서울남부지방법원 2024. 9. 6. 선고 2023가합106260 판결 해고무효확인

확보한 수집 본문

서울남부지방법원 제13민사부 판결 [사건] 2023가합106260 해고무효확인 [원고] A [피고] B 주식회사 소송대리인 변호사 박형섭 [변론종결] 2024. 8. 23. [판결선고] 2024. 9. 6. [주 문] 1. 이 사건 소 중 2020. 7. 1.부터 2023. 1. 31.까지의 미지급 임금 청구 부분을 각하한다. 2. 원고의 나머지 청구를 모두 기각한다. 3. 소송비용은 원고가 부담한다. [청구취지] 피고가 2023. 3. 22. 원고에 대하여 한 해고는 무효임을 확인한다. 피고는 원고에게 80,783,320원 및 이에 대하여 2023. 5. 1.부터 이 사건 소장 송달일까지는 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 각 비율로 계산한 돈을, 2023. 5. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 5,159,980원의 비율로 계산한 돈을 각 지급하라. [이 유] 1. 기초 사실 가. 당사자의 지위 등 1) 피고는 유압기기 및 액체펌프 등을 제조하여 해외에 판매하는 사업을 영위하는 회사이고, 원고는 2019. 5. 8.경부터 해외마케팅 담당이사로 피고의 일본 사무실에서 근무하였다. 2) 원고와 피고는 원고를 대한민국 법인인 피고와 일본 법인인 주식회사 C(이하'일본지사'라고 한다)에 동시에 근무하는 것으로 각국의 관할관청에 신고하여 급여 중 일부는 대한민국 원화로 나머지는 일본 엔화로 지급하기로 합의하였고, 이에 따라 피고는 원고에게 매월 기본급 1,818,300원, 상여금 606,100원, 연장근로수당 359,600원을 지급하였다. 나. 종전 해고처분의 경위 1) 피고는 2019. 12. 17.경 징계위원회를 개최하여 "원고가 거래처에 대한 실수를 숨기고 물품회수지시를 부당하게 이행하지 않았으며 그 과정에서 회사에 허위보고를 하고, 회사 직원간 불화, 거래처와의 불화가 상식을 벗어나는 정도이며, 영업능력이나 현지 운전능력이 부족하고 발전가능성이 부족하다. 본인 스스로도 고용보험 수혜를 위해 해고를 희망한다."는 이유로 원고를 2019. 12. 20.자로 해고하기로 결의하고, 2019. 12. 18. 원고에게 위 해고처분을 통지하였다. 2) 원고가 위 해고처분에 대하여 이의를 제기하자 피고는 2020. 2. 23.경 원고에게 근로계약기간 만료일인 2020. 5. 31.까지 근무하도록 하되 원고의 근무성과나 태도에 변화가 없으면 재계약은 하지 않겠다고 통지하였다. 3) 피고는 2020. 3. 20.경 원고에게 일본 시장의 성과와 비전이 좋지 않다는 이유로 일본지사의 휴·폐업을 지시하였고, 2020. 4. 20. 일본지사의 휴업에 필요한 업무를 2020. 4. 30.까지 완료할 것을 재차 지시하면서, '원고와 일본지사와의 근로관계는 위 휴업에 따라 2020. 4. 30. 종료되고, 피고와의 근로관계는 근로계약기간 만료일인 2020. 5. 31. 종료된다'고 통지하였다(이하 '종전 해고처분'이라고 한다). 4) 이에 원고가 종전 해고처분의 징계절차에 하자가 존재하고 정당한 해고사유도 존재하지 않는다고 주장하면서 그 무효확인 및 미지급 임금의 지급을 구하는 소를 제기하였는데, 제1심법원은 2021. 4. 23. '피고가 2019. 12. 17.경 징계위원회를 개최하면서 원고에게 징계위원회의 출석을 통보하지 않았고, 2020. 4. 20. 근로관계의 종료를 통지하면서 별도의 징계위원회를 개최하지도 않았으므로 종전 해고처분에 절차적 위법이 있다'는 이유로 원고의 청구를 인용하였다(서울남부지방법원 2021. 4. 23. 선고 2020가합110633호 판결). 피고가 위 제1심판결에 항소하였으나, 항소심 법원은 2022. 12. 9. 종전 해고처분이 무효라는 제1심의 판단을 유지하면서, 다만 2020. 4월분부터 6월분까지의 임금이 변제되었다는 피고의 항변을 일부 받아들이고, 피고가 원고에게 2020. