서울행정법원 2024. 3. 29. 선고 2022구합88293 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2024-03-29 | 2022구합88293

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그결근 징계 부당해고결근 해고 취소

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1. 재심판정의 경위

가. 당사자들의 지위

1) 근로자는 1964. 9. 1. 설립되어 상시 약 11,000명의 근로자를 고용하면서 제철, 제강, 압연, 강관, 주조, 단조재의 생상 및 판매사업 등을 영위하는 회사이다.

2) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1987. 2. 26. 해당 회사에 입사하였고, 2019. 8. 13.부터 인천공장에서 제품출하팀 수출제품장 관리계장으로서 수출 제품의 부두 출하 업무 등을 수행하였던 자이다.

나. 근로자의 참가인에 대한 해고

1) 근로자는 2022. 4. 1. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 면직을 의결하였고, 2022. 4. 4. 참가인에게 인사위원회 결과를 통보하였다.

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판결정보

서울행정법원 제3부 판결

당사자정보

사건: 2022구합88293 부당해고구제재심판정취소 원고: A 주식회사 소송대리인 법무법인(유한) 지평 담당변호사 권영환, 신일식 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 소송대리인 법무법인 여는 담당변호사 이환춘 변론종결: 2024. 2. 23. 판결선고: 2024. 3. 29.

