서울행정법원 2020. 9. 18. 선고 2019구합89524 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2020-09-18 | 2019구합89524

판결법원 판례대표 유형갱신기대권/계약만료관련 태그계약만료 부당해고계약직 기간 만료무기계약직 전환

상세 페이지법원 판례

법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요.

요약 보기 수집 본문·출처 보기

판결요지 · 저장된 요약

원문이 아닌 정리본이며, 저장된 요약의 끝부분이 잘려 있을 수 있습니다.

비등기 임원의 사직 의사 철회 및 기간제 근로자 전환 여부 판단

결과 요약

- 중앙노동위원회의 재심판정을 취소함.

사실관계

- 근로자는 화물운송업을 영위하는 회사로, 참가인은 2016. 4. 1.부터 근로자의 비등기 임원인 상무보로 재직함.

- 근로자는 2019. 3. 31. 참가인에게 '사직원 수리 및 계약기간 종료'를 이유로 임원 업무해촉 통보를 함.

- 참가인은 이에 대해 부당해고 구제신청을 하였고, 지방노동위원회는 참가인의 구제신청을 인용함.

- 근로자는 중앙노동위원회에 재심을 신청하였으나 기각되었고, 이에 불복하여 해당 소를 제기함.

- 참가인은 2002. 4. 8. 분할 전 회사에 입사하여 다양한 팀장을 거쳐 2016. 4. 1. '임원 업무위촉 계약'을 체결하여 비등기 임원(상무보)으로 승진함.

- 이 사건 임원계약 제3조 제2항은 '임원 위촉업무 재계약(연임) 및 해임은 이사회의 결정 및 근로자의 임원위촉 계약 관련 별도의 통보가 있는 경우 가능하다'고 규정함.

- 참가인과 근로자는 2017년, 2018년에 걸쳐 연봉계약서를 체결하며 계약기간을 정함.

- 2018. 11. 27. 원고 대표이사는 조직개편으로 인한 계약갱신 어려움을 설명하며 참가인에게 사직을 권고함.

- 참가인은 2018. 11. 29. 사직일을 2019. 3. 31.로, 사직사유를 '경영상 해고(권고사직)'로 기재한 사직원을 제출함.

- 2018. 11. 30. 원고 소속 상무는 참가인에게 사직 조건 변경(2019. 1. ~ 2019. 3. 임금 60% 지급)을 통보하였고, 참가인은 이에 사직 의사를 철회함.

- 근로자는 2018. 12. 3. 참가인을 보직 해임하였고, 2019. 1. 22. 부산지사 신시장 개척팀장으로 인사발령함.

- 근로자는 2019. 3. 28. 이사회를 개최하여 참가인의 사직원 수리 및 재계약 여부를 결정하였고, 2019. 3. 31. 참가인에게 임원 업무 해촉을 통보함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

1. 참가인의 사직 의사표시 철회 적법성 여부

- 법리: 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약 합의해지를 청약하는 경우, 사용자의 승낙 의사표시가 근로자에게 도달하기 전에는 철회할 수 있으며, 다만 철회가 신의칙에 반하는 특별한 사정이 있는 경우에만 허용되지 않음.

- 판단:

- 참가인의 사직원 제출은 일방적인 해약 고지가 아닌 근로계약 합의해지 청약으로 봄.

수집 본문·요약 및 출처

확보한 수집 내용입니다. 전문 여부와 앞뒤 누락, 문단·표·공백의 원형 보존은 확인되지 않았습니다.

수집 본문 · 완전성 미확인

공식 원문 미확인

확보한 수집 본문

판결정보

서울행정법원 제3부 판결

당사자정보

사건: 2019구합89524 부당해고구제재심판정취소 원고: A 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 태평양 담당변호사 최여진, 고정현 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 소송대리인 법무법인 우공 담당변호사 박상진 변론종결: 2020. 8. 14. 판결선고: 2020. 9. 18.