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 연장근로수당을 제외한 월 2,424,000원(= 기본급 1,818,300원 + 상여금 606,100원)의 임금을 지급할 의무가 있다고 선고하였으며(서울고등법원 2022. 12. 9. 선고 2021나2016605 판결), 위 판결은 2022. 12. 30. 그대로 확정되었다(이하 통틀어 '선행소송'이라고 한다). 5) 피고는 위 항소심 판결이 계속중이던 2021. 6. 28. F 차장을 비롯한 본사 직원 및 거래처 직원에 대한 부적절한 언행, 일본지사의 휴·폐업 지연에 따른 회사의 손실 발생, 운전미숙 등과 같은 이유로 다시 원고를 해고하기로 하고 이를 원고에게 통지하였다. 그러나 항소심은 위 해고처분 역시 징계절차에 하자가 존재하고, 취업규칙 제38조에서 정한 해고사유에 해당한다고 보기 어렵다는 이유로 그 효력을 인정하지 아니하였다. 다. 이 사건 해고의 경위 1) 피고는 2022. 12. 26. 원고에게 2023. 1. 3.부터 피고에 복직할 것을 명하였다가 원고가 이에 응하지 아니하자 2023. 1. 10.부터 복직할 것을 재차 명하였다. 그러나 원고는 기존 근무장소인 일본지사에 복직하겠다고 주장하면서 복직에 필요한 서류의 제출을 거부하고 이에 응하지 아니하다가 2023. 2. 1. 복직하였다. 2) 피고는 2023. 2. 1. 원고에게 '직장 내 괴롭힘, 지시 불이행, 업무 방해, 근무 분위기 저해' 등 아래 기재와 같은 사유(이하 '이 사건 징계사유'라고 하고, 각 징계사유를 지칭할 경우 그 순번에 따라 '제○ 징계사유'라고 한다)를 들어 징계위원회에 출석할 것을 통보하면서 취업규칙 제14조 제1항 제2호에 따른 대기발령을 명하였다. 피고는 2023. 2. 9. 원고가 참석한 가운데 징계위원회를 개최하여 원고에 대한 해고(해고일: 2023. 4. 30.)를 의결한 뒤, 이를 원고에게 통보하였다(이하 이 사건 해고'라고 한다). 라. 관련 규정 피고 취업규칙 중 이 사건과 관련된 내용은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 3, 5 내지 9, 11 내지 15, 41호증(가지번호 있는것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 2, 5 내지 10, 12, 14, 17 내지 25, 70, 73, 74호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 주장의 요지 원고는 2020. 7.부터 2023. 4.까지 피고 일본지사로부터 지급받지 못한 임금 합계 80,783,320원의 지급을 구하나, 이 부분 청구는 선행소송에서의 임금청구와 소송물이 동일하여 권리보호의 이익이 없으므로 각하되어야 한다. 나. 구체적 판단 1) 확정된 승소판결에는 기판력이 있으므로 승소 확정판결을 받은 당사자가 그 상대방을 상대로 다시 승소 확정판결의 전소와 동일한 청구의 소를 제기하는 경우 그 후소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하고(대법원 2018. 7. 19. 선고 2018다22008 전원합의체 판결 등 참조), 가분채권의 일부에 대한 이행청구의 소를 제기하면서 나머지를 유보하고 일부만을 청구한다는 취지를 명시하지 아니한 이상 그 확정판결의 기판력은 청구하고 남은 잔부청구에까지 미치는 것이므로, 그 나머지 부분을 별도로 다시 청구할 수는 없다(대법원 2016. 7. 27, 선고 2013다96165 판결 등 참조). 2) 원고는 이 사건에서 2020. 7.부터 2023. 4.까지 피고 일본지사로부터 지급받지 못한 임금의 지급의무가 피고에게 있다고 주장하면서 그 지급을 구하고 있는데, 선행소송에서 원고가 피고를 상대로 2020. 4월분부터 복직시까지의 임금을 구하는 소를 제기하여 2020. 7. 1.