서울행정법원 2021. 5. 27. 선고 2019구합75136 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소

AI 노동법 상담 AI 상담 2019구합75136 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 ← 검색으로 서울행정법원 2021. 5. 27. 선고 2019구합75136 판결 부당해고및부당노동행위구제재심판정취소 서울행정법원 | 2021-05-27 | 2019구합75136 dismissed 법원 판례 무단결근 해고 무단결근 징계해고 정당 결근 징계 부당해고 무단결근 부당해고 인정 결근 해고 취소 상세 페이지 법원 판례 법원 판례 기준으로 판결요지와 원문 출처를 내부에서 확인하세요. 요약 보기 원문·출처 보기 판결요지 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건: 징계양정 부당으로 인한 해고의 위법성 인정 결과 요약 - 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고, 근로자의 나머지 청구(부당노동행위)는 기각함. 사실관계 - 근로자는 2008. 6. 23. 참가인에 입사하여 근무 중이며, E노동조합 대구지부 지역지회 F분회 분회장임. - 참가인은 2018. 12. 6. 근로자에게 2018. 9. 1.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 50일 및 무단조퇴·지각 5회를 사유로 2019. 1. 10.자로 징계해고를 통보함. - 근로자의 재심 요청에 따라 참가인은 2018. 12. 21. 2018. 12. 25.자로 징계해고를 통보함(해당 해고). - 근로자는 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2019. 6. 20. 기각됨(해당 재심판정). - 중앙노동위원회는 2018. 9. 1.부터 2018. 10. 31.까지의 휴직을 징계사유로 삼은 것은 부당하나, 2018. 11. 6. 복직 이후 결근 8회, 지각 3회, 조퇴 1회를 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 징계양정 및 절차도 적법하다고 판단함. - 근로자는 2018. 5. 9. 회사 간부들의 노조 와해 시도 등으로 인한 스트레스와 수면장애 등을 호소하며 병원에 내원하여 2018. 5. 23. '적응장애' 진단을 받음. - 근로자는 2018. 6. 15., 2018. 7. 1., 2018. 8. 1. 각 신병치료 및 병가를 사유로 휴직을 신청함. - 참가인은 2018. 8. 28. 근로자에게 휴직기간 만료에 따른 복직 및 출근을 통보함. - 근로자는 2018. 9. 3. 복직원을 제출하고 출근하였으나 12:00경 퇴근함. - 근로자는 2018. 9. 7. '산재신청으로 인한 요양'을 사유로 휴직을 신청하였고, 2018. 10. 1. '병가'를 사유로 휴직을 신청함. - 참가인은 2018. 9. 7.과 2018. 9. 11. 근로자에게 휴직 불승인 및 출근 명령을 통보함. - 근로자는 2018. 11. 1. 복직원을 제출하고, 2018. 11. 5. 담당의로부터 '정상적인 업무에 이상이 없다'는 진단서를 받아 참가인에게 제출함. - 원고와 참가인 대표이사는 근로자의 복직일을 2018. 11. 6.로 협의함. - 근로자는 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 근무일 14일 중 8일 결근, 3일 지각, 1일 조퇴함. - 근로복지공단은 2020. 8. 27. 근로자의 적응장애를 업무상 질병으로 인정하고, 2018. 6. 11.부터 2019. 7. 31.까지를 요양기간으로 승인함. 판결 원문 법원 판례 원문을 사이트 내에서 그대로 확인하세요. 원본 본문 법원 판례 원문 판결정보 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건: 징계양정 부당으로 인한 해고의 위법성 인정 원고는 2018. 