부산지방법원 | 2017-02-02 | 2016가합21
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외국인 근로자의 자진 퇴사 여부 및 해고 무효 확인 청구 기각
결과 요약
- 근로자의 해고 무효 확인 및 미지급 임금 청구를 모두 기각함.
사실관계
- 회사는 자동차 부품 제조업체로, 근로자는 우즈베키스탄 국적의 외국인 근로자임.
- 근로자는 2014. 11. 26.부터 2015. 6. 초까지 해당 회사에서 근무함.
- 근로자는 2015. 5. 28.부터 회사에 출근하지 않았고(이 사건 무단결근), 2015. 6. 8. 피고 기숙사에 있던 짐을 찾아감.
- 회사는 2015. 6. 9. 부산북부고용센터에 근로자의 무단결근을 이유로 외국인근로자 고용변동 등 신고서를 제출하였고, 같은 날 근로자가 다른 회사에 재취업할 수 있도록 편의를 제공하기 위해 근로자 귀책으로 인한 근로계약 해지로 사업장변경 사유 확인서를 제출함.
핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단
해고의 유효성 여부
- 쟁점: 회사가 근로자를 해고한 사실이 있는지, 있다면 그 해고가 유효한지 여부.
- 법리: 근로계약의 종료 사유는 퇴직, 해고, 자동소멸 등으로 나눌 수 있으며, 해고는 실제 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의해 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함.
- 판단:
- 증인 C의 증언만으로는 회사가 2015. 6. 1. 근로자를 해고했다고 인정하기 부족함.
- 회사의 B이 근로자에게 퇴사를 지시하거나 해고한다고 말한 사실이 없는 것으로 보임.
- 근로자는 B이 퇴사를 종용하거나 해고의 의미로 말하였다고 주장하나, 이를 인정할 증거가 부족함.
- 회사의 B은 근로자를 해고할 권한이 없음.
- 근로자는 이 사건 무단결근 이전에도 불성실한 근무태도로 지적을 받아왔으며, 자진퇴사 권유를 받거나 해고될 가능성이 있었음.
- 이 사건 무단결근 이후 원고와 B 사이의 면담에서 B이 근로자를 해고한다고 명시적으로 말한 적은 없으며, 계속 근로를 위한 확인서 및 반성문 작성을 요구함.
- 근로자는 확인서 및 반성문 작성을 거부하고 일방적으로 회사에 출근하지 않음.
- 근로자는 그 이후 노동청에 해고되었다고 신고하거나 다툰 적이 없으며, 해고 신고를 위한 관련 서류를 안내받고도 제출하지 않음.
- 결론적으로, 근로자는 불성실한 근무태도 및 무단결근으로 인해 자진퇴사 권유를 받거나 해고될 가능성이 농후하자 일방적으로 출근하지 아니하는 등으로 자진퇴사한 것으로 판단됨.
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공식 원문 미확인
부산지방법원 제6민사부 판결
사건: 2016가합21 해고무효확인등 원고: A 피고: 조은공업 주식회사 변론종결: 2016. 12. 22. 판결선고: 2017. 2. 2.
1. 원고의 청구를 모두 기각한다. 2. 소송비용은 원고가 부담한다.
1. 기초사실 가. 피고는 부산 강서구 화전산단5로38번길 32(화전동)에 본사를 두고 근로자 46명 (외국인근로자 2명 포함)을 고용하여 자동차부품 제조업 등을 목적으로 하는 법인이고, 원고는 외국인근로자의 고용 등에 관한 법률에 따라 고용노동부 직업안정기관의 고용 허가[체류자격: 비전문취업(E-9-1), 체류기간: 2014. 10. 31. ~ 2017. 11. 26.]를 받아 피고와 근로계약을 체결하여 2014. 11. 26.부터 2015. 6. 초까지 피고에서 근무한 우즈베키스탄 국적의 외국인근로자이다. 나. 원고는 2
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관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 10. 26. 선고 92다54210 판결: 해고란 실제 사업장에서 불리는 명칭이나 절차에 관계없이 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 의하여 이루어지는 모든 근로계약관계의 종료를 의미함.
검토
- 본 판결은 근로자가 해고를 주장하며 임금 청구를 한 사안에서, 사용자의 해고 의사가 명확히 확인되지 않고 근로자의 자진 퇴사 정황이 강한 경우, 근로자의 주장을 배척한 사례임.
- 특히, 근로자의 무단결근, 짐 회수, 해고 신고 불이행 등 일련의 행위가 자진 퇴사의 증거로 작용하였음.
- 사용자가 근로자에게 계속 근로를 위한 확인서 및 반성문 작성을 요구한 사실은 해고 의사가 없었음을 뒷받침하는 중요한 정황으로 작용함.
- 외국인 근로자의 경우, 체류 자격 및 사업장 변경 절차와 관련하여 고용변동 신고 및 사업장 변경 사유 확인서 제출 등의 행위가 근로관계 종료의 성격을 판단하는 데 영향을 미칠 수 있음을 시사함.