서울행정법원 2019. 4. 19. 선고 2018구합75061 판결 부당해고구제재심판정취소

서울행정법원 | 2019-04-19 | 2018구합75061

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그징계절차 위반 부당해고

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음주운전 징계해고의 정당성 및 징계절차상 하자 여부

결과 요약

- 근로자의 음주운전으로 인한 징계해고가 정당하며, 징계절차상 하자가 없다는 중앙노동위원회의 재심판정이 적법함.

사실관계

- 근로자는 한국전력공사에서 분사된 공기업인 참가인 소속 5직급 대리임.

- 근로자는 과거 3차례 음주운전(벌금 2회, 집행유예 1회) 및 1차례 음주측정거부 전력이 있으며, 이로 인해 2014년 견책 징계를 받은 바 있음.

- 2017. 4. 18. 혈중알코올농도 0.164% 상태로 음주운전 중 교통사고를 일으켜 피해자에게 4주 치료의 상해를 입힘.

- 2017. 5. 4. 혈중알코올농도 0.188% 상태로 음주운전 중 교통사고를 일으켜 피해자에게 2주 치료의 상해를 입힘.

- 이 사건 각 음주운전 교통사고로 인해 징역 6월을 선고받고 형이 확정되어 2017. 12. 18. 형 집행을 마침.

- 참가인은 2017. 11. 29. 제1회 사업소 인사위원회에서 근로자에게 정직 6월의 징계를 의결함.

- 참가인 B본부장은 제1회 사업소 인사위원회 의결에 이의를 제기하여 재심의를 결정함.

- 2017. 12. 19. 제2회 사업소 인사위원회에서 근로자에게 해임 징계를 의결함.

- 근로자는 해임 징계에 항고하였으나, 2018. 1. 24. 징계심사위원회에서 기존과 동일하게 해임 징계를 의결함.

- 충남지방노동위원회는 징계절차상 하자를 이유로 근로자의 부당해고 구제신청을 인용함(해당 초심판정).

- 중앙노동위원회는 징계절차상 하자가 없고 징계사유 및 양정이 적절하다는 이유로 해당 초심판정을 취소하고 근로자의 구제신청을 기각함(해당 재심판정).

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계절차상 하자 주장 (제1절차상 하자 주장)

- 법리: 단체협약 제37조 제4호는 징계처분이 이루어진 경우 피징계자가 항고할 수 있도록 그 결과를 통보하도록 하는 규정으로 해석함이 타당하며, 인사위원회 의결만으로는 징계처분으로서의 효력이 발생하지 않고 징계권자의 최종 징계처분이 있어야 효력이 발생함.

- 법원의 판단: 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결은 징계처분으로서의 효력이 발생하지 않으므로, 참가인이 단체협약 제37조 제4호에 따라 그 결과를 근로자에게 통보할 의무를 부담한다고 보기 어려움. 따라서 제1절차상 하자는 없음.