9. 3. 복직원을 제출하고 출근하였으나 12:00경 퇴근 부당해고 및 부당노동행위 구제 재심신청 사건: 징계양정 부당으로 인한 해고의 위법성 인정 근로자는 2018. 9. 3. 복직원을 제출하고 출근하였으나 12:00경 퇴근 법원의 판단: 법원의 판단: 법리: 법원의 판단: 법리: 법원의 판단: 법리: 법원의 판단: 법원의 판단: 참가인이 근로자의 복직일 이전 이 기간에 관한 휴직신청을 사후에 승인하였을 가능성이 존재하며, 참가인이 이 기간에 대해 자진퇴직이나 징계처분 등의 조치를 취하지 않았고, 인사위원회에서도 별다른 심의가 이루어지지 않았으므로, 이 부분 징계사유는 인정하기에 부족 법원의 판단: 근로자가 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 결근 8일, 지각 3회, 조퇴 1회를 한 사실이 인정되며, 이는 단체협약 및 취업규칙에 정한 징계사유에 해당 원문 2019구합75136 | 서울행정법원 dismissed 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고, 원고의 나머지 청구(부당노동행위)는 기각 함. 사실관계 원고는 2008. 6. 23. 참가인에 입사하여 근무 중이며, E노동조합 대구지부 지역지회 F분회 분회장 임. 참가인은 2018. 12. 6. 원고에게 2018. 9. 1.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 50일 및 무단조퇴·지각 5회를 사유로 2019. 1. 10.자로 징계해고를 통보 함. 원고의 재심 요청에 따라 참가인은 2018. 12. 21. 2018. 12. 25.자로 징계해고를 통보함(이 사건 해고). 원고는 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2019. 6. 20. 기각됨(이 사건 재심판정). 중앙노동위원회는 2018. 9. 1.부터 2018. 10. 31.까지의 휴직을 징계사유로 삼은 것은 부당하나, 2018. 11. 6. 복직 이후 결근 8회, 지각 3회, 조퇴 1회를 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 징계양정 및 절차도 적법하다고 판단 함. 원고는 2018. 5. 9. 회사 간부들의 노조 와해 시도 등으로 인한 스트레스와 수면장애 등을 호소하며 병원에 내원하여 2018. 5. 23. '적응장애' 진단을 받 음. 원고는 2018. 6. 15., 2018. 7. 1., 2018. 8. 1. 각 신병치료 및 병가를 사유로 휴직을 신청 함. 참가인은 2018. 8. 28. 원고에게 휴직기간 만료에 따른 복직 및 출근을 통보 함. 함. 원고는 2018. 9. 7. '산재신청으로 인한 요양'을 사유로 휴직을 신청하였고, 2018. 10. 1. '병가'를 사유로 휴직을 신청 함. 참가인은 2018. 9. 7.과 2018. 9. 11. 원고에게 휴직 불승인 및 출근 명령을 통보 함. 원고는 2018. 11. 1. 복직원을 제출하고, 2018. 11. 5. 담당의로부터 '정상적인 업무에 이상이 없다'는 진단서를 받아 참가인에게 제출 함. 원고와 참가인 대표이사는 원고의 복직일을 2018. 11. 6.로 협의 함. 원고는 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 근무일 14일 중 8일 결근, 3일 지각, 1일 조퇴 함. 근로복지공단은 2020. 8. 27. 원고의 적응장애를 업무상 질병으로 인정하고, 2018. 6. 11.부터 2019. 7. 31.까지를 요양기간으로 승인 함. 판정 요지 결과 요약 중앙노동위원회의 재심판정 중 부당해고에 관한 부분을 취소하고, 근로자의 나머지 청구(부당노동행위)는 기각 함. 사실관계 근로자는 2008. 6. 23. 참가인에 입사하여 근무 중이며, E노동조합 대구지부 지역지회 F분회 분회장 임. 참가인은 2018. 12. 6. 근로자에게 2018. 9. 1.