대구지방법원 2021. 6. 10. 선고 2020가합211478 판결 해고무효확인

대구지방법원 | 2021-06-10 | 2020가합211478

판결법원 판례대표 유형폭언/폭행관련 태그징계 과중 해고해고 양정 사회통념징계 과중 부당 인정

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한국가스공사 직원의 해외 출장 중 성추행 및 성희롱에 대한 해임 처분 정당성 판단

결과 요약

- 근로자의 해임처분 취소 청구를 기각함.

사실관계

- 회사는 한국가스공사법에 따라 설립된 공기업으로, 천연가스 공급 사업을 수행함.

- 근로자는 1995. 2. 13. 회사에 입사하여 23년 6개월간 근무 후 2017. 1. 1. 부장으로 승진함.

- 2018. 2. 19. 회사의 B으로 보임된 근로자는 2018. 6. 17.부터 24.까지 'C 취재지원'을 위해 멕시코시티 및 D 현장을 방문함.

- 2018. 6. 19.부터 21.까지 E회사 소속 현지 한인 계약직 여직원(이 사건 피해자)이 원고 일행의 통역 등 코디네이터 업무를 수행함.

- 2018. 6. 21. 저녁 송별회식 자리에서 근로자는 술에 취한 상태로 이 사건 피해자의 옆자리로 가 배, 가슴, 엉덩이를 수차례 만지고, '왜 이렇게 살이 쪘냐, 뽀뽀하자, 미투하지 마'라고 하는 등 신체적·언어적 성희롱 및 성추행(이 사건 성추행)을 함.

- 이 사건 피해자는 이를 회사에 알렸고, 회사의 기동감찰단은 2018. 8. 3. 회사의 상임인사위원회에 근로자에 대한 해임 처분을 요구함.

- 회사는 2018. 8. 8. 근로자에게 상임인사위원회 개최 사실을 통보하고, 2018. 8. 13. 상임인사위원회를 개최함.

- 근로자는 위원회에 출석하여 의견을 진술하였으나, 피고 상임인사위원회는 '근로자가 이 사건 성추행으로 공사 직원으로서의 품위를 심각히 손상시키고, 성실의무를 위반하였다'는 이유로 근로자에 대한 해임결의를 하였고(해당 해임처분), 이는 근로자에게 통보됨.

- 근로자는 2018. 10. 17. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나 기각 결정됨.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해임처분의 절차적 위법성 여부

- 법리: 인사규정시행세칙에 따라 상임인사위원회에 3인 이상의 외부위원, 경영인사위원회에 4인 이상의 외부위원이 참여해야 함. 인사규정시행세칙 개정이 특정 인사권자의 의중이나 영향력을 배제하지 않았는지 여부.

- 법원의 판단:

- 2018. 8. 13. 개최된 상임인사위원회에 변호사 2명, 노무사 1명으로 이루어진 외부위원 3인이 참여하였고, 2018. 9. 17. 개최된 재심의를 위한 경영인사위원회에 외부위원 4인이 참여한 사실이 인정됨. 따라서 위원회 구성과 관련된 절차상 하자는 없음.

- 이 사건 성추행 이후 피고 인사규정시행세칙 제33조(인사위원회 구성)가 개정된 사실은 인정되나, 주된 개정 내용은 인사위원회 위원장을 사장에서 경영관리부사장으로 변경하는 등 참여할 직급을 일부 변경하거나, 참여할 외부위원의 수를 확대한 것으로 보임. 사장이 인사위원에서 제외된 점, 객관성을 확보하기 위해 외부위원 수를 확대한 점 등에 비추어 보면 초심과 재심의 위원회 위원이 일부 동일하다 하더라도 이것만으로 위 인사규정시행세칙 제33조 개정에 특정 인사권자(사장)의 의중이나 영향력이 배제되지 않도록 하였다거나 다른 절차상 위법이 있다고 보기 어려움.