주문

1. 중앙노동위원회가 2019. 10.31. 원고와 피고보조참가인 사이의 C 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 화물운송업 등을 목적으로 2011. 1. 3. D 주식회사에서 분할되어 설립된 주식회사이다. 원고의 분할 당시 상호는 '주식회사 E'였으나 2019. 10. 11. 상호를 'A 주식회사'로 변경하였다.<comment_bc id="1" /> 원고는 전국에 7개의 지사와 10개의 지점을 두고 상시 700여 명의 근로자를 사용하여 화물운송업을 영위하고 있다. 참가인은 2016. 4. 1.부터 원고의 비등기 임원인 상무보로 재직하던 자이다. 나. 원고는 2019. 3.31. 참가인에게 '사직원 수리 및 계약기간 종료'를 이유로 한 임원 업무해촉 통보를 하였다. 다. 참가인은 원고가 2019. 3. 31.에 한 임원 업무해촉 통보가 부당해고라고 주장하며 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고 서울지방노동위원회는 이를 부산지방노동 위원회로 이송하였다. 부산지방노동위원회는 2019. 7. 3. 참가인의 구제신청을 인용하는 결정을 하였다(F). 라. 원고는 위 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2019. 10. 31. 원고의 재심신청을 기각하는 결정을 하였다(C, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지. 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고 주장의 요지 참가인은 원고에게 사직서를 제출하였다가 그 다음날 철회하였는데, 참가인의 위 사직 철회는 효력이 없으므로 참가인의 사직에 의해 근로관계가 종료되었다. 설령 참가인의 사직 철회가 유효하더라도 참가인은 기간제근로자에 해당하므로 계약기간의 만료로 근로관계가 적법하게 종료되었다. 이와 다른 전제에 선이 사건 재심판정은 위법하므로 취소되어야 한다. 나. 관계 법령 등 별지 기재와 같다. 다. 인정사실 1) 참가인은 2002. 4. 8. 분할 전 회사인 D 주식회사에 입사하였다.<comment_bc id="2" /> 2) 참가인은 총무노무팀장, 물류영업기획관리팀장, FMS팀장, 외주구매팀장 등을 거쳐 2008. 11. 30.부터 2018. 11. 30.까지 HR팀장으로 근무하였다. 3) 참가인은 2016. 4. 1. 원고와 계약기간을 2016. 4. 1.부터 2017. 3. 31.까지로 하고 성과급을 제외한 기본급여를 110,000,000원으로 정하여 '임원 업무위촉 계약'(이하'이 사건 임원계약'이라 한다)을 체결하여 비등기 임원인 상무보로 승진하였다. 이 사건 임원계약 제3조 제2항에서는 '임원 위촉업무 재계약(연임) 및 해임은 이사회의 결정 및 원고의 임원위촉 계약 관련 별도의 통보가 있는 경우 가능하다'고 규정하였다. 4) 참가인과 원고는 2017. 4. 1. 적용기간을 2017. 4. 1.부터 2017. 12. 31.까지로 하고 성과급을 제외한 기본급여를 110,000,00원으로 정한 '연봉계약서'에 서명·날인 하였고, 2018. 1.1. 적용기간을 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지로 하고 성과급을 제외한 기본급여를 130,000,000원으로 정한 '연봉계약서'에 서명·날인하였다(이하 '이 사건 각 연봉계약서'라 한다). 5) H그룹의 조직개편에 따라 2019. 1. 1.부터 원고를 포함한 H그룹 계열사의 HR 기능을 I에서 통합하여 관할하기로 결정됨에 따라, 원고의 대표이사 J은 2018. 11. 27. 참가인에게 위와 같은 조직개편에 관하여 설명하면서 더 이상의 계약갱신이 어려우므로 사직할 것을 권고하였다. 