서울행정법원 | 2019-01-31 | 2018구합63709
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공식 원문 미확인
- 법원은 근로자의 참가인 B에 대한 해고는 단체협약 제30조 제4항을 명시적으로 위반한 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결
- 대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결
- 단체협약 제30조 제4항: 조합원의 정직 이상 중징계에 대한 징계위원회를 개최할 시 징계사유를 노동조합에도 징계위원회 개최 2일전까지 서면 통보하여야 하며, 반드시 조합 대표와 조합 대표가 지정한 1명을 참석시켜 변론하도록 한다.
참가인 C에 대한 해고의 징계 절차상 정당성 여부
- 단체협약 제3조 제1호는 대리 이상 관리직 사원을 조합원의 범위에서 제외하고 있으며, 참가인 C은 MOD사업부 부서장(부장대우)으로 조합원의 범위에서 제외됨.
- 취업규칙 제112조는 단체협약 또는 관계 법령의 개폐로 인해 취업규칙과 저촉되는 사항이 발생할 경우에 관한 규정으로, 단체협약 제30조와 같이 취업규칙에 규정되지 않은 징계절차에 관한 사항을 준용하는 규정으로 볼 수 없음.
- 법원은 참가인 C에 대한 해고에는 단체협약 제30조 제3항, 제4항이 적용되지 않아 이를 위반하였다고 볼 수 없으며, 달리 절차상 중대한 하자가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 단체협약 제3조 제1호: 조합원의 범위에서 대리 이상 관리직 사원을 제
- 참가인 C은 25년 이상 근무하며 여러 차례 포상을 받았고 징계 이력은 없음.
- 원고는 F 상무에게 사건 축소에 대한 견책 징계처분을 함.
- 참가인 B는 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 모두 부당해고 인정을 받음.
- 참가인 C은 서울지방노동위원회 및 중앙노동위원회에 부당해고 구제신청을 하여 모두 부당해고 인정을 받음.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
참가인 B에 대한 해고의 징계 절차상 정당성 여부
- 단체협약 제30조 제4항은 조합원의 중징계 시 노동조합 대표와 그가 지정한 1명이 징계사유를 사전에 고지받아 피징계자를 충분히 변론할 수 있도록 하고, 징계위원회에 '반드시' 참석하여 변론하도록 규정하여 조합원의 방어권 보장을 강화함.
- 원고는 노동조합 대표에게 징계사유에 대한 구체적인 통보 없이 인사위원회 개최 사실만 알렸고, 노동조합 대표가 혼자 참석하겠다고 하였음에도 단체협약에 따라 반드시 참석해야 하는 다른 1명의 참석을 위한 조치를 취하지 않음.
- 법원은 원고의 참가인 B에 대한 해고는 단체협약 제30조 제4항을 명시적으로 위반한 절차상 중대한 하자가 있어 무효라고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1994. 3. 22. 선고 93다28553 판결
- 대법원 1996. 6. 28. 선고 94다53716 판결
- 단체협약 제30조 제4항: 조합원의 정직 이상 중징계에 대한 징계위원회를 개최할 시 징계사유를 노동조합에도 징계위원회 개최 2일전까지 서면 통보하여야 하며, 반드시 조합 대표와 조합 대표가 지정한 1명을 참석시켜 변론하도록 한다.
참가인 C에 대한 해고의 징계 절차상 정당성 여부
- 단체협약 제3조 제1호는 대리 이상 관리직 사원을 조합원의 범위에서 제외하고 있으며, 참가인 C은 MOD사업부 부서장(부장대우)으로 조합원의 범위에서 제외됨.
- 취업규칙 제112조는 단체협약 또는 관계 법령의 개폐로 인해 취업규칙과 저촉되는 사항이 발생할 경우에 관한 규정으로, 단체협약 제30조와 같이 취업규칙에 규정되지 않은 징계절차에 관한 사항을 준용하는 규정으로 볼 수 없음.
- 법원은 참가인 C에 대한 해고에는 단체협약 제30조 제3항, 제4항이 적용되지 않아 이를 위반하였다고 볼 수 없으며, 달리 절차상 중대한 하자가 없다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 단체협약 제3조 제1호: 조합원의 범위에서 대리 이상 관리직 사원을 제외한다.
- 취업규칙 제112조: 단체협약 또는 관계 법령의 개폐로 인하여 이 규칙과 저촉되는 사항이 발생할 경우, 그 사항에 관하여는 단체협약 또는 법령이 정하는 바에 의한다.
참가인 C에 대한 해고의 징계사유 및 양정의 적정성 여부
- 성희롱 관련 법리: 성희롱은 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미하며, 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아님. 객관적으로 일반적이고 평균적인 사람이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있는 행위인지, 그리고 그로 인해 상대방이 실제로 그러한 감정을 느꼈는지를 종합적으로 고려하여 판단함.