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판결정보

대구지방법원 제14민사부 판결

당사자정보

사건: 2020가합211478 해고무효확인 원고: A 소송대리인 변호사 유지훈 피고: 한국가스공사 소송대리인 법무법인 (유한) 태평양 담당변호사 이진우 변론종결: 2021. 4. 29. 판결선고: 2021. 6.10.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 당사자 등의 지위 1) 피고는 한국가스공사법에 따라 청정 에너지인 천연가스의 공급을 통한 국민생활의 편익 증진 및 복리 향상을 위하여 설립된 법인으로, 천연가스의 개발·제조·공급 등의 사업을 수행하는 공기업이다. 주요 업무는 LNG 인수기지와 천연가스 공급배관망을 건설하고 해외에서 LNG를 수입하여 인수기지에서 재기화한 후 도시가스사와 발전소에 안정적으로 공급하는 것이다. 2) 원고는 1995. 2. 13. 피고에 입사하여 경리부 직원으로 근무하였고, 23년 6개월 동안 몇 차례 승진 이후 2017. 1. 1. 관리자인 부장으로 승진되었다. 나. 해임처분의 원인되는 비위의 발생 1) 원고는 2018. 2. 19. 피고의 B으로 보임된 후, 2018. 6. 17.부터 같은 달 24.까지 'C 취재지원'을 위하여 멕시코시티 및 D 현장을 방문<comment_bc id="1" />하였다. 2) 당시 원고 일행에 대한 통역 등 코디네이터 업무를 수행하는 E회사 소속 현지 한인 계약직 여직원(만 34세, 이하 '이 사건 피해자'라 한다)이 2018. 6. 19.부터 같은달 21.까지 동행하였다. 3) 2018. 6. 21. 저녁 원고 일행과 이 사건 피해자 등 총 15명이 송별회식 자리를 가지게 되었는데, 원고는 술에 취한 상태에서 이 사건 피해자의 옆자리로 가 배, 가슴, 엉덩이를 수차례 만지고, '왜 이렇게 살이 쪘냐, 뽀뽀하자, 미투하지 마'라고 하는 등 신체적·언어적 성희롱 및 성추행(이하 '이 사건 성추행'이라 한다)을 하였다. 다. 이 사건 성추행 이후의 정황 1) 이 사건 피해자는 이를 회사에 알렸고, 피고의 기동감찰단은 2018. 8. 3. 피고의 징계위원회인 상임인사위원회에 원고에 대한 징계(해임)처분을 요구하였다. 2) 피고는 2018. 8. 8. 원고에게 상임인사위원회 개최 사실을 통보하였고, 2018. 8. 13. 그 상임인사위원회를 개최하였다. 원고는 이에 출석하여 의견을 진술하였으나, 피고 상임인사위원회는 '원고가 이 사건 성추행으로 공사 직원으로서의 품위를 심각히 손상시키고, 성실의무를 위반하였다'는 이유로 원고에 대한 해임결의를 하였고(이하 '이 사건 해임처분'이라 한다), 이는 원고에게 통보되었다. 3) 원고는 2018. 10. 17. 경북지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 기각 결정이 내려졌다. 라. 관련 법령, 피고 회사의 취업규칙 및 인사관리규정 1) 이 사건 성추행 관련 법률 <table_bc id="3_1" src="20211110/a5605f6642a8098c_table_1.jpg" width="1322" height="626" x_position="164" y_position="1130" /> 2) 취업규칙 <table_bc id="4_2" src="20211110/eb00c83d33369490_table_2.jpg" width="1339" height="206" x_position="156" y_position="218" /> 3) 인사규정 <table_bc id="4_3" src="20211110/eb00c83d33369490_table_3.jpg" width="1323" height="520" x_position="164" y_position="573" /> 4) 상벌규정 <table_bc id="4_4" src="20211110/eb00c83d33369490_table_4.jpg" width="1325" height="568" x_position="160" y_position="1250" /> <table_bc id="5_2" src="20211110/5127e1ddc84fe19d_table_2.jpg" width="1322" height="988" x_position="162" y_position="135" /> 5) 직장내 성희롱 예방지침 <table_bc id="5_3" src="20211110/5127e1ddc84fe19d_table_3.jpg" width="1320" height="133" x_position="162" y_position="1292" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 6, 7, 9, 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함), 을 제1 내지 7, 11 내지 16호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 이 사건 해임처분에 관하여 1 인사규정시행세칙 제33조 제5항 본문 및 단서에서 정한 상임인사위원회에 3인 이상의 외부위원, 경영인사위원회에 4인 이상 외부위원을 각 참여하게 하였는지 알 수 없고, 이 사건 성추행 직후 인사규정시행세칙 제33조를 개정하여 초심과 재심의 위원회 인적 구성이 크게 다르지 않게 하는 등 절차적 위법이 있고, 2 징계양정이 비례의 원칙 및 평등의 원칙에 위반하여 위법·부당한 하자가 있으므로, 이 사건 해임처분은 무효이다. 3. 