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판결정보

서울행정법원 제3부 판결

당사자정보

사건: 2018구합75061 부당해고구제재심판정취소 원고: A 소송대리인 법무법인(유한) 신아 담당변호사 권병진 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: 한국중부발전 주식회사 소송대리인 법무법인 아이앤에스 담당변호사 정희선, 한용현 변론종결: 2019. 2. 27. 판결선고: 2019. 4. 19.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 기초사실 가. 당사자의 지위 1) 참가인은 2001. 4. 2. 한국전력공사의 발전부문이 분사되어 설립된 공공기관의 운영에 관한 법률상의 시장형 공기업으로 상시 약 2,450명의 근로자를 사용하여 전력자원의 개발사업, 발전 및 이와 관련되는 사업 등을 영위하고 있다. 2) 원고는 1987. 5. 30. 한국전력공사에 입사하여 근무하다가 2001. 4. 2.부터 분사되어 설립된 참가인으로 전직하여 참가인 B본부에서 5직급 대리로 근무하던 자이다. 나. 과거 징계 전력 등 1) 원고는 2007. 6. 18. 대전지방법원 홍성지원에서 도로교통법위반(음주운전)죄로 벌금 70만원의 약식명령을 받고, 2009. 9. 16. 청주지방법원에서 도로교통법위반(음주측정거부)죄로 벌금 300만원을 선고받았으며, 2013. 7. 26. 대전지방법원 홍성지원에서 도로교통법위반(음주운전)죄로 징역 10월에 집행유예 2년을 선고받은 바 있다. 2) 원고는 위각 범죄사실과 1998. 5.경 음주운전을 한 사실로 인하여 2014. 5. 15. 참가인으로부터 '견책'의 징계처분을 받은 바 있다. 다. 당해 사안에서의 음주운전 등 1) 원고는 2017. 4. 18. 10:00경 충남 서천군 서천읍 충절로에서 혈중알코올농도 0.164%의 술에 취한 상태로 C 아반떼 승용차를 운전하다가 전방주시 의무 등을 게을리 하여 피해자 D이 탑승한 전동휠체어와 충돌하였다. 피해자는 이로 인해 4주간의 치료가 필요한 우측 4번 늑골 골절 등의 상해를 입게 되었다(이하 '이 사건 2017. 4. 18.자 음주운전 교통사고'라 한다). 2) 원고는 2017. 5. 4. 06:10경 충남 서천군 서천읍 사곡로에서 혈중알코올농도 0.188%의 술에 취한 상태로 위 아반떼 승용차를 운전하였다. 원고는 교통신호가 없는 사거리 교차로에 들어섰음에도 감속 및 전방주시 의무 등을 게을리 한 채 그대로 좌회전하다가 위 사거리에서 직진하던 피해자 E 운전의 F QM5 승용차 오른쪽 앞 모서리 부분을 원고 차량 오른쪽 뒷문 부분으로 들이받았다. 피해자는 이로 인해 약 2주간의 치료를 요하는 요추의 염좌 및 긴장의 상해를 입게 되었다(이하 '이 사건 2017. 5. 4.자 음주운전 교통사고'라 하고, 이 사건 2017. 4. 18.자 음주운전 교통사고와 통틀어 '이 사건 각 음주운전 교통사고'라 한다). 3) 원고는 이 사건 각 음주운전 교통사고의 범죄사실로 인해 대전지방법원 홍성지원에 교통사고처리특례법위반(치상)죄 및 도로교통법위반(음주운전)죄로 기소되었고, 위 법원은 2017. 8. 29. 원고에 대하여 징역 6월을 선고하였다[<case_cite ref="대전지방법원 홍성지원/2017고단374">대전지방법원 홍성지원 2017고단374, 449(병합)</case_cite>]. 4) 원고는 양형부당을 이유로 항소하였으나, 항소심 법원은 2017. 11. 15. 원고의 항소를 기각하였다(<case_cite ref="대전지방법원/2017노2736">대전지방법원 2017노2736</case_cite>). 5) 원고가 상고하지 아니하여 위 판결은 그 무렵 확정되었고(위와 같이 확정된 위 형사재판을 이하 '이 사건 형사재판'이라 한다), 원고는 2017. 12. 18. 형집행을 마쳤다. 라. 원고에 대한 징계해고 등 1) 참가인 측은 2017. 7. 31. 이 사건 각 음주운전 교통사고 사실을 인지하였고, 참가인 B본부 감사부는 이 사건 각 음주운전 교통사고와 이 사건 형사재판 등에 대한 조사에 착수하였다. 2) 위 조사 결과에 따라 원고에 대한 징계를 위한 2017년 제5차 사업소 인사위원회가 2017. 11. 29. 개최되었고, 위 사업소 인사위원회는 같은 날 원고에 대하여 정직 6월의 징계를 의결하였다(위 사업소 인사위원회를 이하 '이 사건 제1회 사업소 인사위원 회'라 한다). 3) 참가인 B본부장은 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결에 이의를 제기하며 참가인 상벌규정 제40조 제1항에 근거하여 재심의를 결정하였고, 2017. 12. 11. 원고에게 재심의를 위한 사업소 인사위원회에 출석할 것을 통지하였다. 4) 이에 따라 2017년 제6차 사업소 인사위원회가 2017. 12. 19. 개최되었고, 위 사업소 인사위원회는 같은 날 원고에 대하여 해임 징계를 의결하였다(위 사업소 인사위원회를 이하 '이 사건 제2회 사업소 인사위원회'라 한다). 5) 참가인 B본부장은 2017. 12. 19. 원고에게 해임의 징계처분을 한다는 취지의 징계처분통지서를 발송하였고, 원고는 2017. 12. 26. 위 통지서를 수령하였다. 6) 원고는 2017. 12. 28. 위 해임 징계에 대하여 항고하였고, 2018년 제1차 징계심사위원회는 2018. 1. 24. 기존과 동일하게 원고에 대하여 해임 징계를 하기로 의결하였으며, 참가인 대표이사 직무대행은 2018. 1. 25. 원고에게 '기존 처분을 변경할 정당한 사유가 없으므로 기존 처분대로 해임 징계를 한다.'