부터 복직시까지의 임금을 지급하라는 일부 승소판결을 받았고, 위판결이 2022. 12. 30. 확정된 사실, 원고가 2023. 2. 1. 피고에 복직한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 임금청구 중 선행소송에서 인용된 임금지급기간인 2020. 7. 1.부터 2023. 1. 31.(원고의 복직 전일)까지의 미지급 임금을 구하는 청구는 선행소송의 임금청구 부분과 동일한 근무기간 내의 미지급 임금을 청구하는 것이므로 권리보호의 이익이 없어 부적법하다[설령, 원고가 선행소송에서 미지급 임금 중 일부만을 청구한 것이라 하더라도, 원고가 위 전소에서 일부 청구임을 명시하였다고 볼 증거가 없으므로 전소 확정판결의 기판력은 잔부인 이 사건 청구에도 미친다고 할 것이고, 원고가 근로계약의 당사자가 피고라는 점을 근거로 일본지사로부터 지급받기로 한 임금의 지급의무도 피고에게 있다고 주장하는 이상 이 사건에서 구하는 임금채권이 선행소송에서 구한 임금채권과 별개의 채권이라고 보기도 어렵다.] 따라서 피고의 본안전항변은 위 인정 범위 내에서 이유 있다. 3. 해고무효확인청구에 관한 판단 가. 원고의 주장 이 사건 징계사유는 선행소송에서 해고사유에 해당되지 않는다고 판단된 2021. 6. 28.자 해고처분의 징계사유와 대부분 중복되는바, 이 사건 해고에는 징계사유 자체가 존재하지 않거나 일부 징계사유가 인정된다고 하더라도 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 중대한 비위행위에 해당한다고 볼 수 없으므로, 그 무효 확인을 구한다. 나. 이 사건 징계사유의 존재 여부 앞서 든 증거들에 갑 제5호증, 을 제25, 26, 27, 28, 33, 34, 36, 38, 39, 40, 44 내지 53, 60호증의 각 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고에게 이 사건 징계사유 중 제2, 5, 8, 9 징계사유를 제외한 나머지 징계사유가 있음을 인정할 수 있다(피고 취업규칙 제56, 57조는 피고가 근로자의 기업질서 위반행위에 대한 제제로서 불이익한 조치를 가할 수 있는 특정 사유를 징계사유로 열거하면서 징계해고를 징계의 하나로 규정하는 한편 제38조에서 이와 별도로 해고사유를 규정하고 있는데, 위 해고사유를 살펴보면 근로계약상 근로제공의무의 이행에 필요한 정신적·육체적 또는 기타의 적격성을 현저하게 저해하는 사정이 근로자에게 발생하거나 근로제공과 관련한 사용자의 구체적인 지휘명령에 위반하는 등 근로계약상 의무위반에 수반되는 근로계약상의 책임, 즉 위약벌로서의 성격을 가지는 해고에 해당하는 사유를 예시함으로써 징계해고와는 별도로 통상해고에 관한 내용을 규정하고 있음을 알 수 있다. 따라서 징계해고의 효력 유무는 제56조의 징계사유에 해당하는 근로자의 비위행위로 인하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는지 여부에 의하여 결정된다고 할 것이고, 통상해고사유에 해당하는 제38조의 사유가 있는 경우에 한하여 징계해고를 할 수 있다고 볼 것은 아니다). 1) 제1, 3, 4 징계사유 부분 이 부분 징계사유는 원고가 일본지사에서 함께 근무한 F에게 F 본인 또는 제3자에 대한 폭언, 욕설 등을 함으로써 지속적으로 직장 내 괴롭힘에 해당하는 행위를 하였다는 것인데, 을 제26, 27, 28호증의 각 기재, 증인 F의 증언 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 F은 2012. 12.경 피고에 입사하여 해외영업팀 차장으로 근무하다가 2019. 3.경 피고 일본지사 소장직으로 파견되었는데, 원고와 함께 근무한지 2개월여 만인 2019. 7. 25. 원고의 직장 내 괴롭힘으로 인한 정신적 고통을 호소하면서 사직 의사를 밝힌 점, ② 이후 F은 2019. 8.5. 