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 50일 및 무단조퇴·지각 5회를 사유로 2019. 1. 10.자로 징계해고를 통보 함. 근로자의 재심 요청에 따라 참가인은 2018. 12. 21. 2018. 12. 25.자로 징계해고를 통보함(해당 해고). 근로자는 경북지방노동위원회에 구제신청을 하였으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심신청을 하였으나 2019. 6. 20. 기각됨(해당 재심판정). 중앙노동위원회는 2018. 9. 1.부터 2018. 10. 31.까지의 휴직을 징계사유로 삼은 것은 부당하나, 2018. 11. 6. 복직 이후 결근 8회, 지각 3회, 조퇴 1회를 징계사유로 삼은 것은 정당하고, 징계양정 및 절차도 적법하다고 판단 함. 근로자는 2018. 5. 9. 회사 간부들의 노조 와해 시도 등으로 인한 스트레스와 수면장애 등을 호소하며 병원에 내원하여 2018. 5. 23. '적응장애' 진단을 받 음. 근로자는 2018. 6. 15., 2018. 7. 1., 2018. 8. 1. 각 신병치료 및 병가를 사유로 휴직을 신청 함. 참가인은 2018. 8. 28. 근로자에게 휴직기간 만료에 따른 복직 및 출근을 통보 함. 함. 근로자는 2018. 9. 7. '산재신청으로 인한 요양'을 사유로 휴직을 신청하였고, 2018. 10. 1. '병가'를 사유로 휴직을 신청 함. 참가인은 2018. 9. 7.과 2018. 9. 11. 근로자에게 휴직 불승인 및 출근 명령을 통보 함. 근로자는 2018. 11. 1. 복직원을 제출하고, 2018. 11. 5. 담당의로부터 '정상적인 업무에 이상이 없다'는 진단서를 받아 참가인에게 제출 함. 원고와 참가인 대표이사는 근로자의 복직일을 2018. 11. 6.로 협의 함. 근로자는 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 근무일 14일 중 8일 결근, 3일 지각, 1일 조퇴 함. 근로복지공단은 2020. 8. 27. 근로자의 적응장애를 업무상 질병으로 인정하고, 2018. 6. 11.부터 2019. 7. 31.까지를 요양기간으로 승인 함. 참가인의 직원 L, M, N은 해당 노조의 총회 내용을 불법 녹음하고, 해당 노조의 활동을 방해하거나 간섭한 혐의로 유죄 판결을 받 음. 참가인의 대표이사 K와 부사장 O는 위 혐의에 대해 증거불충분으로 '혐의 없음' 처분을 받 원문 보기 유사 판정례 울산지방법원 dismissed 울산지방법원 2026. 2. 5. 선고 2025가합10423 판결 해고무효확인 2026.02.05 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29 대법원 overturned 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울행정법원 사건번호 2019구합75136 판정일 2021.05.27 판정결과 dismissed 사건유형 행정 분류 무단결근/태만 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 참가인의 직원 L, M, N은 이 사건 노조의 총회 내용을 불법 녹음하고, 이 사건 노조의 활동을 방해하거나 간섭한 혐의로 유죄 판결을 받 음. 참가인의 대표이사 K와 부사장 O는 위 혐의에 대해 증거불충분으로 '혐의 없음' 처분을 받 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 2018. 9. 1.부터 2018. 11. 5.까지 무단결근 등에 관하여 참가인이 원고의 복직일 이전 이 기간에 관한 휴직신청을 사후에 승인하였을 가능성이 존재하며, 참가인이 이 기간에 대해 자진퇴직이나 징계처분 등의 조치를 취하지 않았고, 인사위원회에서도 별다른 심의가 이루어지지 않았으므로, 이 부분 징계사유는 인정하기에 부족 함. 