주문

1. 중앙노동위원회가 2022. 10. 25. 원고와 피고보조참가인 사이의 C A 주식회사 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소한다. 2. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 당사자들의 지위 1) 원고는 1964. 9. 1. 설립되어 상시 약 11,000명의 근로자를 고용하면서 제철, 제강, 압연, 강관, 주조, 단조재의 생상 및 판매사업 등을 영위하는 회사이다. 2) 피고보조참가인(이하 '참가인'이라 한다)은 1987. 2. 26. 원고 회사에 입사하였고, 2019. 8. 13.부터 인천공장에서 제품출하팀 수출제품장 관리계장으로서 수출 제품의 부두 출하 업무 등을 수행하였던 자이다. 나. 원고의 참가인에 대한 해고 1) 원고는 2022. 4. 1. 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 면직을 의결하였고, 2022. 4. 4. 참가인에게 인사위원회 결과를 통보하였다. 2) 참가인은 2022. 4. 8. 원고의 인사위원회에 재심을 청구하였다. 원고는 2022. 4. 21. 재심 인사위원회를 개최하여 참가인에 대한 면직을 유지하는 취지의 의결을 하였고, 2022. 4. 25. 참가인에게 아래와 같은 면직사유(이하 '이 사건 징계사유'라고 한다)로 2022. 4. 26. 자로 면직된다는 취지의 통보를 하였다(이하 '이 사건 해고'라고 한다). <table_bc id="2_1" src="20250531/221177af8949e8d3_table_1.jpg" width="1325" height="169" x_position="164" y_position="1645" /> <table_bc id="3_1" src="20250531/58780d89fb649fb6_table_1.jpg" width="1326" height="1254" x_position="164" y_position="133" /> 다. 인천지방노동위원회의 초심판정 참가인은 이 사건 해고가 부당해고에 해당한다고 주장하며 2022. 5. 20. 인천지방노동위원회에 구제를 신청하였다. 인천지방노동위원회는 2022. 7. 19. '① 이 사건 징계사유는 인정되나, ② 참가인이 실제로 주말에 업무를 처리하였음에도 업무관리시스템 이 갖추어지지 않아 임금을 보전받을 수 없었던 사정이 참작되어야 하는 점, 유사한 근태부정 행위에 대해 정직 1개월 처분한 것과 비교해 형평에 맞지 않는 점, 35년간 재직하면서 결근한 적이 없고 우수모범사원상을 받을 정도로 헌신해온 점과 부당수령 한 23,005,530원을 반환한 점을 고려할 때 이를 이유로 해고한 것은 재량권의 한계를 벗어나 위법하며, 3 참가인은 인사위원회에 출석하여 절차에 대한 이의를 제기함이 없이 근태관리규정 위반 및 회사에 손실을 끼친 행위에 대해 충분히 소명한 사실이 인정되므로, 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다'는 취지의 이유로 이 사건 해고가 부당해고임을 인정하고 참가인의 구제신청을 인용하였다. 라. 중앙노동위원회의 재심판정 1) 원고는 인천지방노동위원회의 초심판정에 불복하여 2022. 8. 29. 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2022. 10. 25. 위 초심판정과 같은 취지의 이유로 원고의 재심신청을 기각하였다(이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 2) 원고는 2022. 11. 24. 이 사건 재심판정서를 송달받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 9호증, 을가 제1, 2, 6, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관계 법령 및 원고의 내부 규정 별지 기재와 같다. 3. 이 사건 재심판정의 위법 여부 가. 절차상 하자의 존재 여부에 관한 판단 1) 참가인 주장의 요지 원고가 2022. 3. 24. 참가인에게 통지한 징계사유는 '근태위반(근태관리규정 위 반)'이었으나, 2022. 4. 1. 개최한 인사위원회에서 논의한 징계사유에는 '고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래'가 추가되어 있었다. 참가인은 추가된 '고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래' 징계사유에 관하여 소명할 기회를 가지지 못하였으므로, 이사건 해고는 절차상 하자가 있어 무효이다. 2) 판단 갑 제7, 14호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고가 2022. 