서울중앙지방법원 2024. 9. 13. 선고 2024가합43377 판결 해고무효확인

2024가합43377 | 서울중앙지방법원 granted 판정 | 노란봉투법 가이드 판정례 검색 핵심 쟁점 부당해고 무효 확인 및 임금 지급 청구 사건 결과 요약 피고의 원고에 대한 해고는 무효임을 확인하고, 피고는 원고에게 미지급 임금 및 자녀 학자금, 지연손해금을 지급 함. 사실관계 피고 회사는 스위스에 본점을 둔 발전설비 제조·설치·용역 서비스 법인 임. 원고는 2000. 12. 1. 피고 회사에 입사하여 현장담당자(CPM) 업무를 수행하다가 2023. 4. 13. 해고 됨. 피고 회사의 징계위원회는 2023. 3. 10. 원고의 고객응대 문제 및 근무태도 불량 등을 징계사유로 들어 징계해고를 의결 함. 피고 회사는 2023. 3. 13. 원고에게 2023. 4. 13.자로 해고를 통지 함. 원고는 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 징계사유 중 일부만 인정하고 징계양정이 과하다는 이유로 구제신청을 인용 함. 중앙노동위원회는 모든 징계사유를 인정하나 징계양정이 과하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각 함. 피고 회사는 중앙노동위원회 재심판정에 대한 취소소송을 제기하여 현재 1심 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 쟁점 : 원고의 고객응대 문제 및 근무태도 불량이 피고 회사 취업규칙상 징계사유에 해당하는지 여 부. 법리 : 취업규칙에 명시된 징계사유에 해당하는지 여부를 사실관계에 기초하여 판단 함. 법원의 판단 : 이 사건 징계사유 제1항(고객응대 문제) : 원고가 한국남부발전 고객사로부터 불성실한 업무태도로 항의를 받아 경고장을 발부받은 사실이 있 음. 원고가 C 직원과 통화 중 LTSA 계약 해지에 관한 발언을 하여 C 측에서 현장담당자 변경을 요구하게 한 사실이 인정 됨. 원고의 행위로 피고 회사의 고객사에 대한 신용 내지 신뢰가 하락하는 피해가 발생하였음을 인정 함. 판정 요지 부당해고 무효 확인 및 임금 지급 청구 사건 결과 요약 회사의 근로자에 대한 해고는 무효임을 확인하고, 회사는 근로자에게 미지급 임금 및 자녀 학자금, 지연손해금을 지급 함. 사실관계 해당 회사는 스위스에 본점을 둔 발전설비 제조·설치·용역 서비스 법인 임. 근로자는 2000. 12. 1. 해당 회사에 입사하여 현장담당자(CPM) 업무를 수행하다가 2023. 4. 13. 해고 됨. 해당 회사의 징계위원회는 2023. 3. 10. 근로자의 고객응대 문제 및 근무태도 불량 등을 징계사유로 들어 징계해고를 의결 함. 해당 회사는 2023. 3. 13. 근로자에게 2023. 4. 13.자로 해고를 통지 함. 근로자는 서울지방노동위원회에 구제신청을 하였고, 서울지방노동위원회는 징계사유 중 일부만 인정하고 징계양정이 과하다는 이유로 구제신청을 인용 함. 중앙노동위원회는 모든 징계사유를 인정하나 징계양정이 과하다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각 함. 해당 회사는 중앙노동위원회 재심판정에 대한 취소소송을 제기하여 현재 1심 진행 중 임. 핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단 징계사유의 인정 여부 쟁점: 근로자의 고객응대 문제 및 근무태도 불량이 해당 회사 취업규칙상 징계사유에 해당하는지 여 부. 법리: 취업규칙에 명시된 징계사유에 해당하는지 여부를 사실관계에 기초하여 판단 함. 법원의 판단: 해당 징계사유 제1항(고객응대 문제): 근로자가 한국남부발전 고객사로부터 불성실한 업무태도로 항의를 받아 경고장을 발부받은 사실이 있 음. 근로자가 C 직원과 통화 중 LTSA 계약 해지에 관한 발언을 하여 C 측에서 현장담당자 변경을 요구하게 한 사실이 인정 됨. 근로자의 행위로 해당 회사의 고객사에 대한 신용 내지 신뢰가 하락하는 피해가 발생하였음을 인정 함. 근로자의 직책 및 경력을 고려할 때, 고객사에 적절히 응대하여 갈등을 방지할 능력과 경험이 있었음에도 불구하고 위와 같은 문제가 발생한 것은 해당 회사 취업규칙 제12조를 위반한 행위로서 제57조 라호에서 정한 징계사유에 해당 함. 