광주고등법원 2018. 10. 24. 선고 2018나22274 판결 해고무효확인

광주고등법원 | 2018-10-24 | 2018나22274

판결법원 판례대표 유형업무능력부족관련 태그통상해고 업무능력

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업무상 재해로 인한 해고의 정당성 및 생계보조금 지급 기간 판단

결과 요약

- 근로자의 항소를 기각함.

- 해당 해고는 근로기준법 및 단체협약에서 정한 해고시기 제한 규정을 위반하지 않았고, 기존 관행 위반이나 정당성 없는 해고로 볼 수 없음.

- 근로자에게 적용되는 생계보조금 지급 기간은 1년 6개월로, 추가 생계보조금 청구는 이유 없음.

사실관계

- 근로자는 1992. 2. 18. 피고와 근로계약을 체결하고 회사의 전주공장 버스부 기술 기사로 근무함.

- 2012. 11. 29. 버스 내부 작업 중 넘어져 사지불완전마비, 경수손상, 경추 및 요추 추간판탈출증 등의 상해를 입고 휴직함(해당 사고).

- 근로복지공단은 해당 사고를 업무상 재해로 인정하고, 근로자에게 2012. 11. 30.부터 요양급여와 휴업급여 또는 상병보상연금을 지급함.

- 회사는 단체협약 및 산재환자 생계보조금 지급기준에 따라 근로자를 척추환자로 보고 2012. 12.부터 2014. 5.까지 1년 6개월 동안 월 1,231,591원의 생계보조금을 지급함.

- 2016. 11. 14. 회사는 근로자의 건강상태와 근로능력으로 정상적인 근로제공이 불가능하다는 이유로 근로자를 통상해고함(해당 해고).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

해고시기 제한 규정 위반 여부

- 법리: 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대한 해고를 제한하나, 같은 항 단서에 따라 사용자가 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 해고 제한을 받지 않음. 산업재해보상보험법 제80조 제4항은 요양 개시 후 3년이 지나 상병보상연금을 지급받는 경우 사용자가 일시보상을 지급한 것으로 간주함. 단체협약이 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용을 배제하기로 합의했는지 여부는 신중히 판단되어야 함.

- 법원의 판단:

- 해당 단체협약 제37조 제1항은 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용을 배제하는 명문의 규정을 두고 있지 않음. 단체협약에 일시보상에 따른 해고 조항이 없다는 사정만으로 노사가 단서 적용을 배제하기로 합의했다고 추단할 수 없음.

- 근로자는 2012. 11. 30.부터 요양급여를 받았고, 요양 개시일로부터 3년이 경과한 2015. 11. 30. 이후 상병보상연금을 지급받고 있으므로, 산업재해보상보험법 제80조 제4항에 따라 회사는 근로자에게 일시보상을 지급한 것으로 간주됨.

- 따라서 회사는 2015. 11. 30. 이후 근로자를 해고할 수 있으며, 2016. 11. 14. 이루어진 해당 해고는 해고시기 제한 규정을 위반하지 않음.

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판결정보

광주고등법원 제2민사부 판결

당사자정보

사건: 2018나22274 해고무효확인 원고,항소인: A 피고,피항소인: 현대자동차 주식회사 제1심판결: <case_cite ref="광주지방법원 순천지원/2017가합12067">광주지방법원 순천지원 2018. 4. 5. 선고 2017가합12067 판결</case_cite> 변론종결: 2018. 9. 19. 판결선고: 2018. 10. 24.