3. 24. 참가인에게 발송한 인사위원회 참석 통보서에는 '안건'란에 '근태위반(근태관리규정 위 반)'만이 기재된 사실, 원고가 2022. 4. 4. 참가인에게 발송한 인사위원회 결과 통보서에는 '징계사유'란에 '근태위반(근태관리규정 위반) 및 복무규율 위반(고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래)'이 기재된 사실이 인정되기는 한다. 그러나 갑 제6, 8호증, 을가 제6호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 인사위원회 간사는 2022. 4. 1. 자 인사위원회를 개최하면서 '사건기록은 다음과 같습니다. 조사대상 기간은 2019년부터 2021년 총 3년이고, 해당 기간 동안 허위근태 71회, 총 629시간, 2,200만 원의 임금을 부당수령 했습니다'라는 취지로 말한 사실, 원고가 2022. 4. 11. 참가인에게 발송한 재심 인사위원회 참석 통보서에는 '안건'란에 '근태 위반(근태관리규정 위반) 및 복무규율 위반(고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래)'이 기재된 사실이 인정된다. 위 인정사실에 비추어 살피건대, 참가인이 2022. 3. 24. 인사위원회 참석 통보를 받으면서 '복무규율 위반(고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래)' 부분은 통보받지 못하였다고 하더라도, 1 인사위원회 간사가 2022. 4. 1. 자 인사위원회를 개최하면서 참가인이 원고 회사에 손실을 초래한 부분도 같이 언급을 하였으므로, 참가인은 늦어도 그때에는 해당 부분을 인지하였을 것으로 보이고, 2 '근태위반(근태관리규정 위반)'과 '복무규율 위반(고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래)'은 결국 기본적 사실관계가 동일한 행위로 인한 것이므로, 2022. 4. 1.에야 참가인이 복무규율 위반(고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래)' 부분을 알게 되었다고 하더라도, 참가인의 방어권이 지나치게 침해되었다고 보기는 어려우며, 3 원고가 2022. 4. 4. 참가인에게 발송한 인사위원회 결과 통보서 및 2022. 4. 11. 참가인에게 발송한 재심 인사위원회 참석 통보서에는 모두 '복무규율 위반(고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래)' 부분이 기재되어 있으므로, 참가인이 재심 절차에서는 해당 부분을 충분히 방어할 수 있었던 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 참가인의 방어권이 침해되었다고 보기 어렵다. 따라서 징계절차상 하자가 있다고 볼 수 없다. 나. 이 사건 징계사유의 존재 여부에 관한 판단 1) 참가인 주장의 요지 참가인이 근태관리규정을 위반한 사실은 인정한다. 그러나 참가인은 실제로 휴 일마다 집에서 약 2시간 정도 분량의 업무를 하였고, 원고의 전산시스템상 4시간 이하의 특근은 신청할 수 없는 관계로 휴일 업무시간을 모아서 특근신청을 하였던 것일 뿐이다. 참가인이 휴일특근수당으로 수령한 23,005,530원은 노무의 대가로서 원고가 원래 지출하였어야 하는 인건비이며, 참가인은 원고에게 이를 전액 반환하였으므로 원고는 오히려 참가인의 노무에 대한 대가만큼 이익을 얻었다. 따라서 참가인이 고의 또는 중대한 과실로 회사손실을 초래한 사실이 없으므로,이 사건 징계사유 중 '복무규율 위반(고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래)' 부분은 정당한 징계사유로 인정되지 않는다. 2) 인정사실 가) 원고는 2020. 8. 24.부터 재택근무를 시행하였는데, 참가인과 같은 기술직군 및 현장에서 근무하는 직원들은 원고 회사 외에서 업무수행이 불가능하고 성과 구분이 어렵다는 이유로 재택근무 시행 대상에서 제외하였다. 나) 원고의 재택근무 실시 매뉴얼(갑 제24호증) 내용은 아래와 같다. <table_bc id="7_1" src="20250531/0d80554ad246d5d5_table_1.jpg" width="1338" height="677" x_position="157" y_position="459" /> 다) 참가인은 2019. 9. 1.부터 2021. 12. 31.까지 총 71회에 걸쳐 실제로 출근한 적이 없음에도 특근신청을 하는 방법으로 629시간에 상응하는 23,005,530원을 휴일특 근수당으로 수령하였다. 라) 참가인은 2022. 3. 29. 