서울행정법원 | 2024-05-16 | 2023구합63383
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공식 원문 미확인
- 직제개편안이 2022. 4. 1. 시행될 예정이었더라도, 직제규정 부칙에 따라 '직위, 업무분장, 개편된 직제, 정원표'에 관한 규정은 그 이후 최초 인사발령일부터 적용되므로 2022. 4. 1.에 반드시 인사가 이루어져야 할 필요성은 없었음.
- 따라서 참가인이 H의 대결을 통하여 해당 인사발령이 이루어지도록 한 것은 원고 인사규정이 정한 성실의무 위반에 해당함.
제2징계사유(인사발령 취소 저지)의 인정 여부
- 법리: 징계처분 이유서에 기재되지 않은 징계사유는 재심 단계에서 추가하여 판단할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 참가인에 대한 징계처분 이유서에는 제1징계사유만 기재되어 있고, 제2징계사유는 포함되어 있지 않음.
- 2022. 4. 1. 무단 인사발령 행위(제1징계사유)와 2022. 4. 4. 인사발령 취소 저지 행위(제2징계사유)는 사회적 사실관계에서 동일하다고 보기 어려움.
- 따라서 제2징계사유는 이 사건 강등처분의 징계사유로 포함될 수 없음.
제3징계사유(승진 대상자 실적 검증 부실)의 인정 여부
- 법원의 판단:
- 원고 스스로도 실적 공개 및 허위사실 검증 관련 명문의 규정이 없다고 인정하였고, 확립된 업무 관행이 존재한다고 인정할 증거도 없음.
- 따라서 제3징계사유는
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
제1징계사유(위임전결 규정 위반)의 인정 여부
- 법리: 직무대행과 대결은 권한보유자의 유고로 직무 수행이 불가능할 경우 직무 공백을 방지하기 위해 임시로 허용되는 것으로, 무제한적으로 허용되지 않음. 일상 업무 또는 결재권자의 유고 사유 및 기간에 비추어 불가피하게 처리되어야 하는 사무에 한하여 대행이 가능함.
- 법원의 판단:
- 참가인이 F의 사전 지시나 승인 없이 이 사건 인사발령을 주도하였다고 인정됨. F가 연가 중 이 사건 인사발령에 대해 격앙된 반응을 보였고, 참가인이 F의 질책에 항변하지 않았으며, F의 진술이 참가인의 진술보다 상세하고 객관적 증거에 반하지 않음.
- F가 단 하루 연가를 사용했을 뿐이므로, H이 직무대행자로서 이 사건 인사발령과 같은 대규모 인사에 대해 곧바로 대결권을 갖는다고 볼 수 없음. F가 2022. 4. 4. 이후 정상적으로 인사권한을 행사하면 충분하였고, 직무대행자가 불가피하게 대결 방식으로 인사발령을 했어야 할 사정이 보이지 않음.
- 원고 사무관리규정 제31조 제2항의 '상당기간 부재중'에 하루의 연가는 해당하지 않음.
- 직제개편안이 2022. 4. 1. 시행될 예정이었더라도, 직제규정 부칙에 따라 '직위, 업무분장, 개편된 직제, 정원표'에 관한 규정은 그 이후 최초 인사발령일부터 적용되므로 2022. 4. 1.에 반드시 인사가 이루어져야 할 필요성은 없었음.
- 따라서 참가인이 H의 대결을 통하여 이 사건 인사발령이 이루어지도록 한 것은 원고 인사규정이 정한 성실의무 위반에 해당함.
제2징계사유(인사발령 취소 저지)의 인정 여부
- 법리: 징계처분 이유서에 기재되지 않은 징계사유는 재심 단계에서 추가하여 판단할 수 없음.
- 법원의 판단:
- 참가인에 대한 징계처분 이유서에는 제1징계사유만 기재되어 있고, 제2징계사유는 포함되어 있지 않음.
