수원지방법원 2016. 5. 20. 선고 2015가합2686 판결 해고무효확인

2015가합2686 | 수원지방법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 상시 근로자 4인 이하 사업장의 기간제 근로자 해고 정당성 판단 결과 요약 원고의 해고무효확인청구 및 임금청구를 기각 함. 사실관계 피고는 운송 알선 및 화물 운수업 법인으로, 지입차주와 지입차량 위·수탁관리계약을 체결하고 지입차주로 하여금 운송업무를 수행하게 함. 원고는 2014. 10. 2. 피고로부터 냉동탑차를 매수하여 지입제 방식으로 운송업을 영위하다가, 2014. 11. 26. 피고에게 차량을 매도하고 피고의 직영 배송기사로 고용계약을 체결 함. 고용계약 당시 피고는 원고에게 차량대금 1,500만 원을 차용증으로 작성하고, 6개월(2014. 11. 26. ~ 2015. 5. 26.) 동안 직영기사 근무를 보장하며, 6개월 후 퇴사 시 1,500만 원, 6개월 내 차량 분양 시 1,600만 원을 지급하기로 약정 함. 급여는 월 170만 원으로 정 함. 원고는 피고가 휴먼리테일과 체결한 배송용역계약에 따라 편의점 물품 배송 업무를 수행 함. 휴먼리테일은 2015. 1. 9. 원고의 지각 배송, 불손한 태도, 거래전표와 현금 불일치 등 불성실 근무를 이유로 피고에게 담당 배송기사 교체를 요구하며, 불응 시 계약 해지를 통보 함. 피고는 2015. 2. 5. 위 사정을 이유로 원고와의 고용계약을 해지함(이 사건 해고). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 적용 여부 및 해고의 정당성 쟁점: 피고 사업장에 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조 제2항(해고사유 서면 통지 의무)이 적용되는지 여 부. 법리: 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됨(근로기준법 제11조 제1항 본문). 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정이 적용됨(근로기준법 제11조 제2항). 근로기준법시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항과 제27조의 적용을 배제 함. 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는지 여부에 따라 판단 함. 법원의 판단: 피고는 지입차주들과 위·수탁관리계약을 체결하고 위탁관리료를 받아왔으며, 피고에 소속된 직영기사는 원고가 유일하고 사무원 등은 채용하지 않 판정 요지 상시 근로자 4인 이하 사업장의 기간제 근로자 해고 정당성 판단 결과 요약 근로자의 해고무효확인청구 및 임금청구를 기각 함. 사실관계 회사는 운송 알선 및 화물 운수업 법인으로, 지입차주와 지입차량 위·수탁관리계약을 체결하고 지입차주로 하여금 운송업무를 수행하게 함. 근로자는 2014. 10. 2. 피고로부터 냉동탑차를 매수하여 지입제 방식으로 운송업을 영위하다가, 2014. 11. 26. 회사에게 차량을 매도하고 회사의 직영 배송기사로 고용계약을 체결 함. 고용계약 당시 회사는 근로자에게 차량대금 1,500만 원을 차용증으로 작성하고, 6개월(2014. 11. 26. ~ 2015. 5. 26.) 동안 직영기사 근무를 보장하며, 6개월 후 퇴사 시 1,500만 원, 6개월 내 차량 분양 시 1,600만 원을 지급하기로 약정 함. 급여는 월 170만 원으로 정 함. 근로자는 회사가 휴먼리테일과 체결한 배송용역계약에 따라 편의점 물품 배송 업무를 수행 함. 휴먼리테일은 2015. 1. 9. 근로자의 지각 배송, 불손한 태도, 거래전표와 현금 불일치 등 불성실 근무를 이유로 회사에게 담당 배송기사 교체를 요구하며, 불응 시 계약 해지를 통보 함. 회사는 2015. 2. 5. 위 사정을 이유로 원고와의 고용계약을 해지함(해당 해고). 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 근로기준법 적용 여부 및 해고의 정당성 쟁점: 피고 사업장에 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 금지) 및 제27조 제2항(해고사유 서면 통지 의무)이 적용되는지 여 부. 법리: 근로기준법은 원칙적으로 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용됨(근로기준법 제11조 제1항 본문). 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정이 적용됨(근로기준법 제11조 제2항). 근로기준법시행령 제7조 [별표 1]은 상시 4명 이하 사업장에 대해 근로기준법 제23조 제1항과 제27조의 적용을 배제 함. 근로기준법상 근로자 해당 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하는지 여부에 따라 판단 함. 법원의 판단: 회사는 지입차주들과 위·수탁관리계약을 체결하고 위탁관리료를 받아왔으며, 회사에 소속된 직영기사는 근로자가 유일하고 사무원 등은 채용하지 않 음. 지입차주들은 종속적인 관계에서 회사에게 근로를 제공한다고 보기 어렵고, 근로자로 인정할 만한 사정이 없 음. 따라서 회사의 상시 근로자는 원고 1명이라고 봄이 타당 함. 회사의 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항과 제27조 제2항이 적용되지 아니하므로, 이를 전제로 한 근로자의 주장은 이유 없 음. 기간의 정함이 있는 고용계약 해고의 정당성 쟁점: 근로기준법이 적용되지 않는 상황에서 해당 해고가 민법상 고용계약 해지의 요건을 충족하는지 여 부. 