서울행정법원 2013. 11. 8. 선고 2013구합11482 판결 부당해고구제재심판정취소

서 울 행 정 법 원 제 1 부 판 결 사건 2013구합11482 부당해고구제재심판정취소 원고 신○○ (73년 남) 청주시 소송대리인 변호사 김상은, 김차곤 피고 중앙노동위원회 위원장 소송수행자 이동식 피고보조참가인 주식회사 청주시 대표이사 김○○ 변론종결 2013. 8. 28. 판결선고 2013. 11. 8. 주 문 1. 중앙노동위원회가 2013. 3. 20. 원고와 피고 보조참가인 사이의 2012부해1337 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고 보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다. 청구취지 주문과 같다. 이 유 1. 재심판정의 경위 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 당사자의 주장 1) 원고의 주장 가) 해고의 배경 2012년 5월경 참가인 회사에 전국공공운수사회서비스노동조합 충북지역평등 지부 *****지회(이하, '이 사건 노동조합'이라 한다)가 설립되자, 참가인 회사는 이사건 노동조합의 파괴를 목적으로 이 사건 노동조합의 사무국장이었던 원고에 대하여는 노동조합원 자격이 없는 문화사업부 부서장으로 발령한 후 해고함으로써 부당노동행위를 이유로 한 구제신청 등을 차단하고, 이 사건 노동조합의 지회장 이□□에 대하여는 원고 해고 후 1~2개월의 시차를 두고 징계사유를 만들어 해고하고, 핵심 조합원 송○○은 위 2명에 대한 해고 후 연내에 징계사유를 만들어 해고한다는 등의 계획을 세운후, 이러한 일련의 계획에 따라 원고를 해고하였던 것이다. 나) 징계사유의 부존재 (1) 제2 징계사유에 대하여 원고는 충북지방노동위원회에서 이루어진 화해조정에 따라 문화사업부 부서 장으로의 발령을 기다리던 중 참가인 회사가 화해조정을 제안한 실제 이유가 원고를 노조원 자격이 없는 부서장으로 발령함으로써 해고를 손쉽게 하기 위함이라는 것을 인지하게 되었기 때문에 부서장 발령을 거부했던 것이므로 이는 참가인 회사의 부당노동행위에 대응하기 위한 행위로서 정당하다. (2) 제6 징계사유에 대하여 원고는 2010년 7월경 경영관리부 부서장이 된 이래 영업관리 업무, 회계업무, 총무·인사업무 등이 대표이사 직속으로 이관될 때마다 해당 업무를 인수인계하였고, 참가인 회사가 이관되지 않았다고 주장하고 있는 경영관리부 문서들은 원고가 아닌 부서원들이 작성한 문서로서 원고의 결제 후 해당 부서원이 보관하고 있는 것이어서 원고가 이관해야 할 문서가 아니다. (3) 제9 징계사유에 대하여 원고는 취업규칙 개정에 관한 직원 동의 절차를 진행하라고 지시받은 사실이 없고, 대전지방고용노동청 청주지청의 조사결과 2010. 7. 1.부터 시행되는 개정 취업규칙이 노동관서에 신고된 바 없음이 밝혀졌으므로 원고가 임의 신고했다는 징계사유는 사실이 아니다. 다) 징계양정의 부당성 가사 징계사유가 인정된다 하더라도, 참가인 회사는 노동조합을 무력화시키기 위해 원고를 해고한 것이고, 징계사유 대부분이 그 발생시점과 해고일 사이에 상당한 시간적 간격이 있으며, 비위의 정도 또한 가벼워 사회통념상 해고해야 할 정도로 원고에게 책임이 있다고 볼 수 없다. 라) 절차 위반 참가인 회사는 해고통지서에 해고사유를 구체적으로 기재하지 않았으므로 원고에 대한 해고는 근로기준법 제27조 에 위배되어 무효이다. 2) 참가인의 주장 가) 제3 징계사유에 대하여 참가인 회사의 총무팀장 홍○○은 고객지원팀장 이○○에대한 비위행위 조사를 위하여 원고에게 업무협조전(을나 제1호증)을 보내 이OO의 업무관련 자료를 제출해 달라고 요청하였으나, 원고는 이를 무시하고 대표이사 보고 없이 이○○의 퇴사를 전결처리하였다. 나) 제6 징계사유 원고는 중앙노동위원회 재심절차에서 회사 노트북과 외장하드(자료 포함)를 반환하겠다고 약속하였고, 노동조합 공문을 통해서도 2013. 