- 2022. 4. 1. 무단 인사발령 행위(제1징계사유)와 2022. 4. 4. 인사발령 취소 저지 행위(제2징계사유)는 사회적 사실관계에서 동일하다고 보기 어려움.
- 따라서 제2징계사유는 이 사건 강등처분의 징계사유로 포함될 수 없음.
제3징계사유(승진 대상자 실적 검증 부실)의 인정 여부
- 법원의 판단:
- 원고 스스로도 실적 공개 및 허위사실 검증 관련 명문의 규정이 없다고 인정하였고, 확립된 업무 관행이 존재한다고 인정할 증거도 없음.
- 따라서 제3징계사유는 인정되지 아니함.
징계양정의 적정성
- 법리: 징계처분은 징계권자의 재량에 맡겨져 있으나, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용했다고 인정되는 경우에 한하여 위법함. 여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않더라도 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우 그 징계처분은 위법하지 않음. 징계양정 판단 시 피징계자의 평소 소행, 근무성적, 징계처분 전력 외에 징계사유 전후의 비위사실도 참고자료가 될 수 있음.
- 법원의 판단:
- 공공기관 직원인 참가인에게는 높은 수준의 도덕성과 책임감이 요구되며, 특히 인사 영역에서는 더욱 높은 공정함이 요구됨.
- 인사권자가 단 하루 연가를 사용했음을 핑계로 직무대행 방식으로 인사발령을 시도한 행위는 원고 조직의 기본 질서를 뒤흔드는 매우 중대한 비위행위에 해당함.
- 원고 인사규정 시행내규 제54조 및 [별표8]은 '성실의무 위반' 중 비위의 정도가 중하고 고의가 있는 경우 강등보다 중한 '파면 - 해임'을 양정 기준으로 정하고 있으며, 이 기준이 부당하다고 볼 수 없음.
- 2022. 4. 4. 참가인이 F의 인사발령 취소를 저지하려 한 사실은 징계사유로 직접 인정할 수 없더라도 징계양정에서 충분히 고려할 수 있음.
- 참가인이 자신의 책임을 회피하고 있는 점 등을 고려할 때, 인정되는 제1징계사유만으로도 이 사건 강등처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용하였다고 볼 수 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결
- 대법원 2014. 11. 27. 선고 2011다41420 판결
- 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결
- 대법원 2014. 3. 27. 선고 2013두24402 판결
- 원고 직제규정 제8조: 사장 유고시에는 원고 직제순에 따라 상임이사가 직무를 대행하며, 사장 및 상임이사 유고시에도 같다.
- 원고 사무관리규정 제31조 제2항: 결재권자가 출장·휴가 기타 사유로 상당기간 부재중일 때에는 그 직무를 대행하는 사람이 대결할 수 있다.
- 원고 인사규정 시행내규 제54조 및 [별표8]: '1. 성실의무 위반', '
라. 기타'에 해당하는 비위행위 중, 비위의 도가 중하고 고의가 있는 경우에 대하여 그 양정기준을 강등보다 중한 '파면 - 해임'으로 정함.
검토
- 본 판결은 공공기관의 직무대행 및 대결 권한의 한계를 명확히 하고, 인사권자의 부재를 틈타 이루어진 인사발령의 부당성을 인정한 사례임.
- 특히, 직무대행자의 대결 범위가 결재권자의 유고 사유와 기간, 그리고 사무의 불가피성에 따라 제한된다는 점을 강조하여, 직무대행 제도의 남용을 경계하고 있음.
- 징계양정의 적정성 판단 시, 인정되지 않은 징계사유라 할지라도 징계사유 전후의 비위사실을 참고자료로 고려할 수 있다는 법리를 재확인하여, 징계권자의 재량권을 존중하면서도 그 한계를 제시하고 있음.
- 공공기관의 인사 질서 유지와 직원의 성실 의무 준수에 대한 중요성을 다시 한번 상기시키는 판결임.