6) 참가인은 2019. 3. 31.까지 임금을 보전해 주고 잔여기간은 유급 휴무하는 조건으로 권고사직의 수용의사를 밝혔으며(을나 제1호증), 2018. 11. 29. 원고에게 사직일을 2019. 3. 31.로 사직사유를 '경영상 해고(권고사직)'으로 기재한 사직원(이하 '이 사건 사직원'이라 한다)을 제출하였다. 7) 원고 소속 상무 K은 2018. 11. 30. 참가인에게 전화로 '2018. 12.까지는 현 임금의 100%를 지급하나 2019. 1. ~ 2019. 3.까지는 60%만 지급한다'라고 통보하였다. 이에 참가인은 J과 K에게 카카오톡 메시지를 보내 위와 같은 조건이라면 사직할 의사가 없다고 밝히며 사직의 의사를 철회하였다. 8) 원고는 2018. 12. 3. 참가인을 2018. 11. 30.자로 보직에서 해임하는 인사명령 (이하 '이 사건 보직해임'이라 한다)을 하였다. 9) 참가인은 2018. 12. 4. 원고에게 내용증명 우편을 보내어 참가인이 이미 제출한 사직원은 사직 조건의 변경 등으로 2019. 11. 30. 철회하였음을 언급하면서 원고의 참가인에 대한 보직해임 인사명령을 취소할 것을 요청하였다. 참가인은 이 사건 보직해임에 대하여 2018. 12. 4. 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였다가 2019. 1. 23. 위 구제신청을 취하하였다. 10) 원고는 2019. 1. 22. 참가인을 부산지사 신시장 개척팀장으로 인사발령하였다. 11) 원고는 2019. 3. 28. '참가인의 사직수리 및 재계약 여부 결정의 건'을 목적으로 이사회를 개최하였고, 참가인도 소집통지를 받아 위 이사회에 참석하였다. 12) 원고는 2019. 3. 31. 참가인에게 '임원 업무위촉 계약서 및 임원관리규정에 의거 2019. 3. 31.부로 사직원 수리 및 계약기간 종료'에 따라 임원 업무를 해촉한다고 통보하였다. 13) 한편 원고의 비등기 임원은 5명이다.<comment_bc id="3" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 9, 22 내지 23호증(가지번호 포함) 및 을나제1 내지 2호증의 각 기재, 변론 전체의 취지. 라. 판단 1) 원고의 사직 의사표시 철회가 적법한지 여부 가) 근로자가 일방적으로 근로계약관계를 종료시키는 해약의 고지방법에 의하여 임의사직하는 경우가 아니라, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계의 합의해지를 청약하는 경우 그에 대한 사용자의 승낙의사가 형성되어 그 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 그 의사표시를 철회할 수 있고, 다만 근로자의 사직 의사표시 철회가 사용자에게 예측할 수 없는 손해를 주는 등 신의칙에 반한다고 인정되는 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 그 철회가 허용되지 않는다(<case_cite ref="대법원/91다43138">대법원 1992. 4. 10. 선고 91다43138 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/99두8657">대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결</case_cite>). 