대전지방법원 | 2023-08-09 | 2021구합1024
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공식 원문 미확인
- 해고사유의 유무는 문제된 행위 시에 시행되던 취업규칙에 따라 판단함.
- 단체협약은 사용자와 노동자가 서면으로 작성하여 서명 또는 날인함으로써 성립하고 효력이 발생함.
- 판단:
- 2019. 4. 24.자 취업규칙의 존재 여부: 참가인이 노동청에 신고하지 않았더라도, 과반수 노동조합 조합장의 동의가 있었고, 근로자를 해고할 목적으로 사후적으로 작성되었다고 볼 증거가 없으므로, 해당 취업규칙은 존재한다고 판단함.
- 근로자 동의 여부: 2019. 4. 24.자 및 2019. 12. 11.자 취업규칙 모두 과반수 노동조합 조합장의 동의를 받았으므로 효력이 인정되며, 휴직 중인 자에게도 효력이 미침.
- 단체협약의 효력: 단체협약 내용 변경 공고가 효력 발생 요건이 아니며, 근로자를 해고할 목적으로 사후 작성되었다고 볼 증거가 없으므로 효력이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결
- 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결
- 근로기준법 제93조
징계사유 존부에 관한 판단
- 법리: 근로자의 겸직은 개인 사생활의 범주에 속하나, 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 겸직은 취업규칙에서 금지하는 겸직에 해당함.
- 판단:
- 대리운전: 근로자가 건강상 이유로 휴직 중 대리운전을 한 점, 대리운전 수입 및 기간이 상당한 점, 대리운전이 택시운전과 유사하여 노무제공에 영향을 줄 수 있는 점 등을 고려할 때,
- 원고는 이 사건 해고가 부당하다고 주장하며 구제신청을 하였으나, 전북지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 해고가 정당하다고 판단함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
이 사건 합의에 따른 해고 무효 주장
- 법리: 이 사건 합의는 '취업규칙 또는 단체협약에 명시된 명백한 해고 사유가 없는 한 원고를 해고하지 않기로' 정한 것임.
- 판단: 원고에게 취업규칙에서 정하는 해고 사유가 인정되므로, 이 사건 해고가 합의에 반한다는 주장은 받아들일 수 없음.
취업규칙 및 단체협약의 효력에 관한 판단
- 법리:
- 근로기준법 제93조에 따른 취업규칙 신고는 효력발생요건이 아님.
- 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하더라도 과반수 노동조합의 동의를 얻으면 효력이 발생하며, 조합장의 대표권이 제한되지 않는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 동의할 수 있음.
- 해고사유의 유무는 문제된 행위 시에 시행되던 취업규칙에 따라 판단함.
- 단체협약은 사용자와 노동자가 서면으로 작성하여 서명 또는 날인함으로써 성립하고 효력이 발생함.
- 판단:
- 2019. 4. 24.자 취업규칙의 존재 여부: 참가인이 노동청에 신고하지 않았더라도, 과반수 노동조합 조합장의 동의가 있었고, 원고를 해고할 목적으로 사후적으로 작성되었다고 볼 증거가 없으므로, 해당 취업규칙은 존재한다고 판단함.
- 근로자 동의 여부: 2019. 4. 24.자 및 2019. 12. 11.자 취업규칙 모두 과반수 노동조합 조합장의 동의를 받았으므로 효력이 인정되며, 휴직 중인 자에게도 효력이 미침.
- 단체협약의 효력: 단체협약 내용 변경 공고가 효력 발생 요건이 아니며, 원고를 해고할 목적으로 사후 작성되었다고 볼 증거가 없으므로 효력이 인정됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결
- 대법원 1994. 12. 13. 선고 94다27960 판결
- 근로기준법 제93조
징계사유 존부에 관한 판단
- 법리: 근로자의 겸직은 개인 사생활의 범주에 속하나, 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 겸직은 취업규칙에서 금지하는 겸직에 해당함.