주문

1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 원고는 1992. 2. 18. 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 전주공장 버스부 기술 기사로 근무하던 중 2012. 11. 29. 버스 내부 작업을 마치고 버스 내 계단을 내려오다가 다리에 힘이 풀려 중심을 잃고 넘어져(이하 '이 사건 사고'라고 한다), 사지불완전마 비, 경수손상, 경추 제5/6번간 추간판탈출증, 요추 제3/4번간 추간판탈출증 등의 상해를 입었고, 그 다음날 휴직하였다. 나. 근로복지공단은 이 사건 사고를 업무상재해로 인정하고, 원고에게 2012. 11.30.부터 현재까지 산업재해보상보험법상 요양급여와 휴업급여 또는 상병보상연금(2015. 1. 19.경 원고에 대한 폐질<comment_bc id="1" />등급 1급 판정이 이루어지고 위 법 제66조<comment_bc id="2" />에 따라 휴업급여 대신 상병보상연금이 지급되기 시작하였다)을 지급하고 있다. 다. 피고는 원고가 소속된 노동조합(전국민주노동조합총연맹 전국금속노동조합)과 사이에 체결된 단체협약(이하 '이 사건 단체협약'이라 한다) 제99조 및 피고의 산재환자 생계보조금 지급기준(이하 '이 사건 기준'이라 한다) 제5조 제1호에 따라, 원고를 이사건 기준에 정해진 척추환자로 보고 2012. 12.부터 2014. 5.까지 1년 6개월 동안 원고에게 생계보조금 명목으로 월 1,231,591원씩을 지급하였다. 라. 피고는 2016. 11. 14. 원고의 건강상태와 근로능력으로는 정상적인 근로제공이 불가능하고 향후 증상 호전의 가능성도 기대할 수 없다는 이유로, 근로기준법 제23조 제2항, 제84조, 산업재해보상보험법 제80조 제4항, 취업규칙 제14조 제1항에 근거하여 원고를 통상해고(이하 '이 사건 해고'라 한다)하였다. 마. 한편, 이 사건 단체협약, 피고의 취업규칙(이하 '이 사건 취업규칙'이라 한다), 이 사건 기준 중 이 사건과 관련 있는 부분은 아래와 같다. <table_bc id="3_1" src="20220227/f598b8b435559973_table_1.jpg" width="1325" height="1368" x_position="188" y_position="444" /> <table_bc id="4_1" src="20220227/c35a7a10fe57d3b8_table_1.jpg" width="1324" height="1684" x_position="188" y_position="131" /> <table_bc id="5_1" src="20220227/cd9f7f7c85aade9f_table_1.jpg" width="1325" height="1421" x_position="188" y_position="133" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3, 4. 5, 6, 8, 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호를 포함한다, 이하 같다), 을 제1, 2, 3, 7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 해고무효확인 청구에 관한 판단 가. 해고시기 제한 규정에 위반된 해고라는 주장에 관한 판단 1) 원고 주장의 요지 이 사건 단체협약 제37조 제1항은 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용을 배제하여 피고가 업무상 재해로 요양 중인 근로자를 해고하는 것을 금지하고 있다. 피고는 이 사건 단체협약 제37조 제1항에 위반하여 요양 중인 근로자인 원고를 해고하였으므로, 이 사건 해고는 무효이다. 2) 판단 가) 근로기준법 제23조 제2항 본문은 '사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전·산후의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못한다.'고 규정하고, 같은 항단 서는 '다만, 사용자가 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 그러하지 아니하다.'고 규정한다. 