원문 보기 유사 판정례 서울지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.28 중앙노동위원회 upheld ○ ○ ○ 부당해고 구제 재심신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 수원지방법원 사건번호 2015가합2686 판정일 2016.05.20 판정결과 dismissed 사건유형 민사 분류 수습해고 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 음. 지입차주들은 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한다고 보기 어렵고, 근로자로 인정할 만한 사정이 없 음. 따라서 피고의 상시 근로자는 원고 1명이라고 봄이 타당 함. 피고의 사업장에는 근로기준법 제23조 제1항과 제27조 제2항이 적용되지 아니하므로, 이를 전제로 한 원고의 주장은 이유 없 음. 기간의 정함이 있는 고용계약 해고의 정당성 쟁점: 근로기준법이 적용되지 않는 상황에서 이 사건 해고가 민법상 고용계약 해지의 요건을 충족하는지 여 부. 법리: 근로기준법이 적용되지 않는 경우, 민법의 고용에 관한 규정이 적용 됨. 기간의 정함이 있는 고용계약은 민법 제661조에 따라 '부득이한 사유'가 있는 때에 해지할 수 있 음. 민법 제661조에서 정한 '부득이한 사유'란 고용계약을 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 현저히 부당한 경우를 말함(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등). 법원의 판단: 원고와 피고는 2014. 11. 26.부터 2015. 5. 26.까지 6개월로 고용기간을 정한 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 것으로 보 임. 휴먼리테일이 원고의 불성실 근무 등을 이유로 담당 배송기사 교체를 요구한 것이 부당하다고 보이지 않 음. 피고가 휴먼리테일의 교체 요구에 응하지 않을 경우 배송용역계약이 해지될 우려가 컸 음. 피고는 물류 회사로부터 위탁받은 배송업무를 지입차주들로 하여금 수행하도록 하는 지입회사이며, 원고가 유일한 직영기사였으므로 원고에게 다른 업무를 맡길 처지가 아니었 음. 이러한 상황에서 피고에게 원고와의 고용계약을 존속시켜 그 이행을 강제하는 것은 사회통념상 부당하다고 봄이 타당 함. 따라서 피고는 민법 제661조에 따라 고용계약을 해지할 수 있으며, 이 사건 해고는 유효 함. 관련 판례 및 법령 민법 제661조 (기간의 약정없는 고용의 해지통고) 고용기간의 약정이 없는 때에는 당사자는 언제든지 계약해지의 통고를 할 수 있 다. 그러나 당사자 일방이 해지의 통고를 한 때에는 상대방이 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하면 해지의 효력이 생긴 다. 대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 민법 제661조에서 정한 '부득이한 사유'란 고용계약을 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 현저히 부당한 경우를 말한 다. 근로기준법 제11조 (적용 범위) ① 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한 다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에게는 적용하지 아니한 다. ② 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있 다. 근로기준법 제23조 (해고 등의 제한) ① 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한 다. 근로기준법 제27조 (해고사유 등의 서면 통지) ② 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 한 다. 근로기준법시행령 제7조 (적용범위) 법 제11조제2항에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 적용하는 법 규정은 별표 1과 같 다. [별표 1] (생략) 검토 본 판결은 상시 근로자 4인 이하 사업장에 대한 근로기준법의 제한적 적용 원칙을 명확히 함. 특히 근로기준법 제23조(해고의 정당한 이유) 및 제27조(해고사유 서면 통지)가 적용되지 않음을 확인 함. 기간의 정함이 있는 고용계약의 해지 시 민법 제661조의 '부득이한 사유' 판단에 있어, 사용자의 사업 운영에 미치는 영향과 대체 가능성 등 구체적인 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 현저히 부당한 경우를 폭넓게 인정하고 있 음. 본 판결은 소규모 사업장의 특수성을 고려하여 근로기준법의 엄격한 해고 제한 규정을 완화 적용하고, 민법상 고용계약 해지 요건을 충족하는 경우 해고의 유효성을 인정함으로써, 사용자의 경영상 어려움을 반영한 것으로 보임. 법리: 근로기준법이 적용되지 않는 경우, 민법의 고용에 관한 규정이 적용 됨. 기간의 정함이 있는 고용계약은 민법 제661조에 따라 '부득이한 사유'가 있는 때에 해지할 수 있 음. 민법 제661조에서 정한 '부득이한 사유'란 고용계약을 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 현저히 부당한 경우를 말함(대법원 2004. 2. 27. 선고 2003다51675 판결 등). 법원의 판단: 원고와 회사는 2014. 11. 26.부터 2015. 5. 26.까지 6개월로 고용기간을 정한 기간의 정함이 있는 고용계약을 체결한 것으로 보 임. 휴먼리테일이 근로자의 불성실 근무 등을 이유로 담당 배송기사 교체를 요구한 것이 부당하다고 보이지 않 음. 회사가 휴먼리테일의 교체 요구에 응하지 않을 경우 배송용역계약이 해지될 우려가 컸 음. 회사는 물류 회사로부터 위탁받은 배송업 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.20 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.19