- 판단:
- 대리운전: 원고가 건강상 이유로 휴직 중 대리운전을 한 점, 대리운전 수입 및 기간이 상당한 점, 대리운전이 택시운전과 유사하여 노무제공에 영향을 줄 수 있는 점 등을 고려할 때, 참가인의 기업질서나 노무제공에 지장을 초래하는 겸직에 해당하여 징계사유가 됨.
- 폭행: 원고의 폭행은 1차 해고 이후 발생했으나, 참가인이 1차 해고를 취소하고 원고를 복직시켰으므로 근로관계가 소급적으로 회복되어 위 폭행을 이유로 해고할 수 있음.
이중징계 주장에 관한 판단
- 법리: 1차 해고의 효력이 다투어지는 상태에서 1차 해고를 취소함이 없이 절차를 보완하고 해고사유를 추가하여 행해진 2차 해고는 무효라고 할 수 없으며, 일사부재리 원칙 등에 위배되지 않음.
- 판단: 참가인이 1차 해고를 취소하고 원고를 복직시켰으므로 이 사건 해고는 이중징계가 아님. 설령 1차 해고의 효력이 존속했더라도, 2차 해고가 무효가 되는 것은 아님.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1996. 4. 23. 선고 95다53102 판결
징계양정 주장에 관한 판단
- 법리: 징계권자의 징계처분은 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우 위법함. 해고처분은 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우 정당성이 인정되며, 비위사실의 내용, 목적, 기준, 기업질서에 미칠 영향 등을 종합적으로 고려해야 함.
- 판단:
- 원고가 건강상 휴직 중 택시운전과 유사한 대리운전을 하여 참가인의 신뢰를 훼손함.
- 원고의 직장 동료 폭행은 비위 정도가 가볍지 않음.
- 원고의 잦은 민원 제기 및 합의금 수령으로 다른 근로자들의 근무의욕 저하 및 해고 건의가 있었음.
- 다른 근로자들의 겸직 사실을 알 수 없고, 폭행만으로 징계받은 다른 근로자와의 형평성 문제도 인정하기 어려움.
- 위 사정들을 종합할 때, 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 것이라고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
참고사실
- 원고는 2019. 5.경 참가인에 대해 최저임금 미달액 지급 요구, 주휴수당 미지급 민원 제기, 차고지 밖 밤샘주차 진정 제기 등 여러 민원을 제기함.
- 참가인의 전무 F은 2019. 10. 17. 원고를 폭행하여 약식명령을 받음.
- 참가인 소속 근로자 55명은 2019. 11. 2. 원고의 민원 제기 및 합의금 수령 등으로 직장 분위기가 훼손되었다며 원고에 대한 강력한 조치를 건의하는 건의서를 제출함.
- 원고는 2020. 3. 10. 직장 동료 E과 폭행 사건에 연루되어 각 벌금형을 선고받음.
- 참가인은 E에 대해 정직 3개월의 징계를 의결함.
검토
- 본 판결은 근로자의 겸직 행위가 기업질서나 노무제공에 미치는 영향, 그리고 휴직의 본래 목적을 훼손하는 행위인지 여부를 판단하는 중요한 기준을 제시함. 특히 택시운전원의 대리운전은 본업과 유사하여 노무제공에 지장을 초래할 수 있다고 본 점이 주목됨.
- 또한, 징계양정의 적정성을 판단함에 있어 근로자의 비위행위뿐만 아니라 직장 내 다른 근로자들과의 관계, 기업의 전반적인 분위기 등 다양한 요소를 종합적으로 고려할 수 있음을 보여줌. 이는 징계권자의 재량권을 폭넓게 인정하는 경향을 나타냄.
- 이중징계 주장에 대한 판단에서, 1차 해고가 취소되고 근로관계가 회복된 경우 새로운 징계사유에 대한 징계는 이중징계에 해당하지 않으며, 설령 1차 해고의 효력이 다투어지는 중이라도 2차 해고가 무효가 되는 것은 아니라는 점을 명확히 함.