위 근로기준법 제23조 제2항 단서는, 근로자의 요양을 위한 휴업 기간이 2년을 초과하여 장기화되는 경우 사용자의 사업 운영에 장애가 초래되어 사용자에게 과도한 부담이 될 수 있으므로, 사용자의 선택에 따라 해당 근로자에게 일시보상을 하면 같은 항 본문에서 정한 해고시기의 제한을 받지 않고 근로관계를 소멸시킬 수 있도록 하는 규정으로, 위 단서 규정에 따른 해고권한은 사용자의 경영권에 속하는 사항에 해당한다. 물론 사용자의 경영권에 속하는 사항이라 하더라도 노사는 임의로 단체교섭을 진행하여 단체협약을 체결할 수 있으나(<case_cite ref="대법원/2011두20406">대법원 2014. 3. 27. 선고 2011두20406 판결</case_cite> 등 참조), 근로기준법 제23조 제2항 단서에 따른 해고가 금지되는 경우 사용자에게 미치는 부담을 고려할 때, 노사가 단체협약을 통해 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용을 배제하기로 합의하였는지 여부는 신중히 판단되어야 한다. 기초사실에서 본 바와 같이 이 사건 단체협약 제37조 제1항은 '조합원이 업무상 질병 또는 부상으로 요양 중에 있거나 휴직종료 후 30일간과 산전, 산후 유급 휴가 중이거나 그 후 60일간은 해고하지 않는다.'고만 규정하여, 이 사건 단체협약에는 근로기준법 제23조 제2항 단서에서 규정하는 일시보상에 따른 해고 조항이 존재하지 않는다. 그러나 앞서 살펴본 이유에 비추어 볼 때, 이 사건 단체 협약에 근로기준법 제23조 제2항 단서와 같은 규정이 존재하지 않는다는 사정만으로는 이 사건 단체협약 체결 당시 노사가 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용을 배제하기로 합의하였다고 추단할 수 없고, 이 사건 단체협약 제37조 제1항은 산전, 산후 유급 휴가가 종료된 조합원인 근로자에 대한 해고금지 기간을 근로기준법 제23조 제2항에서 정한 30일에서 60일로 연장하는 취지로 보아야 할 뿐이다. 원고는 이 사건 단체협약 제3조 제1항 등에 따라, 이 사건 단체협약이 근로기준법보다 근로자에게 유리한 경우에는 근로기준법보다 우선 적용되어야 한다는 점도 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용을 배제하는 근거로 들고 있다. 그러나 이 사건 단체협약은 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용 여부에 대하여 아무런 명문의 규정을 두고 있지 않는바, 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용 여부에 관하여 이 사건 단체협약과 근로기준법 사이에 유·불리를 따져볼 수도 없으므로, 이는 원고 주장의 적절한 근거가 될 수 없다. 나) 위에서 살펴본 바와 같이 이 사건 단체협약 제37조 제1항이 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용을 배제하는 것으로 볼 수 없고, 달리 이 사건 단체협약과 취업규칙에서 근로기준법 제23조 제2항 단서의 적용을 배제한다고 볼만한 근거가 없다. 한편, 산업재해보상보험법 제80조 제4항은 '요양급여를 받는 근로자가 요양을 시작한 후 3년이 지난 날 이후에 상병보상연금을 지급받고 있으면 근로기준법 제23조 제2항 단서를 적용할 때 그 사용자는 그 3년이 지난 날 이후에는 같은 법 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 본다.'고 규정하고 있다. 그리고 원고가 2012. 11. 30.부터 근로복지공단으로부터 요양급여를 받아 왔으며, 요양개시일로부터 3년이 경과한2015. 11. 30. 이후에 상병보상연금을 지급받고 있음은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 피고는 원고에게 근로기준법 제84조에 따른 일시보상을 지급한 것으로 간주되므로, 피고는 2015. 11. 30. 이후에는 원고를 해고할 수 있고, 이 사건 해고는 그 이후인 2016. 11. 14.에 이루어졌으므로, 근로기준법 및 이 사건 단체협약에서 정한 해고시기 제한 규정을 위반한 해고라고 볼 수 없다. 결국 원고의 이 부분 주장은 이유 없다. 나. 