원고에게 23,005,530원을 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제5, 24, 30호증, 을가 제12호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 3) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계사유 중 '복무규율 위반(고의 또는 중대한 과실로 회사손실 초래)' 부분은 정당한 징계사유로 인정된다. 1 참가인은 2019. 9. 1.부터 2021. 12. 31.까지 총 71회에 걸쳐 실제로 출근한 적이 없음에도 특근신청을 하는 방법으로 629시간에 상응하는 23,005,530원을 휴일특 근수당으로 부당수령하였다. 이에 따라 원고는 지급하지 않아도 되는 휴일특근수당 23,005,530원을 지급하게 되었으므로, 원고 회사에 손실이 초래되었음이 인정된다. 2 참가인은 실제로 출근을 하지 않았음에도 허위로 특근신청을 하여 휴일특근 수당을 부당수령하였는바, 이는 참가인의 고의에 의한 행위라고 평가함이 타당하다. 3 참가인은, 실제로 휴일마다 집에서 약 2시간 정도 분량의 업무를 하였고, 원고의 전산시스템상 4시간 이하의 특근은 신청할 수 없는 관계로 휴일 업무시간을 모아서 특근신청을 하였던 것일 뿐이라는 취지로 주장한다. 그러나 참가인은 재택근무 시행 대상이 아니므로 원칙적으로 재택근무가 인정될 수 없고, '복무관리 등에 일정한 절차가 요구되는 정식 재택근무'와 '참가인이 임의로 주말에 시행한 재택근무'를 같은 것이라고 평가하기도 어렵다(나아가 뒤에서 보는 바와 같이 참가인이 휴일마다 집에서 약 2시간 정도 분량의 업무를 하였다고 볼 만한 구체적인 사정도 보이지 않는다). 따라서 원고에게 실제로 노무를 제공하였다는 전제에 선 참가인의 주장은 받아들이기 어렵다. 4 참가인이 2022. 3. 29. 원고에게 23,005,530원을 지급하기는 하였으나, 이는 비위행위가 발생한 후에야 이루어진 것이므로, 이미 원고 회사에 손실이 초래되었던 이상 사후에 손실을 보상하였다고 하여 비위행위가 정당화된다고 볼 수는 없다. 다. 재량권 일탈· 남용 여부에 관한 판단 1) 원고 주장의 요지 참가인은 제품출하팀 소속 수출출하장을 담당하는 계장으로서 다른 근로자의 근태를 관리할 책임이 있는 관리자임에도 근태부정을 저질렀고, 수출제품장에 근무하는 유일한 근로자로서 다른 상급자의 상시적인 관리·감독을 받지 않는다는 점을 이용하여 근태부정을 저질렀으며, 2019. 9. 1.부터 2021. 12. 31.까지 총 71회에 걸쳐 629시간에 상응하는 23,005,530원을 휴일특근수당으로 부당수령하였는바, 이는 원고와 참가인 사이의 신뢰관계를 파괴할 정도의 중대한 비위행위에 해당한다. 따라서 원고가 이 사건 해고를 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 볼 수는 없다. 2) 관련 법리 가) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(<case_cite ref="대법원/2004두10852">대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2017. 3. 15. 선고2013두26750 판결</case_cite> 등 참조). 나) 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두10455">대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결</case_cite>, 위 <case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2013두26750 판결</case_cite> 등 참조). 3) 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 든 증거 및 갑 제13, 21, 38, 39, 41, 44, 45호증, 을가 제3, 4, 10호증, 을나 제2 내지 6, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음 각 사실과 사정을 종합하여 보면, 이 사건 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 판단된다. 따라서 원고가 이 사건 해고를 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 1 참가인은 출하 전날 수출출하 계획승인, 출하 당일 선박 및 하역사와 일정 조율 등의 업무를 단독으로 담당하고 있고, 원고 회사는 공휴일, 주말에도 수출제품의 출하가 이루어지고 있는 것으로 보이기는 한다. 그러나 참가인의 2020. 4. 8.부터 2022. 2. 9.까지의 휴일 카카오톡 내역 중 원고 또는 협력업체 관계자로부터 수출출하계획서를 전달받은 횟수는 10회뿐이다. 