피고 대표이사에게 원고로부터 폭언, 욕설이나 인신공격 등을 당한 구체적인 일시, 경위, 내용 등을 상세하게 정리하여 전달한 점, ③ F은 이 법정에 증인으로 출석하여 원고가 본사 직원에 대해 욕설을 한 경위나 자신이 원고로부터 지속적으로 괴롭힘을 당한 당시의 상황과 느꼈던 감정, 이로 인하여 퇴사를 결심하게 된 사정에 관하여 비교적 구체적이고 일관되게 진술한 점, ④ F이 원고를 음해하기 위하여 고의로 허위의 진술을 하거나 상황을 과장할 동기가 있다고 보이지도 않아 그 진술에 신빙성이 인정되는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 위 징계사유가 있음을 인정할 수 있고, 이는 취업규칙 제56조 제5호, 제9호에서 정한 징계사유에 해당한다. 2) 제2 징계사유 부분 이 부분 징계사유는 원고가 당시 본사 과장으로 근무하고 있던 G의 업무 자료 요청에 고의로 회신을 지연함으로써 업무를 방해하였다는 것이다. 이와 관련하여 을 제20, 30, 31호증의 각 기재에 의하면, 원고는 G이 2019. 7. 22.경 메신저로 업무 관련 문의를 하면서 인사를 먼저 하지 않았다는 이유로 일부러 답변을 하지 않고 있다가 G으로부터 사과를 받고서야 답변을 해 준 사실을 인정하면서 그와 같이 행동한 경위에 관하여 '회사에서 본인의 입지를 강화하기 위해 택한 방법이었다'는 취지로 답변한 사실이 인정되기는 하나, 원고가 의도적으로 회신을 지연한 시간이 3시간 정도에 불과하여 이로써 고의, 과실 또는 업무태만으로 회사에 재산상 손해를 초래하였다거나 업무를 적기에 처리하지 않았다고 보기는 어렵고, 다른 취업규칙 규정을 어기거나 회사 근무 분위기를 해치는 행위에 해당한다고 볼 근거도 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 3) 제5 징계사유 부분 이 부분 징계사유는 원고가 F에게 일본에 별도 상사를 개설하여 운영하자고 제안하여 회사의 이익에 반하는 행위를 하였다는 것이다. 증인 F의 증언에 의하면, 원고가 F에게 그러한 제안을 한 사실이 인정되기는 하나, F이 이를 거절하여 실행에 옮기지는 못하였던 것으로 보이는바, F에게 그와 같은 제안을 하였다는 사정만으로 피고에게 재산상 손해가 발생하였다고 볼 수 없고, 그 행위가 다른 취업규칙 규정을 어기거나 회사 근무 분위기를 해치는 행위에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 이 부분 징계사유도 인정되지 않는다. 4) 제6 징계사유 부분 이 부분 징계사유는 원고가 연장근로를 하지 않았음에도 피고와 일본지사로부터 연장근로수당을 지급받았다는 것이다. 갑 제5호증, 을 제25호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고는 피고로부터 매월 기본급 1,818,300원, 상여금 606,100원, 연장근로수당 359,600원을 지급받았는데, 원·피고가 체결한 근로계약상 소정근로시간은 8시부터 17시까지, 점심시간 12시부터 13시까지로 1일 8시간, 주 40시간이고, 연장근로시간은 필요시 주중 및 토요일 등에 탄력적으로 운영하되 사무직의 경우 주중 1일 1시간으로 17시부터 18시까지로 정해져 있고, 이에 따른 추정연장근로수당 359,600원은 실제 연장근로 여부에 따라 증감될 수 있음이 명시되어 있는 사실, 원고는 2020. 2. 4. 피고 대표이사에게 한국시간 기준으로 근로계약상 근무시간이 8시부터 17시까지이므로 일본지사에 근무하는 자신은 일본시간 기준으로 9시부터 18시까지 근무하여 왔다는 내용의 메시지를 보낸 사실, 원고는 피고로부터 기지급받은 연장근로수당을 반환하라는 지시를 받았는데, 이는 원고 주장의 일본시간 기준상 17시부터 18시까지의 근무가 일과시간 중의 근무에 해당할 뿐 연장근로에 해당하지 않는다는 판단에 따른 것으로 보이는 점, 그럼에도 원고는 그 이후에도 실질적인 연장근로를 하지 않으면서 일본지사의 법인계좌에서 2020. 