이 사건 해고가 이 사건 단체협약 제3, 4조에 위반된다는 주장에 관한 판단 1) 원고 주장의 요지 피고는 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대하여 일시보상에 따른 통상해고를 하지 않았던 기존의 관례에 반하여 원고를 해고하였는바, 이는 근로자에게 유리한 기존 관행의 노동조건을 저하시킬 수 없다고 정한 이 사건 단체협약 제3, 4조에 위반되므로, 이 사건 해고는 무효이다. 2) 판단 기업의 내부에 존재하는 특정의 관행이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 하기 위하여는 그러한 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있어야 한다(<case_cite ref="대법원/2000다50701">대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결</case_cite> 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 피고와 피고의 근로자 사이에 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대하여 일시보상에 따른 통상해고하지 않는다는 것이 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 사실상의 제도로 확립되었다고 인정할 아무런 증거가 없으므로, 원고 주장과 같은 관례가 존재함을 전제로 하는 원고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 다. 정당성이 없는 해고라는 주장에 대한 판단 1) 원고 주장의 요지 피고가 원고의 복직을 위하여 원고와 협의하고 업무수행이 가능한 작업장으로 배치전환을 하는 등의 해고회피를 위한 아무런 노력 없이 원고에게 신체상 장해가 있다는 이유로 해고한 것은 해고 사유의 정당성이 없어 무효이다. 2) 판단 가) 사용자의 일방적 의사표시로 취업규칙의 규정에 의하여 근로자와의 근로계약관계를 종료시키는 경우 그것이 정당한 것으로 인정되기 위하여는 종국적으로 근로기준법 제27조 제1항에서 말하는 '정당한 사유'가 있어야 할 것이고, 근로자가 취업규칙에서 정한 '신체 장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때'에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체 장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료 종결 후 노동능력 상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체 장해를 입은 근로자의 순조로운 직장 복귀를 위하여 담당 업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/95다45934">대법원 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결</case_cite> 등 참조). 나) 살피건대, 기초사실 및 앞서 든 증거들, 을 제4, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 해고 당시 원고는 신체 장해로 인하여 업무를 수행할 수 없었고, 피고가 이 사건 취업규칙 제14조 제1항에 따라 원고를 해고한 것에는 정당한 사유가 있다고 인정된다. 따라서 원고의 이 부분 주장도 이유 없다. ① 원고는 이 사건 사고 당일 수술을 받고, 2012. 12. 3.경 추간판탈출증 요추 3/4번, 경추 5/6번으로 약 6주간의 치료가 필요하다는 진단을 받았으나, 계속적인 치료에도 불구하고 오히려 증상이 악화되어, 2014. 12. 24.에는 척수손상 후유증으로 상지 부전마비, 하지 완전마비 상태로서 산업재해보상보험법상 폐질 2급 5호(신경계통의 기능에 뚜렷한 장해가 있어 수시로 간병을 받아야 하는 사람)에 해당한다는 판정을, 2015. 1. 20.에는 척수손상으로 양 상지 부전마비와 양 하지 완전마비 상태로서 산업재해보상보험법상 폐질 1급 3호(신경계통의 기능에 뚜렷한 장해가 있어 항상 간병을 받아야 하는 사람)에 해당한다는 판정을 각각 받았다. 또한 원고가 제출한 2016. 4. 26.자 진단서에 의하더라도 원고는 2016. 4. 26.경 당시 '하지근력이 전혀 없고, 상지는 움직임 가능하며 가벼운 물건 들기, 수저 움직이기 등은 약간의 도움으로 수행가능하나, 침대에서 휠체어로 이동하기, 휠체어 밀어서 이동하기 등의 비교적 강한 힘이 필요한 일상생활 동작 수행은 불가능한 상태'였으며, 이 사건 해고 당시 원고의 신체 상태도 이와 별반 다르지 않았다. ② 신체 장해를 가진 근로자의 근로능력의 유무를 판단함에 있어서 잔존하는 신체 장해의 부위 및 정도와 더불어 근로자가 종사하는 업무의 특성도 고려되어야 한다. 