해당 징계사유 제2항(근무태도 불량): 근로자가 이 사건 발전소 현장담당자로서 매월 10영업일 이상 근무 요건을 충족하지 못함(2022. 8. 및 2022. 10.). 근로자가 주장하는 부득이한 사유가 있었더라도 다른 날짜에 상주하여 요건을 충족할 수 있었으므로 정당한 사유로 볼 수 없 음. 근로자가 상당수의 날짜에 정규근무시간(오전 9시부터 오후 6시까지)을 준수하지 않은 사실이 인정 됨. 근로자가 간주근로시간 적용 근로자에 해당하여 정규근무시간 적용 대상이 아니라는 주장은, 해당 회사 규정상 회사가 근로시간제도 적용을 하지 않을 수 있고, 이 사건 양해각서의 '매월 10영업일 이상 근무'는 정규근무시간 준수를 전제로 한다고 해석함이 타당하며, C가 정규근무시간 미준수를 양해했다고 볼 자료가 없으므로 받아들일 수 없 원문 보기 유사 판정례 서울고등법원 granted 서울고등법원 2026. 2. 13. 선고 2025노2844 판결 상관모욕 2026.02.13 경기지방노동위원회 dismissed ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.02.03 경북지방노동위원회 granted 유사 판정례 검색 같은 유형의 다른 판정 사례 확인 AI에게 질문하기 이 판정례가 우리 사안에 적용되는지 확인 전문가 상담이 필요하신가요? 노무법인 위너스에서 사업장 맞춤 상담을 제공합니다. 무료 상담 신청하기 사건 정보 판정기관 서울중앙지방법원 사건번호 2024가합43377 판정일 2024.09.13 판정결과 granted 사건유형 민사 분류 비위행위 전문가 상담 이 판정례와 유사한 사안이라면 노무법인 위너스에 문의하세요. 상담 문의 원고의 직책 및 경력을 고려할 때, 고객사에 적절히 응대하여 갈등을 방지할 능력과 경험이 있었음에도 불구하고 위와 같은 문제가 발생한 것은 피고 회사 취업규칙 제12조를 위반한 행위로서 제57조 라호에서 정한 징계사유에 해당 함. 이 사건 징계사유 제2항(근무태도 불량) : 원고가 이 사건 발전소 현장담당자로서 매월 10영업일 이상 근무 요건을 충족하지 못함(2022. 8. 및 2022. 10.). 원고가 주장하는 부득이한 사유가 있었더라도 다른 날짜에 상주하여 요건을 충족할 수 있었으므로 정당한 사유로 볼 수 없 음. 원고가 상당수의 날짜에 정규근무시간(오전 9시부터 오후 6시까지)을 준수하지 않은 사실이 인정 됨. 원고가 간주근로시간 적용 근로자에 해당하여 정규근무시간 적용 대상이 아니라는 주장은, 피고 회사 규정상 회사가 근로시간제도 적용을 하지 않을 수 있고, 이 사건 양해각서의 '매월 10영업일 이상 근무'는 정규근무시간 준수를 전제로 한다고 해석함이 타당하며, C가 정규근무시간 미준수를 양해했다고 볼 자료가 없으므로 받아들일 수 없 음. 원고의 위 행위는 피고 회사 취업규칙 제12조, 제14조를 위반한 행위로서 제57조 라호에서 정한 징계사유에 해당 함. 징계양정의 부당성 여부 쟁점 : 이 사건 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 남용에 해당하는지 여 부. 법리 : 사용자의 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 요구되고, 경미한 사유에 대한 가혹한 제재는 징계권 남용으로 무효 임. 법원의 판단 : 원고의 업무수행으로 인해 피고 회사와 고객사 사이의 계약이 해지되거나 구체적이고 직접적인 손해가 발생하였다고 볼 만한 자료가 없 음. 원고는 사업장 밖 간주근로시간 적용 직군으로 유연한 근무가 사실상 묵인되어 온 여지가 있 음. 원고가 근무시간을 지키지 않았더라도 C의 업무요청에 제대로 대응하지 못한 것으로 보이지 않 음. 원고는 약 22년간 근무하면서 징계전력이 없음에도, 피고 회사가 곧바로 가장 중한 징계인 징계해고를 한 것은 지나치게 가혹하다고 판단 함. 따라서 이 사건 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 주어진 재량권을 남용한 것으로 무효 임. 