서울행정법원 2024. 7. 5. 선고 2023구합66368 판결 부당정직구제재심판정취소

- 성과급 임의 지급: 원고 산학협력단장이 2017년 창의인재개발원 전담직원 계약변경(안)을 결재하여 성과급제 운영을 목표로 하였고, 이후 성과급제 변경 여부를 확인할 증거가 없으며, 해당 근로자들이 지급받은 성과급은 이 사건 인재개발원장의 결재를 받아 지급된 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 근로자의 증거만으로는 해당 근로자들이 절차를 위반하여 성과급을 수령했다고 보기 어려움.

- 제3 징계사유(소득 일부 신고 누락)에 대한 판단:

- 해당 근로자들에 대한 4대 보험 및 소득 신고의 주체는 원고이고, 겸직을 명한 것도 원고임. 중등교육연수원장이 근로자에게 해당 근로자들의 소득에 관한 회계처리를 요청하면서 수당을 누락한 것으로 보일 뿐, 해당 근로자들이 고의로 소득 금액을 누락했음을 인정하기 어려움. 설령 과실이 있더라도 소득신고가 해당 근로자들의 직무라고 보거나, 원고 취업규칙에서

- 요건 심사 미흡: 이 사건 근로자들이 중등교육연수원 계약직원 채용 과정에서 채용공고문에 컴퓨터 활용능력 자격증 소지를 자격기준과 우대사항으로 기재하였음에도, 실제 채용된 G은 해당 자격증을 소지하지 않은 사실이 인정됨. 이는 직무상 주의의무를 다하지 않은 태만한 과실로, 원고 취업규칙 제66조 제3호의 징계사유에 해당함.

- 공개채용 규정 위반: 원고는 이 사건 근로자들이 채용공고를 게시하지 않았다고 주장하나, 징계사유에 대한 증명책임은 원고에게 있음. 이 사건 근로자들이 채용 계획(안)과 공고문(안)을 기안·결재받았고, 채용된 G이 공고를 보고 지원했다고 진술한 점 등을 고려할 때, 중등교육연수원 홈페이지에 채용공고를 올렸다고 추정함이 합리적이며, 원고의 증거만으로는 채용공고 없이 G을 채용했다고 인정하기 어려움. 따라서 '계약직 직원 채용 시 공개채용 규정 위반'은 징계사유로 삼을 수 없음.

- 제2 징계사유(과제수행경비 수령 및 성과급 임의 지급)에 대한 판단:

- 과제수행경비 수령: 원고 취업규칙 제51조는 겸직 시 급여를 지급하지 않는다고 규정하나, 2021년도 중등교육연수원 예산편성 지침에 과제수행경비 지급 기준이 마련되어 있었고, 이 사건 근로자들이 원고 소속 인재개발원에서 과제수행경비를 받은 것이 아니며, 겸직의 의미와 적용범위가 명확히 정리되지 않은 점 등을 고려할 때, 원고의 증거만으로는 이 사건 근로자들이 과제수행경비를 임의로 편성하거나 취업규칙을 위반하여 부정하게 수령했다고 단정하기 어려움.

- 성과급 임의 지급: 원고 산학협력단장이 2017년 창의인재개발원 전담직원 계약변경(안)을 결재하여 성과급제 운영을 목표로 하였고, 이후 성과급제 변경 여부를 확인할 증거가 없으며, 이 사건 근로자들이 지급받은 성과급은 이 사건 인재개발원장의 결재를 받아 지급된 것으로 보이는 점 등을 고려할 때, 원고의 증거만으로는 이 사건 근로자들이 절차를 위반하여 성과급을 수령했다고 보기 어려움.

- 제3 징계사유(소득 일부 신고 누락)에 대한 판단:

- 이 사건 근로자들에 대한 4대 보험 및 소득 신고의 주체는 원고이고, 겸직을 명한 것도 원고임. 중등교육연수원장이 원고에게 이 사건 근로자들의 소득에 관한 회계처리를 요청하면서 수당을 누락한 것으로 보일 뿐, 이 사건 근로자들이 고의로 소득 금액을 누락했음을 인정하기 어려움. 설령 과실이 있더라도 소득신고가 이 사건 근로자들의 직무라고 보거나, 원고 취업규칙에서 말하는 '그 밖에 위법하거나 사회통념상 부당한 행위'라고 평가하기 어려움. 따라서 징계사유로 삼는 것은 부당함.

징계양정의 적정성 여부

- 법리: 근로자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우, 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있음. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 처분인지 여부는 구체적인 사례에 따라 직무의 특성, 징계사유의 내용과 성질, 징계 목적 및 제반 사정을 참작하여 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우여야 함.

- 판단:

- 이 사건 각 징계사유 중 '계약직 직원 채용 시 요건 심사 미비'만 인정되고 나머지 징계사유는 인정되지 않음. 인정되는 비위행위의 내용, 경위, 과실 정도를 종합할 때, 이 사건 근로자들의 비위 정도가 중하다고 보기 어려움.

- 원고 취업규칙 제67조 제1항은 징계 종류로 해고·정직·감봉·견책을 규정하고 있는데, 인정되는 징계사유에 비하여 정직 1개월은 양정이 무겁고 이 사건 근로자들에게 발생하는 불이익이 큼.

- 원고는 '지방공기업 인사운영기준'의 채용비위 징계양정기준을 적용하려 하나, 이는 원고 내부 징계양정기준이 아닐 뿐더러, 이 사건 근로자들의 행위가 해당 기준에서 정한 '채용비위' 유형 중 '응시·자격 요건 미확인'으로 '관련자가 채용된 경우'에 해당한다고 단정하기 어려움.

- 따라서 이 사건 정직은 인정되는 징계사유에 비하여 양정이 과도하여 원고의 재량권을 일탈·남용한 것으로 판단됨.

관련 판례 및 법령

- 대법원 2012. 9. 27. 선고 2010다99279 판결

- 원고 취업규칙 제51조, 제54조 제3항, 제66조 제3호, 제67조 제1항

- 공공기관의 운영에 관한 법률 시행령 제29조의3 제1항 제5, 6호

- 지방공기업법 시행령 제57조의4 제1항 제5, 6호

검토

- 본 판결은 징계사유의 개별적 인정 여부를 엄격히 판단하고, 인정된 징계사유에 대해서도 징계 양정의 적정성을 면밀히 검토하여 징계권자의 재량권 남용 여부를 판단함.

- 특히, 채용 절차상 일부 과실은 인정되나, 다른 징계사유들은 증거 부족 또는 법리 오해를 이유로 불인정하였으며, 인정된 사유만으로는 정직 1개월 처분이 과도하다고 판단하여 근로자의 권익을 보호함.

- 징계 양정 판단 시, 징계사유의 경중, 근로자에게 미치는 불이익, 그리고 징계 기준의 적용 가능성 등을 종합적으로 고려해야 함을 보여주는 사례임.