- 인정된 징계사유:
- 카풀 도중 이 사건 사원에게 배구 이야기 중 손톱 검사를 한다며 손을 내놓으라고 한 행위.
- 이 사건 사원이 피곤하다고 하자 '여직원들은 생리휴가 있지 않냐. 생리휴가 써라', '우리 딸도 생리하고 나서 키가 멈췄다'는 취지로 말한 행위.
- 이 사건 사원에게 '애교도 부리고 살갑게 대하라'는 취지로 말한 행위.
- 이 사건 사원이 결재를 하러 왔을 때나 복도를 지나칠 때 손등 등을 꼬집는 행동을 3~4회 한 행위.
- 이 사건 사원의 어깨를 주무르며 '딸 같아서 그런다'고 말한 행위.
- 인정되지 않은 징계사유:
- 카풀 제안 및 동반 출퇴근, 주말 동호회 제안, 서무 업무 지시, '대리까지 같이 있자'는 발언, 이사한 위치 문의, 회식 후 동반 귀가 및 2차 제안, 잦은 전화 연락, '너 우리 부서 싫어하잖아' 등의 발언은 성희롱으로 인정하기 어렵거나 참가인 C의 행위로 보기 어려움.
- 징계양정의 적정성:
- 징계권자의 재량에 맡겨지나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우 위법함.
- 참가인 C은 MOD사업부 부서장으로서 성희롱 방지 의무가 있음에도 이 사건 사원에게 성희롱 행위를 하였고, 이 사건 사원은 정신적 고통을 받음.
- 그러나, 인정된 징계사유 중 일부는 직접적이고 노골적인 성적 표현으로 보기 어렵고, 고의적인 성적 쾌락 목적이라고 단정하기 어려움.
- 어깨를 주무른 행위는 공개된 장소에서 일회적으로 발생함.
- 울산지사 성추행 사건이 참가인 C의 징계양정 선택에 영향을 미쳤을 가능성 배제 불가.
- 참가인 C은 25년 이상 근무하며 징계 이력 없이 여러 차례 포상을 받았고, 성희롱 인지 후 직접 사과하였으며 이후 부적절한 언동을 하지 않음.
- 원고는 해고 외 강격, 정직 등 다양한 징계 단계를 마련해두었음에도 곧바로 해고를 선택한 것은 가혹한 측면이 있음.
- 법원은 인정된 징계사유만으로는 해고가 지나치게 과중하여 사회통념상 균형성을 잃은 위법한 징계처분(재량권 일탈·남용)에 해당한다고 판단함.
관련 판례 및 법령
- 양성평등기본법 제3조 제2호
- 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호
- 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목
- 대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결
- 취업규칙 제74조 제14호: 사업주, 상급자 또는 근로자가 직장 내 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적인 언어나 행동으로 고용상 불이익을 주거나 건전한 사회도덕 관념에서 벗어난 성적인 언행으로 성적 굴욕감을 유발하는 행위를 한 때
- 취업규칙 제74조 제15호: 의도적으로 성희롱의 비신사적인 행위를 한 때
- 대법원 1998. 11. 10. 선고 97누18189 판결
참고사실
- 참가인 C은 1992. 3. 9. 원고에 입사하여 25년 이상 근무하였고, 징계 이력 없이 여러 차례 포상을 받음.
- F 상무는 이 사건 사원과의 면담을 통해 성희롱 행위를 인지했음에도 2개월간 조치를 취하지 않았고, 울산지사 성추행 사건 이후에야 조사가 재개된 것으로 보임.
- 원고는 F 상무에게 사건 축소에 대한 견책 징계처분을 함.
검토
- 본 판결은 직장 내 성희롱 사건에서 징계 절차의 중요성과 징계 양정의 적정성에 대한 판단 기준을 제시함. 특히, 단체협약에 명시된 징계 절차 규정의 준수 여부가 해고의 유효성에 중대한 영향을 미칠 수 있음을 명확히 함.
- 성희롱의 성립 요건에 있어 행위자의 성적 동기나 의도보다는 객관적인 행위의 내용과 상대방이 느낀 굴욕감, 혐오감을 중시하는 법리를 재확인함.
- 징계 양정 판단 시, 인정되는 징계사유의 경중뿐만 아니라 피징계자의 근무 기간, 포상 이력, 징계 이력, 그리고 회사의 징계 선택의 폭 등 제반 사정을 종합적으로 고려해야 함을 강조하여, 해고가 최후의 수단으로 신중하게 적용되어야 함을 시사함.
- 특히, 유사 사건의 발생이 징계 양정에 영향을 미쳤을 가능성을 배제할 수 없다고 판단한 부분은, 징계권자의 재량권 행사가 외부 요인에 의해 부당하게 좌우될 수 있음을 경계하는 의미로 해석될 수 있음.