또한 설령 참가인의 주장하는 통화 내역이 모두 업무를 위하여 이루어진 것이라고 하더라도, 그 통화 시간 자체가 비교적 짧은 편이다. 따라서 위와 같은 사정만을 근거로 참가인이 휴일마다 집에서 약 2시간 정도 분량의 업무를 하였다고 보기는 어려우며, 이를 인정할 만한 다른 구체적인 사정도 보이지 않는다. 게다가 참가인의 후임자가 2022. 6. 30. '참가인의 업무를 대체하여 수행해 온 3개월간 휴일에 집에서 업무처리를 한 사례는 없습니다. 휴일 이전에 필요한 지시를 D회사와 하역실에 미리 전달하기 때문에 휴일에 별도로 집에서 업무처리를 한 사례는 없었습니다. 매우 드물게 돌발상황이 발생하더라도 전화 통화 및 카카오톡(총 소요시간 5분 이내)으로 처리합니다'라는 취지로 진술한 점(갑 제21호증) 등에 비추어 보더라도, 참가인이 휴일마다 집에서 약 2시간 정도 분량의 업무를 수행하였다고 보기는 어렵다. 2 참가인이 휴일마다 집에서 약 2시간까지의 분량은 아니더라도 어느 정도의 업무를 수행하였을 수는 있다. 그러나 참가인이 이러한 업무수행에 대한 대가를 받기위한 제도 개선 등을 원고에게 직접 요구하였다는 사정은 보이지 않고, 참가인은 원고측과 아무런 논의 등을 하지 않은 채 임의로 허위 특근신청을 하여 휴일특근수당을 부 당수령하였는바, 이러한 참가인의 행위는 정당한 수단이라고 평가할 수 없고, 오히려 원고와의 신뢰관계를 크게 훼손시키는 행위에 해당한다. 3 참가인은 2019. 9. 1.부터 2021. 12. 31.까지 총 71회에 걸쳐 실제로 출근한 적이 없음에도 특근신청을 하는 방법으로 629시간에 상응하는 23,005,530원을 휴일특 근수당으로 부당수령하였는바, 그 기간이 약 2년 4개월로서 길고, 그 액수 또한 상당하다. 또한 허위로 특근신청을 하여 휴일특근수당을 부당수령한 것은 참가인의 고의에 의한 행위라고 평가함이 타당하고, 이러한 참가인의 고의에 의한 행위로 원고는 상당한 금전적 손해를 입었는바, 이는 결국 금전 관련 비위행위로서 그 비위의 정도가 중하다고 판단된다. 4 참가인은 다른 근로자의 근태를 관리할 책임이 있는 관리자의 지위에 있음에도 근태부정을 저질렀고, 수출제품장에 근무하는 유일한 근로자로서 다른 상급자의 상시적인 관리 ·감독을 받지 않는다는 점을 이용하여 근태부정을 저질렀다. 이처럼 이 사건 징계사유는 참가인이 자신의 관리자로서의 지위를 망각한 채 단독으로 근무하는 환경을 이용하여 근태부정을 저지른 것이라는 점에서 원고와 참가인 사이의 신뢰관계가 크게 훼손된 것으로 보인다. 5 원고가 2019년에 발생한 '휴무일 미출근하면서 정상출근으로 허위 근태 입력 (61회, 312시간)' 징계사유에 대하여 정직 1개월의 징계를 하기는 하였다. 그러나 7 그 후 원고는 부정한 방법의 연장근로 등을 방지하기 위하여 지속적으로 근로자들에게 관련 공지를 하였던 것으로 보이고, L 원고는 '업무상 부정행위 (횡령, 20,000,000원)'의 징계사유, '부정비리 관련 사규위반(행사비 항목을 임의 변경하여 변칙자금 조성 및 유용, 개인 유흥비를 회사비용으로 정산 처리) 2,700,000원'의 징계사유에 대하여는 각 해고를 하는 등 금전 관련 비위행위에는 엄격한 태도를 보였으며, 노앞서 본 바와 같이 이 사건 징계사유는 참가인이 관리자로서의 지위를 망각한 채 단독으로 근무하는 환경을 이용하여 근태부정을 저지른 것으로서 원고와 참가인 사이의 신뢰관계 훼손 정도가 비교적 크고, 2 기간이 길고 액수가 상당한 이 사건 징계사유에 대하여 해고를 함으로써 복무기강을 확립할 필요가 있는 것으로 보이는 점 등을 고려하여 보면, 원고가 2019년에 발생한 '휴무일 미출근하면서 정상출근으로 허위 근태 입력(61회, 312시간)' 징계사유에 대하여 정직 1개월의 징계를 하였다는 것만으로 이 사건 해고의 징계양정이 과다하다고 보기는 어렵다. 6 참가인이 35년간 재직하면서 결근한 적이 없는 점, 참가인이 우수모범사원상을 받았던 점 등 참가인에게 유리한 사정을 모두 고려하여 보더라도, 이 사건 징계사유는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 참가인에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 해당한다고 판단된다. 라. 소결 이 사건 징계사유는 모두 정당한 징계사유로 인정되고, 원고가 이 사건 해고를 한 것이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용한 것이라고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 해고가 부당하다고 보기 어려우므로, 이와 다른 전제에서 이루어진 이 사건 재심판정은 위법하여 취소되어야 한다. 4. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 있으므로 인용하기로 하여 주문과 같이 판결한다.