서울행정법원 2024. 12. 26. 선고 2023구합85581 판결 부당정직구제재심판정취소

2023구합85581 | 서울행정법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 직장 내 허위사실 유포, 업무 지시 불이행, 근태 불량으로 인한 정직 3개월 징계의 정당성 여부 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하여 취소 함. 원고의 청구를 인용하여 참가인에 대한 정직 3개월 처분은 정당하다고 판단 함. 사실관계 원고는 엔지니어링 및 관련 사업을 영위하는 회사이며, 참가인은 2007. 2. 20. 경력직으로 원고에 입사하여 사업관리그룹 소속으로 태양광PF사업 및 열에너지사업 관리 업무를 담당하였 음. 2022. 12. 27. 사업관리그룹장 H은 참가인의 윤리규범 및 사규 위반 행위를 원고에 신고하였 음. 원고는 2023. 2. 14. 참가인에게 인사위원회 출석을 요구하였고, 2023. 2. 21. 징계위원회를 개최 함. 2023. 3. 17. 원고는 참가인에게 정직 3개월 의 징계처분을 통보 함. 참가인은 이에 불복하여 구제신청을 하였으나, 경기지방노동위원회는 2023. 7. 13. 징계사유가 모두 인정되고 징계양정도 과중하지 않다는 이유로 기각 함. 참가인의 재심신청에 대하여 중앙노동위원회는 2023. 10. 13. 제1, 4, 5 징계사유는 인정되나 제2, 3, 6 징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 정직처분이 과중하다는 이유로 초심판정을 취소하고 참가인의 구제신청을 인용하는 판정을 함. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계 절차의 위법성 여부 쟁점 : 징계사유와 직·간접적으로 관련 있는 자들이 징계심의에 관여하여 원고 인사규정을 위배하였는지 여 부. 법리 : 원고 인사규정 제42조 제2호에서 '징계사유와 직접 또는 간접으로 관계가 있는 자'는 해당 징계혐의 사유와 관련된 모든 자가 아니라 구체적인 징계사유에 해당하는 행위의 직접적인 피해자 측 을 의미 함. 판단 : 징계위원회 위원들이 참가인의 주장처럼 상급자이거나 리스크 관리 업무를 담당하였을 뿐, 징계사유의 직접적인 피해자에 해당한다고 볼 수 없으며, 징계위원회의 공정성을 해한다고 볼 별다른 사정도 없으므로 절차적 위법은 존재하지 않음. 판정 요지 판정 결과 법원은 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하고 회사의 정직 3개월 징계처분이 정당하다고 판단했습니 다. 핵심 쟁점 근로자가 직장 내에서 허위사실을 유포하고 업무 지시를 거부했으며 근태가 불량한 행동을 한 것이 사실인지, 그리고 이에 대한 정직 3개월이 과도한 징계인지 여부가 쟁점이었습니 다. 판정 근거 법원은 회사가 제시한 6가지 징계사유 중 대부분이 입증되었고, 중앙노동위원회가 일부 사유만 인정하면서 징계가 과중하다고 판단한 것이 위법하다고 봤습니 다. 근로자의 신뢰를 훼손하는 허위사실 유포와 업무 거부는 회사 질서를 심각하게 해치는 행위로서, 정직 3개월은 비례적이고 정당한 징계라고 판단했습니다. 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2023구합85581 판정일 2024.12.26 판정결과 granted 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 관련 판례 및 법령 대법원 1995. 4. 28. 선고 94다59882 판결 대법원 2016. 11. 24. 선고 2015두54759 판결 제1, 2, 6 징계사유(허위사실 유포, 동료 비방, 직장 질서 저해)의 인정 여부 쟁점 : 참가인이 동료들에 관하여 허위사실을 유포하고, 근거 없이 동료들을 음해, 비방하였는지 여 부. 법리 : 단순히 평가 결과에 정당한 이의를 제기하는 것을 넘어, 전임자들에 대하여 합리적 근거 없이 비난을 가하거나 평가 결과가 수정되지 않는다면 평가와 직접 관련이 없는 행위들에 대하여 문제 제기를 하겠다는 의사를 표시한 행위는 사회통념상 허용되는 수준을 넘어서는 것 임. 판단 : I, J가 D·E태양광사업 관련 허위보고를 하거나 사실을 은폐하였다고 볼 수 없으며, 참가인은 이들이 의도적으로 허위보고를 한 것이 아님을 알았거나 알 수 있었음에도 반복적으로 사과를 요구하고 위협적인 표현을 사용 함. 참가인의 행위는 자신의 실적을 강조하고 평가 결과 상향이라는 개인적 이해관계 차원에서 이루어진 것으로 보 임. 이 사건 소명서를 인트라넷에 게시하여 '정보 조작, 허위 비리 사실, 직장 내 괴롭힘 및 힘희롱' 등 허위사실을 유포한 행위는 제1, 2, 6 징계사유에 해당함. 