서울고등법원 (춘천) 2022. 4. 13. 선고 2021누512 판결 해고무효확인

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서울고등법원 춘천제1행정부 판결 [사건] (춘천)2021누512 해고무효확인 [원고,항소인] A 소송대리인 변호사 김용학 [피고,피항소인] 영월군 소송대리인 변호사 김태연 [제1심판결] 춘천지방법원 2021. 8. 17. 선고 2021구합30196 판결 [변론종결] 2022. 3. 23. [판결선고] 2022. 4. 13. [주 문] 1. 원고의 항소를 기각한다. 2. 항소비용은 원고가 부담한다. [청구취지 및 항소취지] 제1심판결을 취소한다. 피고가 2020. 12. 31. 원고에게 한 해고처분은 무효임을 확인한다. [이 유] 1. 제1심판결의 인용 원고가 당심에서 주장하는 내용은 아래 제2항의 추가 주장 외에는 제1심에서의 주장내용과 크게 다르지 아니하다. 이러한 원고의 주장들을 제1심 및 당심에 제출된 증거들과 함께 다시 살펴보아도, 제1심의 사실인정과 판단을 바꾸기 어렵고 원고의 청구를 기각한 제1심 판결은 정당하다. 따라서 이 법원이 이 판결에 기재할 이유는, 아래와 같이 고쳐 쓰는 부분과 아래 제2항에서 추가 주장에 대한 판단을 기재하는 외에는, 제1심판결의 이유 부분("3. 결론" 부분 제외) 기재와 같으므로, 행정소송법 제8조 제2항, 민사소송법 제420조 본문에 의하여 이를 그대로 인용한다. 제1심판결문 제5면 제4 내지 9행 부분을 아래와 같이 고쳐 쓴다. 「 4 영월군 공무직 및 기간제근로자 등 취업규칙 제51조 제5호(이하 '이 사건 취 업규칙'이라 한다)에서 이 사건 비위행위와 같은 '군 물품의 무단 반출 또는 개인사용의 경우'를 해고사유로 정하고 있음은 앞서 본 바와 같다. 이 사건 취업규칙 제58조는'징계혐의자에게 정상을 참작할 만한 사유가 있다고 판단될 경우에는 징계를 경감하여 의결할 수 있으나, 공금의 횡령·유용의 경우에는 경감할 수 없다.'라고 정하고 있다[영 월군 공무직 및 기간제근로자 등 관리규정(이하 '이 사건 관리규정'이라 한다) 제34조에 의하면, 징계양정에 있어 영월군 지방공무원 징계양정에 관한 규칙을 따르도록 하고 있는데, 현재 위 규칙은 폐지되었다. 다만, 이 사건 관리규정 제34조의2에 따라, 징계양정 및 징계 감경 사유 등에 관하여 지방공무원법 및 하위 규정인 지방공무원 징계규칙이 적용될 여지는 있다. 그런데 구 지방공무원 징계규칙(2020. 7. 28. 행정안전부령 제193호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제2항 제1호에서도 '예산, 공유재산 및 물품 등의 횡령·유용의 경우에는 징계를 감경할 수 없는 것'으로 정하고 있으므로, 이 사건 취업규칙 제58조의 내용은 이 사건 관리규정, 구 지방공무원 징계규칙상 관련규정의 취지에도 부합한다]. 이와 같은 이 사건 취업규칙 제51조, 제58조의 내용 및 취지에 이 사건 비위행위의 내용, 기간, 횟수 등을 더하여 볼 때, 이 사건 비위행위의 정도가 중하여 원고를 엄중히 제재할 필요가 높고, 결국 원고의 귀책사유로 인해 원고와 피고 간의 고용관계는 계속 유지할 수 없을 정도에 이르렀다고 봄이 타당하다. 따라서 원고의 경제적 사정 등을 고려하더라도 이 사건 해고가 부당하다고 보이지 않는다. 」 제1심판결 제7면의 '별지'를 이 판결에 첨부된 '별지'로 갈음한다. 2. 추가 판단 가. 원고의 주장 이 사건 취업규칙 제51조 본문과 단서의 문언 및 체계 등에 비추어 볼 때, 이사건 취업규칙 제51조 각 호에 해당하는 비위행위가 있는 경우, '같은 조 본문에 따른 직권해고 처분' 또는 '같은 조 단서에 따른 해고를 제외한 나머지 징계 처분'만이 가능하고, 징계해고 처분은 불가능하다고 보아야 한다. 그런데 피고는 이 사건 취업규칙 제51조 제5호를 이 사건 해고 사유로 삼으면서도, 직권해고 처분을 하지 아니하고 징계 절차를 거쳐 징계해고 처분을 하였다. 따라서 이 사건 해고는 이 사건 취업규칙 제51조등에 반하여 무효이다(이와 같은 원고 주장의 취지가 다소 불분명하나, 이 사건 해고사유 존부 내지 절차에 관한 하자 주장으로 선해하기로 한다). 나. 판단 1) 이 사건 취업규칙 "제7장 징계 및 해고"는 제50조부터 제58조까지의 조항으로 구성되어 있다. 이 사건 취업규칙 제50조는 징계 사유에 관한 규정이고, 제51조는 해고 사유에 관한 규정이며, 제52조는 해고 예고에 관한 규정이다. 이 사건 취업규칙 제53조에서는 징계의 종류로 해고, 정직, 감봉, 견책이 있음을 규정하고 있고, 나머지 제54조부터 제58조까지는 징계 효력, 절차 등에 관하여 규정하고 있다. 2) 해고 사유를 규정한 이 사건 취업규칙 제51조에는 제13호 등과 같이 근로자의 비위행위를 원인으로 하지 않는 해고 사유가 혼재되어 있는 잘못이 있긴 하나, 이사건 비위행위에 해당하는 제5호 등 각 호 대부분은 근로자의 비위행위를 원인으로 하는 징계해고 사유이다. 그렇다면 이 사건 취업규칙 제7장의 체계, 구성 및 각 조항의 문언등에 비추어 볼 때, 이 사건 취업규칙 제51조 각 호 중 징계해고 사유에 해당하는 비위행위가 있는 경우 같은 장에서 정한 징계 절차 등에 따라 징계해고를 하거나 정상을 고려하여 그보다 낮은 징계를 할 수 있는 것으로 봄이 타당하다. '이 사건 취업규칙 제51조 각 호의 해고 사유가 있는 경우 징계 절차 등을 거치지 않은 채 직권해고를 해야 한다.'라는 취지의 원고 주장은 오히려 근로자에게 변명의 기회조차 제대로 부여하지 않은 채 해고 등 불이익한 처분을 할 수 있게 된다는 점에서 이를 받아들일 수 없다. 3) 따라서 이 사건 취업규칙 제51조 제5호의 징계해고 사유에 해당하는 이 사건 비위행위에 대하여, 동 규칙 제55조 등에서의 징계 절차에 따라 원고를 징계해고 한 이 사건 해고는 정당한 것으로 인정되고, 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 받아들일 수 없다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로 원고의 항소는 이유 없어 기각한다.