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 등에 관하여 원고가 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 결근 8일, 지각 3회, 조퇴 1회를 한 사실이 인정되며, 이는 단체협약 및 취업규칙에 정한 징계사유에 해당 함. 원고는 복직 당시 정상적인 업무수행이 가능하다고 진단받았고, 인사위원회에서 자신의 건강상태만을 진술했을 뿐 참가인 대표이사와의 합의 사실을 진술한 바 없으며, 합의 사실을 인정할 만한 자료도 없 음. 또한, 결근 당시 결근계, 휴직계 등을 제출한 사실이 없 음. 다만, 취업규칙 제67조 제3호에 따른 징계사유(업무에 열의가 없다고 인정되는 경우)는 인정하기에 부족 함. 해고 금지기간 위반 여부 근로기준법 제23조 제2항은 업무상 질병의 요양을 위한 휴업기간과 그 후 30일 동안 해고를 금지 함. 여기서 '휴업'은 요양을 위하여 휴업할 필요가 있다고 인정되는 경우를 의미하며, 단순히 출근하고 있는 것만으로는 부족하고 정상적인 노동력으로 근로를 제공하는 경우를 말 함. 요양을 위한 휴업 필요성은 업무상 부상 등의 정도, 치료과정 및 방법, 업무 내용과 강도, 근로자의 용태 등 객관적인 사정을 종합하여 판단해야 함. 원고가 이 사건 해고 무렵 업무상 질병으로 치료 중이었으나, 복직 당시 담당의는 '정상적인 업무에 이상이 없다'는 소견을 밝혔고, 원고는 근무일 중 일부를 출근하였으며, 통원치료만 받았을 뿐 입원치료는 해고 이후에 이루어졌 음. 또한, 근로복지공단 소속 의사의 소견 중 '이 사건 해고 이후 이 사건 소송과 생계를 위한 취업 노력 등 계속적으로 업무와 관련된 스트레스 요인이 존재하여 업무관련성이 인정된다'는 점에 비추어 원고의 상병 악화는 해고 이후의 사정으로 보 임. 따라서 이 사건 해고 무렵에는 해고가 제한되는 휴업기간에 해당하지 아니 함. 관련 판례 및 법령 근로기준법 제23조 제2항 대법원 2011. 11. 10. 선고 2009다63205 판결 징계양정의 당부 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정 됨. 징계의 정당성에 대한 증명책임은 사용자에게 있으며, 인정되는 일부 징계사유만으로 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담 함. 해고는 근로자에게 가장 불이익한 제재이므로, 해고보다 가벼운 제재로 징계 목적을 달성할 수 있음에도 해고 조치를 취했다면 재량권 남용에 해당하여 정당한 해고로 볼 수 없 음. 원고는 노조 활동 및 제1노조와의 갈등으로 상당한 스트레스를 받아 적응장애 진단을 받았고, 복직 전후로 장기간 통원치료와 약물치료를 받 음. 원고의 무단결근 등은 약물치료 부작용(불규칙한 수면 등)에 일부 영향을 받은 것으로 보이며, 이러한 정신질환은 업무상 질병으로 인정되어 요양승인 및 장해등급 판정을 받 음. 따라서 원고의 무단결근 등이 악의적이거나 의식적인 근로제공 거부라고 단정하기 어려 움. 참가인은 원고가 수개월간 정신질환으로 치료를 받고 있던 사정을 알고 있었고, 원고가 복직 후 일부 출근하기도 하였으므로, 원고의 건강상태를 확인하여 적합한 조치를 취하거나 적정한 수위의 징계처분을 할 수 있었음에도 가장 높은 수위의 징계해고를 한 것은 과도한 조치 임. 따라서 이 사건 해고는 징계양정이 부당하여 부당해고에 해당 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다13457 판결 대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결 부당노동행위 해당 여부 사용자의 행위가 부당노동행위에 해당하는지는 부당노동행위 의사의 존재 여부를 추정할 수 있는 모든 사정을 전체적으로 심리 검토하여 종합적으로 판단해야 하며, 증명책임은 이를 주장하는 근로자 또는 노동조합에 있 음. 이 사건 해고의 징계양정이 부당하기는 하나, 원고의 무단결근 등은 징계사유로 인정되고 취업규칙상 징계해고사유에 형식적으로는 해당 함. 참가인이 원고의 무단결근 등을 표면적인 징계사유로 삼았다고 볼 만한 정황은 발견되지 않 음. 