나) 살피건대 앞서 인정한 사실 및 갑 제5호증 및 을나 제4 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 통해 인정할 수 있는 사실 및 사정을 다음과 같이 앞서 본법리에 비추어 보면, 참가인의 이 사건 사직원 제출은 근로계약의 합의해지에 대한 청 약이고, 이에 대하여 원고가 변경된 사직 조건을 통보함으로써 위 합의해지에 대하여 참가인과 원고가 의사의 합치에 이르지 못하였다고 판단되므로 참가인의 사직 의사 철회는 적법하다. (1) 참가인이 원고 대표이사 J의 권고에 따라 이 사건 사직원을 제출한 경위, 사직의 재가를 구하는 이 사건 사직원 문언 등에 비추어 볼 때 참가인은 이 사건 사직원의 제출로 일방적으로 근로계약관계를 종료하고자 했던 것으로 보이지는 않으므로 참가인이 이 사건 사직원을 제출한 행위는 일방적인 해약의 고지에는 해당하지 않음이 명백하다. (2) 아래와 같은 사실에 비추어 보면 원고는 이 사건 사직원을 제출받아 위사 직원을 수리하는 형태로 참가인과의 근로관계를 종료하려고 하였던 것으로 보인다. 그렇다면 원고가 이 사건 사직원을 제출한 행위는 근로계약의 합의해지를 청약한 것에 해당한다. ① 원고의 임원 인사관리규정 제26조는 '본 규정에 명시되지 않은 사항은 인사관리규정 및 관련 법령에 따른다'고 규정하고 있고, 인사규정<comment_bc id="4" /> 제27조 제1항은 의원면직은 사직을 자원하였을 때 수리하여 면직함을 말한다고 규정하고 있다. ⓶ 이 사건 사직원에도 부동문자로 '상기 본인은 상기의 사유로 사직하고자 하오니 재가하여 주시기 바랍니다'라고 기재되어 있다. 3 원고는 2019. 3. 28. 이사회를 개최하여 이 사건 사직원을 수리하는 결의를 하였다. (3) 위와 같이 참가인의 이 사건 사직원 제출행위를 청약으로 보는 이상 참가인의 청약에 앞서 원고의 대표이사 J이 참가인에게 사직을 권고하였던 것은 청약의 유인에 해당한다. J이 서울지방노동위원회에 제출하였던 답변서(을나 제1호증)에 의하면 위 청약의 유인 당시 J과 참가인 사이에 논의한 사직의 조건은 '2019. 3. 31.까지 기존 임금을 보전해주고 잔여기간은 유급 휴무'한다는 것이었던 것으로 보이고, 참가인은 위와 같은 조건을 전제로 하여 이 사건 사직원을 제출하였던 사실은 앞서 인정한 바와 같다. (4) 그런데 앞서 인정한 대로 원고 소속 상무 K은 이 사건 사직원이 제출된 이후 참가인에게 전화하여 앞서 논의한 조건과 달리 '2018. 12.까지는 현 임금의 100%를 지급하나 2019. 1. ~ 2019. 3.까지는 60%만 지급'한다는 조건을 통보하였다. 비록 이 사건 사직원에 참가인이 권고사직의 전제로 삼은 조건이 기재되어 있지는 않지만 앞서 인정한 대로 위 청약이 '2019. 3. 31.까지 기존 임금을 보전해주고 잔여기간은 유급 휴 무'를 조건 내지 전제로 한 것임은 원고의 대표이사도 알고 있었던 이상, 참가인이 권고사직의 전제로 삼은 조건은 근로계약 합의해지의 내용에 해당한다고 할 것인바, 원고가 일방적으로 그 조건을 변경할 의사를 표시한 것은 참가인의 근로계약 합의해지 청약에 대한 의사의 합치가 이루어지지 않은 것을 의미한다. (5) 그렇다면 참가인이 이 사건 사직원의 제출로 한 근로계약의 합의해지 청약에 대하여 원고에게 승낙의 의사가 형성되었다거나 그 승낙의 의사표시가 참가인에게 도달하였다고 보기 어렵다. 나아가 이 사건에서 참가인이 사직의 의사표시를 철회하는 것이 신의칙에 반한다고 인정할 만한 사정은 찾을 수 없다. 그렇다면 참가인이 원고가 변경된 사직의 조건을 통보하였을 때 이 사건 사직원에 따른 사직의 의사표시를 철회한 것은 적법하다. 2) 원고와 참가인 사이의 근로관계가 계약기간 만료로 종료되었는지 여부 가) 앞서 본대로 참가인은 원고에 재직 중이던 2016. 4. 1. 이 사건 임원계약을 체결하였다. 참가인은 이 사건 임원계약 체결 전후에 걸쳐 이 사건 사직원을 제출할 무렵에 이르기까지 원고의 HR팀장으로 재직하는 등 이 사건 임원계약을 체결한 뒤 업무수행에 있어서 실질적인 변경이 있었던 것으로 보이지는 않는바 원고도 참가인의 근로자성을 부인하지는 않는다. 