수원지방법원 2024. 11. 6. 선고 2022나73291 판결 임금

수원지방법원 제1민사부 판결 소송대리인 법무법인 루트 담당변호사 허규현 소송복대리인 변호사 지정은 소송대리인 법무법인 에이치 담당변호사 박정원 소송복대리인 변호사 최현미 주문 1. 이 법원에서 확장한 청구를 포함하여 제1심판결을 다음과 같이 변경한다. 가. 피고는 원고에게 19,053,162원 및 그중, 1) 17,030,359원에 대하여 2019. 10. 26.부터 2024. 11. 6.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의, 2) 1,603,345원에 대하여 2021. 11. 30.부터 2024. 11. 6.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의, 3) 419,458원에 대하여 2021. 11. 30.부터 2024. 11. 6.까지는 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라. 나. 원고의 나머지 청구를 기각한다. 2. 소송 총비용 중 60%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담한다. 3. 제1항의 가항은 가집행할 수 있다. 이유 1. 기초사실 가. 당사자의 지위 1) 피고는 상시 약 20명의 근로자를 고용하여 장례 서비스업을 하는 회사로, C장례 식장(이하 '이 사건 장례식장'이라 한다)을 운영하고 있다. 2) 원고는 피고에게 접객실 도우미로 고용되어 2016. 8. 18.부터 이 사건 장례식장의 접객실에서 문상객 음식 준비 및 서빙, 청소, 정리정돈 등의 업무를 하였다. 접객실 도 우미는 도우미 팀장으로부터 순번에 따라 업무를 배정받는 '고정도우미'와 인력이 부족할 때 도우미 팀장이 별도로 섭외한 '외부도우미'가 있는데, 원고는 고정도우미에 속한다. 나. 피고의 해고 통보 및 관련 행정사건의 진행 경과 1) 피고 회사 경리과장은 사전 예고 없 2. 포괄임금약정 성립 여부 - 법리: 포괄임금약정의 유효성은 근로시간, 근로형태, 업무의 성질, 임금 산정 단위, 단체협약 및 취업규칙 내용, 동종 사업장 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 예상되더라도, 기본급과 별도로 수당을 명백히 나누어 지급하도록 정한 경우 포괄임금제에 해당하지 않음. 묵시적 포괄임금약정은 실제 근로시간 산정이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 사용자와 근로자 사이에 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되어야 함. - 법원의 판단: 근로자의 근로형태상 연장·야간근로가 예상되고 실제 근로시간 산정이 곤란하더라도, 그러한 사정만으로 포괄임금약정이 있었다고 볼 수 없음. 원고와 피고 사이에 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다는 객관적인 증거가 없고, 오히려 근로자는 근로시간에 비례하여 임금을 지급받았음. 또한, 회사는 관련 행정사건 판결 확정 시까지 원고와의 근로계약관계 자체를 부정해왔으므로, 포괄임금약정이 성립되었다고 인정하기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 - 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결 - 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 3. 연차휴가수당 가산 여부 - 법리: 근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 따라 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 가산휴가를 주어야 함. 출근율은 연간 소정근로일수를 기준으로 판단하며, 지각, 조퇴, 외출 등으로 소 2. 포괄임금약정 성립 여부 - 법리: 포괄임금약정의 유효성은 근로시간, 근로형태, 업무의 성질, 임금 산정 단위, 단체협약 및 취업규칙 내용, 동종 사업장 실태 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 함. 근로형태나 업무의 성격상 연장·야간·휴일근로가 예상되더라도, 기본급과 별도로 수당을 명백히 나누어 지급하도록 정한 경우 포괄임금제에 해당하지 않음. 묵시적 포괄임금약정은 실제 근로시간 산정이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 사용자와 근로자 사이에 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 객관적으로 인정되어야 함. - 법원의 판단: 근로자의 근로형태상 연장·야간근로가 예상되고 실제 근로시간 산정이 곤란하더라도, 그러한 사정만으로 포괄임금약정이 있었다고 볼 수 없음. 원고와 피고 사이에 추가 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다는 객관적인 증거가 없고, 오히려 근로자는 근로시간에 비례하여 임금을 지급받았음. 또한, 회사는 관련 행정사건 판결 확정 시까지 원고와의 근로계약관계 자체를 부정해왔으므로, 포괄임금약정이 성립되었다고 인정하기 어려움. 관련 판례 및 법령 - 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 - 대법원 2021. 11. 11. 선고 2020다224739 판결 - 대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 3. 연차휴가수당 가산 여부 - 법리: 근로기준법 제60조 제1항, 제4항에 따라 사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 유급휴가를 주어야 하며, 3년 이상 계속 근로한 근로자에게는 가산휴가를 주어야 함. 출근율은 연간 소정근로일수를 기준으로 판단하며, 지각, 조퇴, 외출 등으로 소