3. 29.까지 이를 반환하겠다고 약속하였으나, 2013. 5. 28. 일부 업무파일이 삭제된 채로 노트북을 반환하였을 뿐이므로 이는 징계사유가 된다. 다) 제9 징계사유 개정 취업규칙에 대하여 실무담당자인 원고는 근로자 의견청취 및 동의절차를 진행하지 않았고, 노동관서에 개정 취업규칙을 신고하지 않음으로써 회사로 하여금 과태료를 부과받게 하였다. 나. 인정 사실 1) 원고는 2003. 1. 6. 입사하여 인사, 노무, 총무, 회계 등의 업무를 담당하는 경 영관리부 경영지원팀에서 근무를 시작하여 2006. 7. 1.부터는 경영지원팀장, 2010. 7. 1.부터는 경영관리부 부서장으로 각 근무하였다. 2) 참가인 회사는 2011년 1월경 경영관리부 소속 영업관리팀을 광고1부로, 같은해 4월경 경영관리부의 회계업무를 대표이사 직속으로 각 이관하였고, 같은 해 6월경 경영관리부를 고객지원부로 명칭을 변경한 후 같은 해 10월경 인사업무를 대표이사 직속으로 이관하였으며, 2012. 1. 1. 대표이사 밑에 회계, 인사, 총무, 전산 업무를 담당하는 총무팀을 신설하였다. 3) 참가인 회사는 2012. 6. 29. 원고를 고객지원부 부서장에서 해임하는 동시에 고 객지원부를 폐지하고 문화사업부를 신설하면서 2012. 7. 1.자로 원고를 인터넷사업부 인터넷팀 차장으로 전보하였다. 4) 원고는 2012. 7. 1. 이 사건 노동조합에 가입한 후 2012. 7. 11. 충북지방노동 위원회에 위 전보명령에 대하여 부당전보 구제신청을 제기하였는데, 2012. 8. 23. 위 노동위원회 심문일에 원고와 참가인 회사 사이에 원고를 문화사업부 부서장으로 발령 한다는 내용의 화해가 성립되었고, 참가인 회사는 2012. 8. 24. 원고를 2012. 7. 1.자로 문화사업부 부서장으로 소급발령하였다(이하, '이 사건 인사명령'이라 한다). 5) 참가인 회사의 총무팀장 홍○○은 2012. 8. 21. 참가인 회사의 대표이사에게 원고를 부서장으로 복직시킨 후 해고한다는 등의 계획이 담긴 이메일을 보냈는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. 6) 이 사실을 알게 된 원고는 2012. 8.30. 문화사업부 부서장직을 사임한다는 내용의 게시문을 사내게시판에 공고하고, 문화사업부 부서장직에 복귀하지 않았다. 7) 참가인 회사는 2012. 9. 7. 아래와 같은 징계사유로 원고에 대한 인사위원회를 개최하여 원고를 2012. 10. 1.자로 해고하기로 결정하였고, 2012. 9. 19. 원고에게 해고사유 및 해고일자를 통보하였다. 8) 원고는 이에 불복하여 재심을 청구하였으나, 재심인사위원회는 2012. 9.27. 원고의 재심청구를 기각하고 원심대로 해고를 확정하였다. 9) 총무팀장 홍○○은 2012. 8. 21.자 이메일 외에도 2012. 9. 5. 및 2012. 9. 25. 참가인 회사 대표이사에게 노동조합에 대한 대응방법과 관련하여 이메일을 발송하였는데, 주요 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5~7호증, 을가 제1~3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 다. 판단 1) 징계사유의 존부 가) 제2 징계사유 원고가 이 사건 인사명령에 불응한 것은 사실이나, 참가인 회사는 이 사건 노동조합의 조직과 활동을 위축시키기 위하여 원고를 포함한 노동조합 핵심 인물들을 징계사유를 만들어서라도 해고할 것을 계획하였고, 이 사건 인사명령은 원고를 노동조합과 분리하여 손쉽게 해고하기 위한 조치에 불과하므로, 이 사건 인사명령은 일련의 부당노동행위의 한 부분을 이루는 것으로서 그 자체로 무효이고, 따라서 원고가 이를 따르지 않았다 하여 이를 징계사유로 삼을 수 없으며, 원고가 사내게시판에 문화사업부 부서장을 사임한다는 글을 게시한 행위도 징계의 대상이 되지 않는다. 