2월분부터 5월분까지의 연장근로수당이 포함된 임금을 인출한 사실이 인정되는바, 원고에게 위 징계사유가 있음을 인정할 수 있고, 이는 취업규칙 제56조 제2호, 제3호에서 정한 징계사유에 해당한다. 5) 제7 징계사유 부분 이 부분 징계사유는 피고가 원고에게 일본지사의 폐업에 필요한 절차를 완료하고 법인인감, 통장 등 회사 비품을 반납할 것을 지시하였음에도 원고가 이를 이행하지 않음으로써 회사에 재산상 손해가 발생하였다는 것이다. 앞서 든 증거, 을 제33, 34, 36, 38, 39, 40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고는 2020. 3. 20.경 원고에게 일본 시장의 성과와 비전이 좋지 않다는 이유로 일본지사의 휴·폐업을 지시하였고, 2020. 4. 20. 일본지사의 전화사용계약 해지, 일본 후생성에 사회보험료 송금, 일본 지사 사무실 퇴거 등 일본지사의 폐업에 필요한 업무를 2020. 4. 30.까지 완료할 것을 재차 지시한 사실, 그럼에도 원고는 일본지사의 폐업 업무를 소홀히 하는 한편 2020. 4. 8. 피고의 동의나 허락 없이 일본지사의 법인인감, 통장, 명판, 스마트폰, 노트북, 계약서류 등 회사 비품을 무단으로 반출한 사실, 피고는 이후 2020. 4. 30.자, 2020. 5. 25.자, 2020. 7. 10.자 이메일을 통하여 원고에게 일본지사 폐업에 필요한 절차를 이행하고 무단으로 반출한 비품을 반납하라고 수차례 지시한 사실, 원고는 위 비품을 반납하라는 피고의 지시를 계속 거부하다가 피고에 복직한 2023. 2. 1. 에야 이를 반납한 사실, 일본지사의 폐업이 제때 진행되지 못함으로써 통신비, 건강보험료 등이 체납되고, 6개월분의 사무실 추가 임대료가 발생한 사실이 인정된다. 한편, 원고가 2020. 7. 21. 선행소송을 제기하여 피고의 종전 해고처분을 명시적으로 다투는 상황에서 일본지사의 법인인감 등 비품을 반납하면 피고의 해고처분을 수용하는 의사로 받아들여질 우려가 있어 이를 반납하지 않았다는 원고의 주장은 피고의 위 지시 이행을 거부할 정당한 사유가 된다고 보기 어렵고, 달리 정당한 사유를 찾아보기 어렵다. 따라서 원고에게 위 징계사유가 있음을 인정할 수 있고, 이는 취업규칙 제56조 제2호, 제3호, 제11호에서 정한 징계사유에 해당한다. 6) 제8, 9 징계사유 부분 이 부분 징계사유는 원고가 피고의 거래처 직원들을 상대로 부적절한 언행을 하여 회사의 명예를 실추시켰다는 것이다. 앞서 든 증거, 을 제41호증의 기재에 의하면, 피고 대표이사가 징계위원회 조사 과정에서 2019. 8. 6.경 일본 거래처인 K회사 직원으로부터 '원고가 K회사 여직원에게 폭언을 하여 해당 여직원이 울음을 터트리고 넋이 나간 상태로 있으니 직원 관리에 신경써달라'는 내용의 전화 연락을 받았다고 진술하였고, 같은 날 위 거래처 직원에게 "불쾌한 전화 잊어버리세요. 대신 사과드립니다."라고 카카오톡 메시지를 보낸 사실, 피고 대표이사가 징계위원회 조사 과정에서 2019. 12. 11.경 일본 L 소장과의 회의 자리에서 '평소 원고의 갑질 언행 때문에 여직원들이 불편해 하니 직원 관리에 신경써달라'는 내용을 전달받았다고 진술한 사실이 인정되기는 하나, 위 인정 사실만으로는 원고가 위 거래처 직원들에게 부적절한 언행을 하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 이 부분 징계사유는 인정되지 않는다. 7) 제10, 11 징계사유 부분 이 부분 징계사유는 원고가 정당한 사유 없이 불량품을 회수하라는 피고의 지시를 이행하지 않았고, 그 과정에서 고객에게 부적절한 언행을 하여 회사의 명예를 실추시켰다는 것이다. 을 제44 내지 53호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2018. 12.경 M로부터 일본지사에서 구입한 스팀세척기에 불량이 발생하였다는 민원이 접수되었고, 이에 피고 대표이사가 2019. 8. 21.경 원고에게 위 불량품을 회수하라고 지시한 사실, 2019. 11.