이 사건 사고 당시 원고는 피고 전주공장의 버스부 기술직 근로자로서 장기간의 기립, 중량물의 취급, 불안정한 자세 등을 요하는 작업공정을 수행하여 왔는데, 앞서 살펴본 원고의 신체 장해 부위 및 정도 등에 비추어 보면, 이 사건 해고 당시 원고가 위 버스부 기술직 근로자 업무를 수행하기 위한 최소한의 신체적 능력을 갖추고 있다고 보기 어렵다(원고가 제출한 2018. 9. 7.자 소견서에 의하더라도, 원고는 여전히 '하 지근력이 전혀 없고, 상지는 움직임이 가능하나 근위약에 따라 무거운 물건을 들거나 과도한 근력이 요구되는 상지 움직임은 어려운 상태'이다). ③ 이 사건 단체협약 제90조 제2항은 '업무상 재해자가 복직 시 의사의 판단에 따라 본인의 의견을 존중하여 원직 또는 타 업무에 종사할 수 있도록 한다.'고 규정하고, 같은 조 제4항은 '업무상 재해로 요양 종결 후 장애가 남은 자가 복직할 경우 회사는 본인과 협의하여 장애에 지장이 없고 업무수행이 가능한 작업장으로 이동 배치할 수 있다.'고 규정한다. 그러나 이는 그 문언에 비추어 볼 때 해당 근로자가 복직하거나 복직이 가능함을 전제로 업무 전환 또는 작업장 이동 조치가 가능하다는 것일 뿐, 신체의 장해로 정상적인 업무 수행이 불가능한 근로자에 대하여도 해고하기에 앞서 무조건 배치전환을 해야 한다는 의무를 피고에게 부과하는 것으로 볼 수는 없고, 달리 이 사건 단체협약과 취업규칙에 신체의 장해로 정상적인 업무 수행이 불가능한 근로자를 해고하기에 앞서 피고에게 배치전환을 해야 한다는 의무를 부과하는 규정이 없다. 다만, 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 피고가 원고에 대하여 배치전환을 위한 노력을 하였는지 여부가 이 사건 해고의 정당성을 판단하는데 고려할 요소는 될 수 있을 것이다. 살피건대, 피고는 2016. 4. 27.부터 3차례에 걸쳐 원고에게 2016. 6. 11.자로 통상해고할 예정이라고 통보하였던 점, 원고는 자신의 퇴직을 전제로 피고에게이 사건 단체협약 제97조에 따라 직계가족 또는 배우자 중 1인을 채용하여 줄 것을 요구하였을 뿐, 이 사건 해고 전까지 피고에게 복직 또는 배치전환을 신청하지 않았던 것으로 보이는 점, 원고가 복직 및 배치전환 신청을 하였다고 하더라도, 앞서 살펴본 원고의 신체 장해 부위 및 정도에 비추어 볼 때 피고의 기술직군 중 원고가 감당할 수 있는 보직은 없는 것으로 보이는 점(산업재해보상보험법 시행령 별표6, 별표9는 원고가 판정 받은 폐질 1급 3호에 해당하는 '신경계통의 기능에 뚜렷한 장해가 있어 항상 간병을 받아야 하는 사람'과 폐질 2급 5호에 해당하는 '신경계통의 기능에 뚜렷한 장해가 있어 수시로 간병을 받아야 하는 사람'의 노동력 상실률을 모두 100%로 규정하고 있다) 등에 비추어 보면, 피고가 원고에 대하여 배치전환 조치를 하지 않고 이 사건 해고를 한 것이 이 사건 해고를 정당하다고 인정하는데 방해가 된다고 보기 어렵다. 3. 생계보조금 지급 청구에 관한 판단 가. 원고 주장의 요지 원고가 이 사건 사고로 입은 경수손상 등 상해에는 이 사건 기준 제5조 제1호 단 서(척추골절) 또는 제5조 제3호(외상성재해)가 적용 또는 준용되어야 하므로, 피고는 위각 기준에 따라 원고에게 경수손상의 종결시 또는 산재휴직 종료일까지 생계보조금을 지급하여야 한다. 그런데 피고는 원고를 이 사건 기준 제5조 제1호 본문에서 정한 척추환자로 보아 2012. 12.부터 2014. 5.까지 1년 6개월분에 대한 생계보조금만을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 2014. 6.부터 2018. 1.까지 44개월분에 대한 생계보조금 54,190,004원(= 월 생계보조금 1,231,591원 × 44개월)을 추가로 지급하여야 한다. 나. 판단 1) 이 사건 기준의 해석 가) 이 사건 기준 중 정의 규정에 해당하는 제4조 제3호는 '작업 중 외상성 재 해: 외부의 물리적 충격에 의한 사고에 의한 재해'라고 기재하고 있어, 이 사건 기준 제5조 제3호에 기재된 '외상성 재해'가 아닌 별도의 '작업 중 외상성 재해'를 정의하는 것처럼 되어 있는바, 위 제5조 제3호의 '외상성 재해'가 위 제4조 제3호에서 정의하는'작업 중 외상성 재해'를 의미하는지에 대하여 본다. 