다만 참가인이 이 사건 임원계약을 체결한 이후 참가인의 지위가 정규직 근로자에서 기간에 정함이 있는 계약직 근로자로 전환되었는지가 쟁점이다. 참가인의 지위가 위와 같이 변경되었는지 여부의 판단은 이 사건 임원계약을 체결할 당시 당사자들의 의사에 대한 해석의 문제이다. 나) 살피건대 앞서 인정한 사실에 갑 제18 내지 20, 22호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면 원고와 참가인은 이 사건 임원계약의 체결을 통해 참가인의 고용상태를 정규직 근로자에서 기간에 정함이있는 계약직 비등기 임원으로 변경하기로 합의한 것으로 보인다. (1) 처분문서의 진정성립이 인정되면 법원은 그 기재 내용을 부인할만한 분명하고도 수긍할만한 반증이 없는 한 그 처분문서에 기재되어 있는 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2004다67264">대법원 2005. 5. 13. 선고 2004다67264, 67271 판결</case_cite> 참조). 이 사건 임원계약이 계약기간을 2016. 4. 1. ~ 2017. 3. 31.의 1년간으로 정하고 있고, 그 이후 참가인이 원고와 근로관계를 유지하면서 작성한 이 사건 각 연봉 계약서의 계약기간이 각 2017. 4. 1. ~ 2017. 12. 31., 2018. 1. 1. ~ 2018. 12. 31.인 사실은 앞서 본 바와 같다.<comment_bc id="5" /> 진정성립에 대하여 다툼이 없는 이 사건 임원계약의 기재에 따라 참가인과 원고의 계약기간은 일응 2016. 4. 1. ~ 2017. 3. 31.까지로 보아야 하고, 그 이후의 근로관계에 대하여는 별도의 계약이 필요한데 원고가 참가인으로부터 근로제공을 계속 받으면서 이 사건 각 연봉계약서를 작성하여 양 당사자가 서명·날인한 의사는 새로운 계약기간 동안의 연봉을 정하려는 의사와 더불어 위 계약기간에 상응하는 기간 동안 근로관계를 존속한다는 합의를 한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 위각 처분문서의 기재에 비추어 볼 때 원고와 참가인 사이의 근로관계는 계약기간의 정함이 있는 관계로 전환되었다고 봄이 타당하고, 달리 위각 처분문서의 계약기간 기재가 계약적 구속력이 없다고 볼 근거를 찾기 어렵다. (2) 원고의 임원은 회장, 부회장, 사장, 부사장, 전무이사, 상무이사, 상무보, 감사로 구분되며(임원 인사관리규정 제6조) 앞서 본대로 원고의 비등기 임원은 5명이다. 원고의 주장에 따를 때 2011년부터 2018년까지 직원에서 임원으로 승진한 인원은 2012년 1명, 2014년 1명, 2015년 3명, 2016년 6명, 2018년 1명이고 이에 대하여 참가인도 다투는 취지는 아닌 것으로 보인다. 원고의 사무직 근로자 인원이 400명을 전후한 수준임을 감안할 때 임원으로 승진한 인원은 극히 드물다. 사정이 이와 같다면 임원 승진은 원고 직원들 입장에서 매우 명예로운 일로 받아들여질 것으로 보이고, 참가인도 그러한 차원에서 임원으로 승진하고자 이 사건 임원계약에 기재된 조건을 수용하였을 것으로 보인다. (3) 나아가 다음의 사실 및 사정에 비추어 보면 참가인은 이 사건 임원계약의 체결 당시 비등기 임원으로 승진하면 근로자로서의 지위가 계약직으로 전환된다는 점에 대하여 충분히 인지하고 있었을 것으로 판단된다. 1 원고의 퇴임 임원들이 작성한 진술서(갑 제18 내지 20호증)의 기재에 의하더라도, 참가인과 같이 임원으로 승진하였다가 2018. 12. 31. 기간만료로 퇴직한 후 3개월간 고문으로 재직하였던 L은 임원계약 당시 계약직으로 지위가 변경된다는 사실을 알고 있었다는 것이고, 참가인이 이 사건 임원계약을 체결할 무렵 원고의 임원으로 재직하였던 M, N은 참가인이 임원으로 위촉되면 정년이 보장되지 않고 1년 단위로 계약이 갱신되는 것을 두려워했다고 하였다. 2 이 사건 임원계약 제3조 제2항은 '임원 위촉업무 재계약(연임)은 이사회의 결정 및 원고의 별도 통보가 있는 경우 가능하다'고 규정하고 있으므로 위 문언 기재에 의하더라도 임원계약의 경우 재계약, 연임을 예정하고 있다. 