관련 판례 및 법령 대법원 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결: 징계권자의 재량권 남용 판단 기준 임금지급의무의 범위 쟁점 : 해고 무효 확인에 따른 부당해고 기간 동안의 임금 지급 범 위. 법리 : 부당해고가 무효인 경우 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있으며, 이는 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미 함. 법원의 판단 : 이 사건 해고가 무효이므로, 피고 회사는 원고에게 해고 이후부터 복직하는 날까지 정상적으로 근무하였더라면 받을 수 있었던 임금 상당액을 지급할 의무가 있 음. 'Grow Power Bonus' : 근로자의 종합평가결과 등에 기초하여 지급되는 상여금으로, 원고의 근무성과와 무관하게 당연히 지급받을 수 있는 항목이라고 보기 어려우므로 임금 산정 대상에서 제외 함. 'CPM CSL EW SPIF' : 근로자 개인의 업무실적과 무관하게 피고 회사의 경영성과에 따라 특정 현장의 특정 직군 근로자들에게 팀 내 균등분할로 지급되는 상여금으로, 해고 이후 경영사정에 따라 지급되지 않거나 감액될 여지가 있으므로 임금 산정 대상에서 제외 함. 기준 월 임금액 : 2022년도 지급총액에서 미사용 연차보상, Grow Power Bonus, 복지 포인트, 자녀 학자금, CPM CSL EW SPIF를 제외한 금액을 기준으로 월 14,068,416원으로 산정 함. 자녀 학자금 수당 : 피고 회사가 자녀 대학교 학자금을 연간 800만 원 한도 내에서 실비 지원하는 사실이 인정되므로, 원고가 지출한 7,128,000원을 지급할 의무가 있 음. 지급 금액 : 14.부터 2024. 6. 19.까지의 임금: 199,771,507원 자녀 학자금: 7,128,000원 28.까지 발생한 위 임금에 대한 지연손해금: 6,860,294원 20.부터 원고가 복직하는 날까지 월 14,068,416원의 비율로 계산한 돈. 관련 판례 및 법령 대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결: 부당해고 시 임금 지급 범위 민법 제538조 제1항: 채권자 귀책사유로 인한 채무불이행 시 채무자의 반대급부 청구권 소송촉진 등에 관한 특례법: 지연손해금 이율 검토 본 판결은 징계사유의 존재 여부와 별개로 징계양정의 적정성을 엄격히 심사하여 부당해고 여부를 판단하는 대법원 판례의 입장을 재확인 함. 특히, 근로자의 장기근속, 징계전력 유무, 실제 발생한 손해의 정도 등을 종합적으로 고려하여 해고의 정당성을 판단하는 점이 주목 됨. 임금청구에 있어서는 부당해고 기간 동안 근로자가 받을 수 있었던 임금의 범위를 구체적으로 산정함에 있어, 성과에 따라 지급 여부가 불확실하거나 경영 상황에 따라 변동될 수 있는 항목은 임금 산정 대상에서 제외하는 등 합리적인 기준을 제시 함. 이는 부당해고 시 임금 상당액 산정의 실무적 기준을 제공하는 데 의의가 있음. 음. 근로자의 위 행위는 해당 회사 취업규칙 제12조, 제14조를 위반한 행위로서 제57조 라호에서 정한 징계사유에 해당 함. 징계양정의 부당성 여부 쟁점: 해당 해고가 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권 남용에 해당하는지 여 부. 법리: 사용자의 징계해고는 사회통념상 고용관계를 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당하며, 징계사유와 징계처분 사이에 사회통념상 상당한 균형이 요구되고, 경미한 사유에 대한 가혹한 제재는 징계권 남용으로 무효 임. 법원의 판단: 근로자의 업무수행으로 인해 해당 회사와 고객사 사이의 계약이 해지되거나 구체적이고 직접적인 손해가 발생하였다고 볼 만한 자료가 없 음. 근로자는 사업장 밖 간주근로시간 적용 직군으로 유연한 근무가 사실상 묵인되어 온 여지가 있 음. 근로자가 근무시간을 지키지 않았 ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.30 전북지방노동위원회 granted ○ ○ ○ 부당해고 구제신청 2026.01.29