경까지도 불량품이 제대로 회수되지 않자 피고 대표이사는 불량품 회수 업무에 중점을 두고 신속히 처리하라고 재차 지시한 사실, M는 2019. 11. 21. 피고 직원 Q에게 원고의 업무태도를 지적하며 사과를 요구하는 내용의 이메일을 보낸 사실, 결국 피고 대표이사가 일본으로 출국하여 2019. 12. 12. 위 고객으로부터 직접 불량품을 회수한 사실을 인정할 수 있다. 이에 대하여 원고는 원고가 위 지시를 이행하지 않은 것은 불량품을 회수하여 재판매하는 것이 비용면에서 타당하지 않다고 판단하였고 불량품을 사용한 흔적이 있어 고객이 이를 반품하지 않고 무상으로 계속 사용하려는 의도가 있었다고 생각하였기 때문이라고 주장하나, 피고 대표이사는 원고에게 불량품 회수를 지시하면서 이를 회수 후 점검·수리하여 전시용으로 사용할 수 있다고 이미 설명한 적이 있고, 위 물건의 하자는 고객이 약 한 달 정도 사용하다가 발생하였으므로 사용 흔적만으로 고객의 의사를 단정할 수 없는바, 원고의 위 주장이 피고의 지시를 거부할 정당한 사유가 된다고 보기 어렵다. 따라서 원고가 정당한 사유 없이 불량품의 회수를 지연시키고 그 과정에서 고객에게 부적절한 언행을 함으로써 피고에게 추가적인 회수비용을 비롯한 회사 이미지 손상 등 유·무형의 손실이 발생하였다고 보이므로, 원고에게 위 징계사유가 있음을 인정할 수 있고, 이는 취업규칙 제56조 제2호, 제3호, 제8호, 제11호에서 정한 징계사유에 해당한다. 8) 제12 징계사유 부분 이 부분 징계사유는 원고가 사내게시판에 다른 직원을 비방하는 글을 게재하여 근무분위기를 저해하였다는 것이다. 앞서 든 증거, 을 제53, 60호증의 기재에 의하면, 원고가 2019. 11. 22.경 사내 인트라넷 업무노트에 자신을 대신하여 불량품 회수 업무를 진행한 N 이사에 대하여 '참으로 나이 53~4세의 경험있는 분인지 의구심과 함께 실망스 러움을 금할 길이 없음'이라는 내용의 글을 게재한 사실, 위 인트라넷 업무노트에 게재된 글은 피고 직원이라면 누구나 볼 수 있도록 공개되어 있는 사실이 인정되고, 원고도 징계위원회 조사 과정에서 위와 같은 게시글을 작성·게시한 사실 자체는 인정하면서도 그 작성 경위에 관하여 N이 먼저 자신을 무시하는 언행을 하여 화가 났다거나 위 내용을 대표이사에게만 전달할 계획이었다는 취지로 답변하였는바, 이에 의하면 원고에게 위 징계사유가 있음을 인정할 수 있고, 이는 취업규칙 제56조 제5호, 제9호에서 정한 징계사유에 해당한다. 다. 징계양정에 관한 판단 1) 관련 법리 피징계자에게 징계사유가 있어 징계처분을 하는 경우 구체적으로 어떠한 처분을 할 것인가 하는 점은 징계권자의 재량에 맡겨진 것이며, 다만 징계권자가 재량권의 행사로서 한 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 인정되는 경우에 한하여 그 처분을 위법하다고 할 수 있을 것인데, 그 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인이 된 비위사실의 내용과 성질, 징계에 의하여 달성하려고 하는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 그 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정할 수 있는 경우라야 할 것이다(대법원 2005. 11. 25. 선고 2005두9019 판결 등 참조). 특히 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결 등 참조). 한편, 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 유지하여도 위법하지 아니하다(대법원 1991. 11. 22. 선고 91누4102 판결, 2002. 9. 24. 선고 2002두6620 판결 등 참조). 