또한 이 사건 임원계약 제7조 제1항에서는 참가인의 능력이 위임업무 수행에 부족하다고 원고가 판단하는 경우 등의 사유가 발생하면 계약기간 중이라도 원고는 위 계약을 해지할 수 있다고 규정하고 있다. 3 참가인은 원고에서 인사 및 노무 담당 업무를 상당기간 수행해 왔을 뿐 아니라 인사 및 노무 업무 수행으로 원고로부터 능력을 인정받고 비등기 임원으로 승진하기에 이르렀으므로 임원계약의 내용 및 효과에 대하여는 충분히 숙지하고 있었을 것으로 보인다. 4 앞서 인정한 바와 같이 참가인도 원고 대표이사 J의 사직 권고를 받아들여 원고에게 이 사건 사직원을 제출하였다. 참가인이 자신이 정년을 보장 받을 수 있다고 생각하였다면 J의 권고에 따라 위와 같이 사직원을 제출하지 않았을 것으로 판단된다. (4) 원고가 제출한 2015년 이후 비등기임원 퇴임현황 자료(갑 제22호증)에 의하면 2015년 이후 퇴임한 비등기임원은 참가인을 제외하고 15명이며, 그 중 상무보의 지위에 있었던 자는 8명인데, "계약기간 종료(권고사직 수용)"을 이유로 퇴임한 자는 6명에 이른다. 위와 같은 수치에 비추어 볼 때 비등기 임원 상무보의 경우 계약기간을 정한 근로자였던 것으로 보이고, 달리 참가인만 기간의 정함이 없는 근로자에 해당한다고 볼 사정은 찾기 어렵다. (5) 앞서 본대로 이 사건 임원계약 전후로 참가인이 원고의 근로자임에는 다툼이 없는 이상 원고가 참가인의 4대 보험을 기존대로 유지하였다는 사정은 참가인이 계약직 근로자로 변경되었는지 여부에 판단에 논리필연적인 영향을 미치지는 못한다. (6) 참가인은 계약기간 종료를 앞두고 있었다면 원고 대표이사 J이 참가인에게 사직을 권고하지 않았을 것이라고도 주장한다. 그러나 이 사건 임원계약 및 이 사건 각 연봉계약서 기재에 의하면 참가인의 계약기간은 2018. 12. 31.까지였던 것으로 보이는데 원고는 참가인이 사직서를 제출하면 권고사직으로 처리하면서 퇴직일을 2019. 3. 31.로 하여 2019. 1. 1.부터 2019. 3. 31.까지의 임금의 일부를 보전해 주려고 했던 것으로 보이므로, 계약기간 만료를 앞두고도 임원에 대한 예우 차원에서 사직을 권유할 수도 있을 것으로 판단된다. 다) 앞서 판단한 바와 같이 참가인은 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 근로자이므로, 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법'이라 한다)의'기간제근로자'(제2조 제1호)이다. 그런데 참가인은 앞서 본대로 연봉이 고액이므로 기간제법 제4조 제1항 제6호 및 같은 법 시행령 제3조 제3항 제5호<comment_bc id="6" />에서 정한 기간제근로자 사용기간 제한 예외에 해당한다. 따라서 참가인에게는 무기계약직 전환에 관한 기간제법 제5조가 적용되지 않는다. 라) 그렇다면 참가인과 원고의 근로관계는 계약기간의 만료로 종료된다. 다만, 당초 이 사건 임원계약 및 이 사건 각 연봉계약서에 정한 기간인 2018. 12. 31.을 도과하여 원고는 2019. 1. 22.에도 참가인에게 인사발령을 내기도 하였는바, 2019. 3. 31.까지는 당사자간의 묵시적 합의에 의해 계약기간이 연장되었다고 봄이 타당하다. 마) 결국 위와 다른 전제에서 참가인과 원고의 기존의 근로관계가 단절되지 않았다고 판단한 이 사건 재심판정은 위법하므로 이를 취소한다. 3. 결론 원고의 이 사건 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.