판단 가. 절차 위반 여부 1) 위원회 구성의 하자 여부 이 사건 해임처분 당시의 피고 인사규정시행세칙에 의하면, 2급 이상의 소속직원에 대한 해임 심의를 위한 인사위원회 개최 시, , 상임인사위원회의 경우 3인 이상의 외부위원을 참여토록 하고, 경영인사위원회는 4인 이상의 외부위원을 참여시켜야 하는데, 을 제11, 12호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 2018. 8. 13. 개최된 상 임인사위원회에 변호사 2명, 노무사 1명으로 이루어진 외부위원 3인이 참여하였고, 2018. 9. 17. 개최된 재심의를 위한 경영인사위원회에 외부위원 4인이 참여한 사실이 인정되므로, 위원회 구성과 관련된 절차상 하자가 있다는 취지의 원고 주장은 이유 없다. 2) 인사규정시행세칙 개정이 하자인지 여부 이 사건 성추행 이후 피고 인사규정시행세칙 제33조(인사위원회 구성)가 개정된 사실은 인정되나, 주된 개정 내용은 인사위원회 위원장을 사장에서 경영관리부사장으로 변경하는 등 참여할 직급을 일부 변경하거나, 참여할 외부위원의 수를 확대한 것으로 보이고, 사장이 인사위원에서 제외된 점, 객관성을 확보하기 위해 외부위원 수를 확대한 점 등에 비추어 보면 초심과 재심의 위원회 위원이 일부 동일하다 하더라도 이것만으로 위 인사규정시행세칙 제33조 개정에 특정 인사권자(사장)의 의중이나 영향력이 배제되지 않도록 하였다거나 다른 절차상 위법이 있다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. 나. 징계 양정이 과중한지 여부 1) 관련 법리 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 정당하다고 인정되고, 사회통념상 당해 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀는지 여부는 당해 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2010다21962">대법원 2011. 3. 24. 선고 2010다21962 판결</case_cite> 등 참조). 2) 이 사건의 경우 앞서 본 사실에 갑 제7 내지 10, 14, 16호증, 을 제25, 26호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 이 사건 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃었다고 보기 어려우므로, 이 사건 해임처분이 피고의 징계재량권의 범위를 벗어났다는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다. 1 피고의 상벌규정 별표1 징계기준은 '성폭력·성희롱'에 대하여 비위의 도가 중하고 중과실이거나, 비위의 도가 경하고 고의가 있는 경우에 '파면-해임'으로 규정하고있다. 그런데 이 사건 성추행은 원고가 회식 자리에서 피고의 관계 회사 계약직 여직원인 이 사건 피해자의 가슴, 엉덩이 등을 수차례 만지고, '뽀뽀하자' 등의 성희롱적인 발언을 한 것으로서 비위의 도가 중하다 할 것이고, 만취상태에 있었다 하더라도 '미투 하지 마'라는 발언을 하는 등 그 행동에 고의 또는 중과실이 있었던 것으로 보인다. 2 원고는 피고의 B(2급) 직책을 가진 자로서 회사 내 모범을 보여야 할 직책에 있었음에도 해외출장 중 외부 기자들과의 식사 자리에서 상대적 약자인 관계 회사의 계약직 근로자를 상대로 성적 수치심을 느낄 수 있는 신체적 접촉과 성희롱 발언을 하였는바, 이는 강제추행 내지 업무상 위력에 의한 추행죄로 충분히 처벌될 수 있는 사안이다. 이 사건 피해자는 원고에 대해 해임 수준의 강력한 처벌을 원한다는 의사를 표시하였다. 3 원고는 피고 내부의 다른 유사 사례에 비하여 징계의 정도가 불공평하다고 주장하나, 다른 징계 사례는 이 사건 성추행의 수준에 이르지 않는 신체접촉 등으로 인한 것으로 구체적인 비위행위와 정도 등에서 차이가 있으므로 형평의 원칙에 반한다고 보기 어렵다. 4 원고가 만 23년 6개월 동안 성실히 근무하고 징계를 받은 적이 없으며, 사장이나 장관, 국무총리 표창<comment_bc id="2" /> 등을 수차례 받은 사실은 있으나, 그에 따라 관리자인 부 장(2급) 직책에 오른 자로서 사내 규정을 준수하고 품위를 유지하여야 할 의무가 있고, 다른 직원들의 성희롱 등 비위행위를 예방하여야 할 위치에 있음에도 오히려 피고를 대표하여 파견된 자리에서 부적절한 언행을 하였고, 이 사건 성추행이 언론에 보도됨 으로써 피고의 명예가 크게 실추되도록 하였다. 이로 인해 원고와 피고 사이의 신뢰관계는 고용관계를 유지할 수 없을 정도로 깨어졌다. 5 피고의 공공적 특성에 비추어 그 소속 직원들에게는 일반 사기업보다 더 높은 사회적 책임이 요구되고, 피고의 상벌규정 제27조 제2항에 따르면 포상을 수여받는 등의 감경사유가 있더라도 성폭력·성희롱의 경우 감경이 불가하다고 규정하고 있다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.