승급보류 인원보다 많아 전체적으로 볼 때 평균 1호봉 이상의 승급이 이루어지는 점, 승급이 되지 않았다고 하여 상대적으로 승급에 따른 일당 급여지급기준이 인상되지 않는 외에는 특별히 인사상의 불이익은 없다는 점 등 제반사정에 비추어 보면, 근무평정에 의하여 이루어지는 원고 회사의 1월의 호봉승급은 근로자의 근로의욕을 고취하고 생산성을 향상시키기 위하여 성과에 따라 그 처우를 달리하는 상여로서의 성질을 가진다고 할 것이어서, 비록 이 사건 호봉승급보류로 인하여 참가인 등이 호봉승급된 근로자들에 비하여 상대적으로 불이익한 처우를 받게 되었다고 하더라도 이를 제재로서의 성질을 가진 것으로서 노동위원회의 구제신청 대상이 되는 근로기준법 제23조 제1항의 '그 밖의 징벌'에 해당한다고 볼 수 없다. (2) 인사재량권 일탈, 남용 여부 가사 이 사건 호봉승급보류가 근로기준법 제23조 제1항의 그 밖의 징벌'에 해당하여 구제신청의 대상적격이 있다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 참가인 등이 상당시간 지정된 작업현장을 무단이탈하여 휴게실에서 커피를 마시는 등 게으름을 피우다 관리팀 과장인 ○○에게 적발된 후 ○○으로부터 수차례에 걸쳐 경위서 제출을 요구받았음에도 이를 제출하지 아니하였고, 이로 인하여 원고 회사로부터 근무불성실, 근무지 이탈, 지시불응을 이유로 경고장을 받은 점, 이와 같은 참가인 등의 행위는 승급보류기준 중 하나인 '업무상 상사의 정당한 지시에 불응하거나 이행하지 않는 자'에 해당하는 점, 참가인 등 뿐만 아니라 ○○도 작업지시 불이행, 근무태만을 이유로 C등급을 받아 호봉승급이 보류된 점 등에 비추어 보면, 이 사건 호봉승급보류가 합리적인 이유가 없다거나 다른 근로자들과의 형평에 반하여 재량권을 일탈한 것으로서 인사권 남용에 해당한다고 볼 수도 없다. (3) 따라서 이 사건 호봉승급보류는 구제명령의 대상이 될 수 없을 뿐만 아니라 인사권을 남용한 것으로 보이지 아니하므로, 이와 반대의 전제에 선 참가인 등의 주장은 모두 이유 없고, 이와 달리 보고 한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결론 그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 이유 있어 이를 인용하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.