2) 구체적 판단 앞서 인정한 사실들 및 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 1 원고와 함께 근무한 F은 원고의 지속적인 폭언이나 욕설, 인신공격 등으로 인하여 정신적 고통이 누적되어 결국 퇴사에 이르게 되었는바, 원고와 같은 직장 내 상급자의 폭언이나 괴롭힘은 피해자가 이의를 제기하기 곤란하여 쉽게 외부로 드러나지 않는 점에서 폐해가 크고 조직질서에 주는 악영향이 큰 점, 2 원고는 직장동료나 고객과의 잦은 마찰, 반복적인 지시 불이행 등으로 여러 차례 주의를 받았음에도 업무태도가 나아지지 않았고, 개선을 위한 별다른 노력을 기울이지도 않았다고 보이는바, 이는 사업장의 위계질서를 훼손할 뿐만 아니라 동로 근로자들의 근로의욕과 업무 분위기를 저해하는 비위행위에 해당하는 점, 3 위 각 징계사유와 같은 부적절한 업무처리나 직장 내 괴롭힘 행위가 반복될 가능성이 없다고 단정할 수 없어 이 사건 해고는 직원들 보호를 위해서도 불가피한 조치라고 보이는 점, 4 원고의 이와 같은 비위행위로 인해 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 더 이상 회복될 수 없을 정도로 훼손되었고, 설령 이 사건 해고가 취소되어 원고가 복직하게 된다고 하더라도 정상적인 근로관계를 유지할 수 있을 것으로 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고에게 인정되는 징계사유만으로도 피고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 원고에게 책임이 있는 경우에 해당된다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 일탈·남용한 것이라고 볼 수 없다. 4. 임금 청구에 관한 판단 가. 2023. 2.부터 2023. 4.까지의 미지급 임금 청구 부분 원고와 피고가 2019. 5.경 근로계약을 체결하면서 급여 중 일부는 대한민국 원화로 나머지는 일본 엔화로 지급하기로 합의하였고, 이에 따라 피고가 원고에게 매월 기본급 1,818,300원, 상여금 606,100원, 연장근로수당 359,600원을 지급한 사실, 피고가 원고에게 2020. 7. 1.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,424,000원을 지급할 것을 명한 선행소송이 확정된 사실은 앞서 본 바와 같고, 이에 피고가 원고에게 위 선행소송의 판결에 따라 2020. 7. 1.부터 복직일까지의 미지급 임금 합계 72,732,000원 및 월 2,424,000원을 기초로 산정한 2023. 2.부터 2023. 4.까지의 임금 등 합계 11,436,160원을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제18호증의 기재에 의하여 인정할 수 있는바, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 피고로부터 위 지급받은 금액을 초과하여 추가로 지급받을 임금채권이 존재한다거나 일본지사로부터 지급받기로 한 임금의 지급의무가 피고에게 있다는 점을 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고의 이 부분 청구는 받아들이지 아니한다. 나. 해고일 이후부터 복직일까지의 임금 청구 부분 원고는, 이 사건 해고가 무효임을 전제로 해고일 이후부터 원고가 복직할 때까지 계속 근무하였더라면 받을 수 있는 임금으로 월 5,159,980원의 비율로 계산한 돈을 구한다. 그러나 이 사건 해고가 무효가 아니라는 점은 앞서 본 바와 같으므로 이와 다른 전제에서 한 원고의 위와 같은 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들이지 아니한다. 5. 결론 그렇다면 이 사건 소 중 2020. 7. 1.부터 2023. 1. 31.까지의 미지급 임금 청구 부분은 부적법하여 각하하고, 해고무효확인청구 및 나머지 임금청구는 이유 없어 이를 모두 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.