제3 징계사유(협력업체 직원에게 고성 및 고발 위협)의 인정 여부 쟁점 : 참가인이 협력업체 직원에게 고성을 지르고 고발하겠다고 위협하여 원고의 위신이나 명예를 손상하였는지 여 부. 판단 : 참가인이 원고 업무에 필요한 산지전용허가서를 P가 보관하고 있다고 착오하여 행위에 이른 것이고, 당시 참가인의 행위가 사회적으로 용인되는 수준을 넘어선 것인지 파악하기 어려우며, P나 협력업체 대표 역시 참가인의 행위를 문제 삼지 않겠다는 의사를 밝혔으므로 제3 징계사유는 인정되지 않음. 제4 징계사유(업무 지시 불이행)의 인정 여부 쟁점 : 참가인이 G열에너지사업, F태양광사업, E태양광사업 관련 H의 업무 지시에 불응하였는지 여 부. 판단 : G열에너지사업 관련: I이 참가인에게 공문을 전달하며 업무 지시를 한 사실이 인정되며, I은 PF사업을 총괄하고 있었으므로 참가인에게 출장 등 업무를 지시할 권한이 있었 음. 참가인의 업무 불이행은 정당한 업무 지시 불이행에 해당함. F태양광사업 기관기계보험 갱신 관련: I이 참가인에게 업무를 인계하였고, H 또한 명시적으로 업무를 지시하였음에도 참가인이 자신의 담당 업무가 아니라는 이유로 수행을 거부 함. 이는 정당한 업무 지시 불이행에 해당함. E태양광사업 감정평가서 관련: H과 I이 감정평가액이 변경된 이유와 근거 자료를 제시하며 업무 처리를 지시하였고, 감정평가서의 검수 여부가 효력을 좌우하는 것이 아니므로 참가인의 업무 수행 거부는 정당한 업무 지시 불이행에 해당함. 따라서 제4 징계사유는 인정됨. 제5 징계사유(근태 불량)의 인정 여부 쟁점 : 참가인이 빈번하게 지각하고 상습적으로 근무시간 중 무단 외출이나 이석을 하였는지 여 부. 판단 : 참가인은 2022년 연 29회 지각을 하였고, 총 469회, 회당 평균 1.8시간가량 외출을 하였으며, 특히 성과평가위원회 이후에는 하루 평균 3시간가량 무단으로 자리를 비 움. 참가인의 주장을 뒷받침할 자료가 없고, 이석 빈도 및 시간에 비추어 주장을 믿기 어려 움. 선택근로제를 시행하더라도 정해진 근무시간은 준수되어야 하며, 임의로 근무 장소를 변경할 수 없 음. 따라서 제5 징계사유는 인정됨. 징계양정의 적정성 여부 쟁점 : 정직 3개월 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였는지 여 부. 법리 : 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 위법하다고 할 수 있 음. 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 함. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니 함. 판단 : 참가인은 동료 직원들을 반복적으로 비방하여 정신적 고통을 유발하였고, 정당한 업무 지시에 수차례 불응하였으며, 1년간 29회 지각하고 반복적으로 근무 중 자리를 비우는 등 기본적인 근로 제공 의무를 해태 함. 이러한 행위는 직장 질서를 문란케 하는 것이며, 참가인은 자신의 비위 행위에 대해 책임을 회피하려 함. 원고의 취업규칙은 '회사 규정 불이행', '직무상 명령 불복종', '직무 태만'에 대해 비위의 정도가 심하거나 중과실인 경우 정직부터 권고해직을 징계 수위로 예정하고 있 음. 참가인의 비위 행위는 다양하고 그 정도가 가볍지 않으므로, 징계 결정 기준이나 다른 근로자들에 대한 징계 사례에 비추어 볼 때 정직 3개월의 양정이 과중하다고 보기 어려움. 제3 징계사유가 인정되지 않더라도, 나머지 인정되는 징계사유들만으로도 정직처분의 양정이 객관적으로 명백하게 부당하다고 할 수 없 음. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 참고사실 참가인은 4차례 징계표창을 받은 사실이 있으나, 이는 징계 전력과 함께 양정에서 종합적으로 고려되었 음. 검토 본 판결은 직장 내 허위사실 유포, 동료 비방, 업무 지시 불이행, 근태 불량 등 다양한 비위 행위에 대한 징계의 정당성을 판단함에 있어, 개별 징계사유의 인정 여부와 더불어 징계양정의 재량권 일탈·남용 여부를 종합적으로 고려하였 음. 특히, 일부 징계사유가 인정되지 않더라도 나머지 인정되는 징계사유만으로도 징계처분이 정당할 수 있다는 법리를 재확인하여, 복수의 징계사유가 있는 경우 징계권자의 판단을 존중하는 태도를 보 임. 직장 내 질서 유지와 윤리 경영의 중요성을 강조하는 판결로, 유사한 비위 행위에 대한 징계 처분 시 참고할 수 있는 중요한 선례가 될 것임. 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27