수원지방법원 2023. 3. 30. 선고 2022가단557927 판결 연차휴가미사용수당등청구의소

수원지방법원 | 2023-03-30 | 2022가단557927

판결법원 판례대표 유형폭언/폭행관련 태그폭행 부당해고

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이사 겸 주주가 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부

결과 요약

- 근로자가 해당 회사의 이사 겸 주주로서 회사를 공동 운영한 점 등을 고려할 때, 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다고 판단하여 근로자의 청구를 기각함.

사실관계

- 해당 회사는 2017. 5. 16. 설립되었고, 2017. 10. 20. C가 대표이사, 근로자가 사내이사로 각 취임함.

- 근로자는 2017. 10. 30. 피고와 공사총괄업무를 담당하는 상무이사(총괄상임이사)로 연봉 5,400만 원에 12개월 계약을 체결하였고, 매년 계약이 갱신되었으며 직위는 전무이사로 변경됨.

- 근로자는 해당 회사의 모든 현장 견적 및 계약, 현장소장 및 하도급업체 관리 등 제반 업무를 포괄적으로 수행해 옴.

- 회사는 2021. 10. 29. 근로자에게 대표이사에 대한 폭언, 폭행 등을 이유로 해고를 통지함.

- 근로자는 자신이 근로기준법상 근로자이므로 회사가 연차유급휴가수당, 휴일근무수당, 해고예고수당, 미지급 임금 등 총 34,598,683원을 지급해야 한다고 주장함.

- 회사는 근로자가 대표이사와 함께 회사를 공동 운영한 자로서 근로기준법상 근로자가 아니므로 수당 등을 지급할 의무가 없다고 주장함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

근로기준법상 근로자성 인정 여부

- 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식보다 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 함.

- 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 또는 복무(인사)규정 적용 여부, 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정 여부, 노무제공자의 독립적인 사업 영위 가능성, 이윤 창출 및 손실 초래 위험 부담 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성, 사용자에 대한 전속성, 사회보장제도상 근로자 지위 인정 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단함.

- 근로자가 대표이사와 함께 해당 회사를 설립하여 주식 35%를 보유하고 사내이사로 재직한 점, 해당 회사의 모든 현장 업무를 포괄적으로 위임받아 전권을 행사하고 공사 수주 및 사업 확장에 주도적으로 관여한 점, 연봉 외 현금, 법인카드, 차량 등 각종 지원을 받은 점, 경기지방노동위원회에서 근로자의 부당해고 구제신청을 기각한 점 등을 종합적으로 고려함.

- 위와 같은 사정에 비추어 볼 때, 원고와 해당 회사 사이에 고용계약이 체결되었다는 사정만으로는 근로자가 해당 회사의 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단함.

검토

- 본 판결은 회사의 이사 겸 주주로서 실질적으로 회사의 운영에 참여하고 경영상 위험을 분담하는 자의 근로자성 인정 여부에 대한 판단 기준을 제시함.

수집 본문·요약 및 출처

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판결정보

수원지방법원 판결

당사자정보

사건: 2022가단557927 연차휴가 미사용 수당 등 청구의 소 원고: A 소송대리인 변호사 조영진 피고: 주식회사 B 소송대리인 법무법인(유한) 엘케이비앤파트너스 담당변호사 민경원 변론종결: 2023. 3. 2. 판결선고: 2023. 3. 30.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 피고 회사는 2017. 5. 16. 실내건축공사업 등을 목적으로 설립된 회사로 2017. 10. 20. C가 사내이사 겸 대표이사로. 원고가 2017. 10. 20. 사내이사로 각 취임하였다. 나. 원고는 2017. 10 30. 피고와, 원고가 피고 회사에 공사총괄업무를 담당하는 상무 이사(총괄상임이사)로 근무하기로 하되, 계약기간은 2017. 10. 30.부터 2018. 10. 29.까지 12개월로 하되 매년 계약을 갱신할 수 있고, 보수는 연 5,400만 원으로 정하여 12개월로 균분하여 매월 20일에 지급하기로 하는 내용의 고용 및 연봉계약(이하 '이 사건 고용계약'이라 한다)을 체결하였다. 다. 원고는 이 사건 고용계약 체결 이후 피고 회사가 시공하는 모든 현장의 견적 및 계약, 현장소장 및 하도급업체 관리 등 제반 업무를 포괄적으로 위임받아 업무를 수행해 왔고, 피고와 사이에 매년 이 사건 고용계약에 관한 갱신이 이루어져 왔다(다만 매년 연봉이 증액되었고, 원고의 직위도 전무이사로 변경되었다). 라. 피고가 2021. 10. 29. 원고에게 대표이사에 대한 폭언, 폭행 등을 이유로 같은 날짜로 해고를 한다는 통지(이하 '이 사건 해고 통지'라 한다)를 하였다. [인정근거] 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장 및 판단 가. 당사자 주장의 요지 1) 원고 원고는 2017. 10. 30. 피고 회사의 고용되어 상무이사 등으로 근무하면서 공사 관련 업무를 수행한 근로자인데, 2021. 10. 29. 해고통보를 받았다. 그런데 사용자인 피고는 재직기간 동안의 연차유급휴가수당 14,947,408원, 휴일근무수당 6,729,084원, 해고예고수당 8,038,320원 및 2021. 10. 21.부터 2021. 10. 31.까지 근무기간에 해당하는 임금 2,483,871원 등 합계 34,598,683원을 지급하지 않고 있다. 2) 피고 원고는 대표이사 C와 함께 공동으로 피고 회사를 운영한 자로서 피고의 지휘·감독을 받는 근로기준법상의 근로자가 아니므로, 근로기준법에 따른 수당 등을 지급할 의무가 없다. 나. 판단 1) 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 위에서 말하는 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지, 노무제공자가 스스로 비품·원자재나 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지, 노무 제공을 통한 이윤의 창출과 손실의 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지와 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로 제공 관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도, 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 등의 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단하여야 한다. 2) 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 위에서 본 사실관계 및 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 1 원고가 C와 함께 발기인으로 피고 회사를 설립하여 이 사건 고용계약을 체결할 당시에서 피고 회사의 주식 35%를 보유하고 있었고, 사내이사로 재직하고 있었던 점, 2 원고는 피고 회사가 시공하는 모든 현장의 견적 및 계약, 현장소장 및 하도급업체 관리 등 제반 업무를 포괄적으로 위임받아 전권을 행사한 점, 3 피고 회사의 공사 수주, 사업범위 확장에도 원고가 주도적으로 관여하여 업무를 처리한 것으로 보이는 점, 4 원고가 연봉계약에 따른 보수 이외에도 현금, 법인카드, 차량 및 비용 등의 각종 지원 등의 이익을 누린 점, 5 경기지방노동위원회는 이 사건 해고 통지가 부당해고라고 주장하면서 제기한 원고의 구제신청에 대하여, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다는 이유로 구제신청을 기각한 점 등 제반 사정에 비추어 보면, 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 회사 사이에 이 사건 고용계약이 체결되었다는 사정만으로 원고가 피고 회사의 근로자에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 볼 수는 없다. 3) 따라서 원고가 근로기준법상 근로자임을 전제에 한 원고의 위 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 이 사건 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.