나) 제3 징계사유 참가인 회사의 고객지원부 고객지원팀장 이○○가 2012. 5. 9. 사직서를 제출하자, 당시 고객지원부 부서장이었던 원고는 이○○의 퇴직을 전결처리한 바 있는데, 참가인 회사는 총무팀에서 이○○의 비위행위를 조사하고 있는 중이라고 알려주었음에도 불구하고 원고가 대표이사 보고 없이 사직서를 수리한 것을 징계사유로 삼고 있는 것으로 보이나, 원고가 사직서를 수리한 후 총무팀이 이OO에게 곧바로 퇴직금 등을 지급하였던 점에 비추어, 을나 제1호증만으로는 원고가 대표이사에 보고하지 않고 이 ○에 대한 퇴직처리를 했다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다) 제6 징계사유 이 부분 징계사유는 원고가 경영관리부 근무 당시 보관하고 있던 업무자료를 참가인 회사에 이관하지 않고, 회사 자산인 외장하드를 반납하지 않았다는 것으로 보이는데, 을나 제4호증의 기재만으로는 원고가 업무자료를 회사에 이관하지 않았다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없으며, 참가인 회사가 주장하는 사정만으로는 회사가 사원들에게 사용하라고 제공한 외장하드를 반납하지 않은 것이 어떠한 이유에서 징계사유가 되는지 충분한 설명이 되지 않는다. 라) 제9 징계사유 참가인 회사는 2010년 5월경 자문 노무사로부터 취업규칙 개정 초안을 받은 사실, 위 개정 취업규칙에 대하여 근로자의 의견을 청취하거나 동의를 구하는 절차가 진행되지 않았고, 고용노동부에 대한 신고도 이루어지지 않은 사실, 개정 취업규칙의 미신고로 인하여 참가인 회사는 대전지방고용노동청 청주지청으로부터 과태료 40만 원을 부과받은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제1, 2호증, 을나 제2, 3호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 이를 인정할 수 있다. 이러한 사실을 종합해 보면, 노무사로부터 취업규칙 개정안을 송부받고도 의견수렴 절차를 진행하지 않은 데 대하여는 실무담당자인 원고에게 아무런 책임이 없다고 할 수 없으므로 이 부분은 징계사유가 된다고 할 것이고, 원고가 개정 취업규칙을 임의로 신고했다는 부분에 관하여는 참가인 회사가 미신고로 과태료를 부과받은 점에 비추어 이는 사실이 아니므로 그 자체로는 징계사유가 될 수 없다고 할 것이나, 다만 참가인 회사가 이 부분을 징계사유에 포함시킨 것은 취업규칙이 신고되었다고 오인한 데서 비롯된 것이고, 취업규칙신고 역시 취업규칙 개정 후 원고가 처리해야 할 업무 중 하나로서 이를 이행하지 않은 것은 의견수렴 절차 미실시 부분에 포함하여 그 비위의 경중을 판단하기로 한다. 2) 징계양정의 정당성 결국 정당한 징계사유로 인정되는 것은 취업규칙 개정에 대한 후속절차를 진행하지 않은 것뿐인데, 취업규칙을 신고하지 않았다는 점까지 포함하여 보더라도 이 부분 징계사유는 업무소홀의 정도가 중하다고 볼 수 없고 2년 전에 있었던 일에 불과한데도 참가인 회사가 원고를 해고하기 위한 목적으로 이를 징계사유에 포함시킨 것이라고 판단되므로, 이러한 사유를 들어 원고를 해고한 것은 징계재량권을 남용한 것으로서 무효이다. 따라서 절차위반에 관한 원고의 주장을 더 나아가 살필 필요 없이 원고에 대한 해고는 부당해고에 해당하고 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 위법하다. 3. 결 론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 이를 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다. 판사 이승택(재판장) 이병희 김태훈 하이라이트 하이라이트된 내용이 없습니다.