살피건대, 이 사건 기준에서 생계보조금의 지급기간을 규정한 제5조에는 '외상성 재해'의 지급기간에 대한 규정(제3호)만이 있을 뿐 '작업 중 외상성 재해'의 지급기간에 대한 규정은 없고, 달리 이 사건 기준에 '외상성 재해'와 별도로 '작업 중 외상성 재해'에 관한 규정은 없는 점, 개정 전 이 사건 기준의 용어의 정의 항목에서는 '외상성 재해'를 이 사건 기준 제4조 3호의 '작업 중 외상성 재해'와 동일하게 '외부의 물리적 충격에 의한 사고에 의한 재해'로 규정하고 있었던 것으로 보이는데, '외상성 재해'를 작업 중에 발생한 것으로 한정하기 위한 취지로 개정 전이 사건 기준을 개정하면서, '외상성 재해'의 표제 다음에 '작업 중'이라는 문구가 삽입되어야 함에도 표제 부분에 잘못 삽입되었던 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 기준 제5조 제3호의 '외상성 재해'는 이 사건 기준 제4조 제3호에서 정의하는 '작업 중 외상성 재해'를 의미하는 것으로 보아야 한다. 나) 다음으로, 이 사건 기준 제4조 제3호의 '상해종류'를 예시적인 것으로 보아야 하는지, 한정적으로 열거한 것으로 보아야 하는지에 대하여 본다. 위 제4조 제3호에서 '발생형태'의 요건을 규정하면서 일정한 사고 발생의 사유를 열거하고 말미에 '~에 한함'이라는 문구를 사용한 것과 달리, '상해종류'의 요건을 규정하면서는 일정한 상해의 유형을 열거하되 '~에 한함'이라는 문구를 사용하지는 않았다. 그러나 이 사건 기준은 근로자가 입은 업무상 재해의 발생원인과 상병의 종류에 따라 생계보조금의 지급기간을 차등적으로 규정하는바, 지급기간의 기준이 되는 각 업무상 재해의 발생원인과 상병의 종류를 명확히 할 필요가 있고, 그에 따라 별도의 정의 규정을 둔 것으로 보이는 점, 이 사건 기준 제5조 제6호는 '위 각 호에도 특별히 적용하기가 곤란한 경우에는 사회통념상 위 각 호의 유사항목을 적용한다.'고 규정하여, 지급기간의 기준이 되는 각 업무상 재해 및 상병의 종류에 해당하는지 여부에 관한 보충적 규정을 두고 있는 점 등에 비추어 보면, '상해종류'의 요건 역시 '발생형태'의 요건과 마찬가지로 '외상성 재해'에 해당하는 상해의 유형을 제한적으로 열거하여 이를 규정하였다고 해석함이 상당하다(따라서, 상해의 유형을 예시적으로 열거한 것에 불과하다는 원고의 주장은 받아들이지 아니 한다). 다) 위와 같은 해석을 전제로 다음의 사정, 즉 ① 이 사건 단체협약에 따른 생계 보조금은 업무상 재해로 요양 중인 근로자에게 은혜적·복리적 차원에서 지급하는 돈으로써 이 사건 기준 제5조는 생계보조금 지급기간의 한도를 정하는 데 보다 의미가 있는 것으로 보이는 점, ② 위 제5조는 지급기간을 다섯 가지<comment_bc id="3" />로 나누어 규정하는데, 제4호(업무외적 재해)는 발생원인으로만 해당 지급기간의 지급대상자를 규정하고, 제1호(척추환자), 제2호(근골격계질환자), 제5호(뇌심혈관질환)는 상병의 종류만으로 해당 지급기간의 지급대상자를 규정하는 반면(다만, 제4호에 비추어볼 때 업무외적 재해로 인한 것이 아닐 것이 소극적 요건인 것으로 보인다), 제3호(외상성 재해)는 이 사건 기준 제4조 제3호에 비추어 볼 때 상병의 발생원인과 종류 모두로 지급대상자를 규정하는 점, ③ 위 제5조 제3호에는 지급기간이 '산재휴직 종료일까지'로 기재되어 있으나, 제1호, 제2호, 제4호, 제5호에는 지급기한의 한도를 설정하는 형식으로 규정되어있는 점등이 사건 기준의 전체적인 내용과 그 체계에 비추어 보면, 이 사건 기준 제5조는, 산업재해보상보험법에 따라 요양 중인 근로자의 업무상 재해가 먼저 이 사건 기준 제4조 제3호에서 열거한 '발생형태', '상해종류'의 요건을 모두 충족하는 경우에는 제3호를 적용하고, 두 요건 중 어느 하나라도 충족하지 못하는 경우에는 상병의 종류를 따져 제1호, 제2호, 제5호를 적용하며, 이에도 해당하지 않는 경우 제4호, 제6호를 차례로 적용하는 것으로 해석함이 상당하다. 2) 이 사건 기준의 적용 가) 기초사실에서 살펴본 바와 같이 원고는 이 사건 사고로 사지불완전마비, 경수손상, 경추 제5/6번간 추간판탈출증, 요추 제3/4번간 추간판탈출증 등의 업무상 재해를 입었는바, 위에서 설시한 이 사건 기준 제5조의 적용 순서에 따라 원고에게 적용되어야 할 생계보조금 지급기간에 대하여 차례로 살펴본다. 나) 먼저, 원고에게 이 사건 기준 제5조 제3호가 직접 적용될 수 있는지에 대하여 본다. 