참가인 직원들의 노동조합 활동 방해·개입행위로 인한 형사처벌 사실은 있으나, 참가인 대표이사와 부사장은 '혐의 없음' 처분을 받았고, 달리 참가인이 이 사건 노조에 대한 불이익 취급으로서 이 사건 해고를 하였다고 볼 만한 자료는 없 음. 따라서 이 사건 해고가 부당노동행위에 해당한다고 인정하기에 부족 함. 관련 판례 및 법령 대법원 2007. 11. 15. 선고 2005두4120 판결 대법원 2018. 6. 15. 선고 2014두12598, 12604 판결 참고사실 원고는 2018. 11. 12.과 2018. 11. 13. 참가인의 대표이사들을 부당노동행위 등으로 형사고소한 것을 모두 취소 함. 근로복지공단은 2020. 11. 14. 원고에게 적응장애를 상병으로 한 장해등급 결정을 함. 검토 본 판결은 근로자의 질병으로 인한 결근이 징계사유에 해당하더라도, 질병의 경위, 치료 상황, 회사의 조치 등을 종합적으로 고려하여 징계양정의 적정성을 판단해야 함을 보여 줌. 특히, 업무상 질병으로 인정된 경우, 회사가 근로자의 건강 상태를 충분히 고려하지 않고 최고 수위의 징계를 내린 것은 과도하다는 점을 명확히 함. 해고 금지기간 판단에 있어서는 단순히 요양승인 여부뿐만 아니라, 해고 당시 근로자의 실제 건강 상태와 정상적인 업무수행 가능성 등 객관적인 사정을 실질적으로 판단해야 한다는 점을 강조 함. 부당노동행위 판단에 있어서는 사용자의 부당노동행위 의사를 추정할 수 있는 모든 사정을 종합적으로 검토하되, 증명책임은 주장하는 측에 있음을 재확인 함. 개별 직원의 불법행위가 있었더라도 회사 전체의 부당노동행위 의사가 명확히 입증되지 않으면 인정되기 어려움을 시사함. 음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 2018. 9. 1.부터 2018. 11. 5.까지 무단결근 등에 관하여 함. 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 등에 관하여 함. 근로자는 복직 당시 정상적인 업무수행이 가능하다고 진단받았고, 인사위원회에서 자신의 건강상태만을 진술했을 뿐 참가인 대표이사와의 합의 사실을 진술한 바 없으며, 합의 사실을 인정할 만한 자료도 없 음. 또한, 결근 당시 결근계, 휴직계 등을 제출한 사실이 없 음. 다만, 취업규 대법원 2026. 1. 29. 선고 2023두54914 판결 부당해고구제재심판정취소 2026.01.29 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.27 - 참가인의 직원 L, M, N은 해당 노조의 총회 내용을 불법 녹음하고, 해당 노조의 활동을 방해하거나 간섭한 혐의로 유죄 판결을 받음. - 참가인의 대표이사 K와 부사장 O는 위 혐의에 대해 증거불충분으로 '혐의 없음' 처분을 받음. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 존부 - 2018. 9. 1.부터 2018. 11. 5.까지 무단결근 등에 관하여 - 법원의 판단: 참가인이 근로자의 복직일 이전 이 기간에 관한 휴직신청을 사후에 승인하였을 가능성이 존재하며, 참가인이 이 기간에 대해 자진퇴직이나 징계처분 등의 조치를 취하지 않았고, 인사위원회에서도 별다른 심의가 이루어지지 않았으므로, 이 부분 징계사유는 인정하기에 부족함. - 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 무단결근 등에 관하여 - 법원의 판단: 근로자가 2018. 11. 6.부터 2018. 11. 26.까지 결근 8일, 지각 3회, 조퇴 1회를 한 사실이 인정되며, 이는 단체협약 및 취업규칙에 정한 징계사유에 해당함. 근로자는 복직 당시 정상적인 업무수행이 가능하다고 진단받았고, 인사위원회에서 자신의 건강상태만을 진술했을 뿐 참가인 대표이사와의 합의 사실을 진술한 바 없으며, 합의 사실을 인정할 만한 자료도 없음. 또한, 결근 당시 결근계, 휴직계 등을 제출한 사실이 없음. 다만, 취업규