앞서 살펴본 바와 같이 원고가 입은 업무상 재해가 이 사건 기준 제5조 제3호의 '외상성 재해'에 해당하려면, 이 사건 기준 제4조 제3호에서 정한 '발생형태' 및'상해종류'의 요건을 모두 충족하여야 한다. 기초사실에서 살펴본 바와 같이, 원고는 버스 내부 작업을 마치고 버스 내 계단을 내려오다가 넘어져 상해를 입은 것이므로, 위 제4조 제3호에서 정한 '발생형태' 중 '전도' 또는 '추락'에 해당하여, '발생형태'의 요건은 충족된다. 그런데, 이 사건 사고로 원고가 입은 상해는 위 '상해종류'의 요건에서 열거하는 상해의 유형 중 어느것에도 해당하지 않는다. 따라서 원고에게 이 사건 기준 제5조 제3호가 직접 적용될 수 없다. 이에 대하여 원고는, 원고가 입은 상해 중 경수손상은 척수의 '절단'에 해당한다고 해석하여야 하므로 '상해종류'의 요건을 충족한다는 취지로 주장하나, '상해종류'에서 상해의 유형으로 열거하는 '절단'은 일반적으로 '외부의 물리력으로 신체의 일부가 잘리거나 끊어짐'을 의미하는데, 원고에게 발생한 경수손상이 경추 내에 있는 신 경인 척수가 잘리거나 끊어짐으로 인하여 발생하였다고 볼만한 아무런 증거가 없고, 사회통념에 비추어 볼 때 척수의 손상을 위 절단의 개념에 포섭시키기도 어려우므로, 원고의 위 주장은 이유 없다. 다) 다음으로, 원고의 상병의 종류를 따져 이 사건 기준 제5조 제1호, 제2호, 제5호가 직접 적용될 수 있는지에 대하여 본다. 이 사건 기준 제4조 제5호에 따르면, '척 추환자'는 업무외적으로 발병한 경우를 제외한 척추(경추, 흉추, 요추, 미추) 질환을 앓고 있는 사람을 의미한다. 원고가 이 사건 사고로 입은 경추 제5/6번간 추간판탈출증, 요추 제3/4번간 추간판탈출증은 척추 사이의 판이 돌출되는 증상으로 이 사건 기준 제4조 제5호에서 규정하는 척추(경추, 요추) 질환에 해당함이 명백하다. 한편, '척추손상'은 크게 '척수손상을 동반한 척추손상'과 '척수손상을 동반하지 않은 척추손상'으로 나누어지는데<comment_bc id="4" />, 이 사건 기준의 전체 문언에 비추어 볼때위두 가지 경우를 구분한 것으로 보이지 않으므로, 이 사건 기준의 '척추환자'에는 위 두 가지 경우가 모두 포함된 것으로 봄이 타당한 점, '척추손상'은 척추를 구성하고 있는 뼈로 된 구조물인 척추체, 척추경, 척추후궁, 횡돌기 및 극상돌기 등의 골절과 척추를 지지하는 연부조직의 손상을 의미하고, '척수손상'은 척추관 내에 있는 척추신경 등의 신경손상을 의미하여 개념적으로 구별되기는 하나, '척수손상'은 '척추손상'으로 발생하는 경우가 거의 대부분이고 일반적으로 위 두 용어가 혼용되어 사용되고 있는 점, 원고의 경수손상도 척추손상에 따라 비롯된 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 원고가 이 사건 사고로 입은 경수손상도 이 사건 기준 제4조에서 규정하는 척추(경추, 요추) 질환에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 척추환자인 원고에게는 이 사건 기준 제5조 제1호 본문이 적용되어야 하므로, 원고에 대한 생계보조금 지급기간은 1년 6개월이 된다. 이에 대하여 원고는, 경수손상의 경우에는 '척추골절'에 적용되는 이 사건 기준 제5조 제1호 단서가 적용되어야 한다고 주장한다. 그러나 '골절'은 일반적으로 '외력에 의해 뼈가 부러지는 것으로, 뼈의 연속성이 완전 혹은 불완전하게 끊어지는 상태'를 의미하는바, 이 사건 사고로 원고가 입은 경수손상 등의 상해가 위와 같은 척추의 '골 절'에 해당하지 않음은 명백하므로, 원고에게 이 사건 기준 제5조 제1호 단서가 적용될 수 없다. 라) 위와 같이 원고에게 이 사건 기준 제5조 제1호 본문이 적용되는 이상, 이 사건 기준 제5조 제6호를 적용하여 원고에게 이 사건 기준 제5조 제1호 단서 또는 제5조 제3호를 준용할 여지는 없다. 3) 소결 결국, 원고에 대한 생계보조금 지급기간이 척수손상의 종결시 또는 산재휴직 종료일까지임을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구도 이유 없다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 이를 기각하여야 할 것인바, 제1심판결은 이와 결론이 같아 정당하므로, 원고의 항소를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.