는 취지의 통지를 하였다(위 해임 징계를 이하 '이 사건 징계'라 한다). 마. 구제절차의 진행 1) 원고는 충남지방노동위원회에 이 사건 징계는 부당해고에 해당한다며 구제신청을 하였다. 충남지방노동위원회는 2018. 4. 23. '참가인은 단체협약 제37조 제4호에 따라 원고에게 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결 결과를 통보하여야 하나, 이를 누락한 절차상 하자가 존재하므로 이 사건 징계는 부당해고에 해당한다.'는 이유로 원고의 부당해고 구제신청을 인용하였다(충남2018부해100, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 2) 참가인은 이 사건 초심판정에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였다. 중앙노동위원회는 2018. 7. 3. '단체협약 제37조 제4호는 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결 결과가 아닌 이 사건 제2회 사업소 인사위원회 의결에 따라 이루어진 징계처분을 원고에게 통보하라는 의미로 해석되므로, 이 사건 징계에 절차상 하자가 있다고 보기 어렵다. 또한 이 사건 징계사유가 존재하고, 이 사건 징계양정 역시 적절하므로, 이 사건 징계를 부당해고로 볼 수 없다.'는 이유로 이 사건 초심판정을 취소하고, 원고의 부당해고 구제신청을 기각하였다(중앙2018부해483, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 6 내지 8호증, 을가 제1, 6호증, 을나 제1, 2, 4, 5, 8, 9, 13 내지 16호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 이 사건 재심판정의 적법 여부 가. 원고의 주장 1) 징계절차상 하자 가) 참가인 상벌규정 제40조 제4항, 제5항 등을 종합하면, 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결은 독립된 하나의 처분에 해당하므로 참가인은 단체협약 제37조 제4호에 따라 위 의결 결과를 원고에게 통보하였어야 한다. 따라서 이 사건 징계에는 위와 같은 결과 통보를 누락한 절차상 하자가 있다(이하 '제1절차상 하자 주장'이라 한다). 나) 참가인 상벌규정 제40조 제2항, 제3항에 해당하는 사유가 있을 경우에만 인사위원회의 재심의가 가능하고 참가인 상벌규정 제40조 제1항에만 근거하여 인사위원회 재심의를 할 수 없다. 그런데 참가인은 참가인 상벌규정 제40조 제1항만을 근거로 인사위원회 재심의를 진행하였고, 위법한 재심의 의결인 이 사건 제2회 사업소 인사위원회 의결에 따라 이 사건 징계를 하였으므로, 이 사건 징계에 절차상 하자가 존재한다 (이하 '제2절차상 하자 주장'이라 한다).<comment_bc id="1" /> 다) 단체협약 제37조 제6호는 '재심은 원심 징계수위를 초과하여 징계할 수 없다.'고 규정하고 있으므로, 인사위원회 재심의를 통해 기존 인사위원회 의결보다 더 중한 징계를 하여서는 아니 된다. 그럼에도 불구하고 재심의 의결 절차인 이 사건 제2회 사업소 인사위원회에서 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결보다 더 중한 징계인 해임 징계를 하기로 의결한 잘못이 있고, 위와 같이 잘못된 재심의 의결에 따라 이루어진 이 사건 징계는 위법하다(이하 '제3절차상 하자 주장'이라 한다).<comment_bc id="2" /> 2) 징계양정의 하자 이 사건 징계는 참가인 '징계양정요구에 관한 지침'상의 징계양정기준에도 어긋날 뿐만 아니라 원고가 음주운전을 하게 된 경위, 다른 피징계자와의 징계형평성 등을 고려하면, 해고 처분을 한이 사건 징계는 그 징계양정이 과중하여 참가인의 재량권을 일탈·남용한 징계에 해당한다. 나. 관계법령 및 참가인 규정 별지 기재와 같다. 다. 판단 1) 징계절차상 하자 주장에 관한 판단 가) 참가인 징계 관련 규정의 개관 (1) 참가인 상벌규정 제3조 제1항 본문은 "사장 및 사업소장은 소속 직원에 대한 상벌권한을 가진다."고 규정하고, 제4조 제1항 본문은 "상벌은 인사위원회의 심의를 거쳐야 함을 원칙으로 한다."고 규정하고 있다. 한편 제4조 제2항은 인사위원회를 '상임 인사위원회', '공적심사위원회 및 징계심사위원회', '사업소 인사위원회'로 구분하고, 3직급 이하 직원의 징계에 관한 사항은 사업소 인사위원회에서 심의(의결)하도록 규정하고 있다. 위 규정을 종합하면, 참가인 '본부'의 징계권자는 '사장'인데 반해 그 지점에 해당하는 '사업소'는 '사업소장'이 징계권자가 된다. 따라서 사업소에 해당하는 참가인 B 본부의 경우에는 B본부장이 징계권자로서 B본부 소속 직원들에 대한 징계권한을 가지게 된다. 또한 원고는 5직급 직원이므로 사업소 인사위원회의 심의(의결)를 거쳐 징계를 받게 된다. (2) 참가인 상벌규정 제5조는 "상벌은 해당 인사위원회의 심의를 거쳐 상벌권자 가 결정한다."고 규정하고, 제25조는 "직원으로서 법령 및 사규를 위반하여 취업규칙 제74조 각 호의 1에 해당하는 사유발생시 지체 없이 징계의결을 요구하여야 하고, 그 의결 결과에 따라 징계처분 하여야 한다."고 규정하고 있으며, 또한 뒤에서 보는 바와 같이 참가인 상벌규정 제40조 제1항, 제41조 제2항에서는 징계권자가 징계처분 이전에 인사위원회 의결에 대한 재심의를 요구할 수 있는 절차를 마련해놓고 있다. 위와 같은 규정을 위 (1)항의 규정 해석과 더하여 살펴보면, 원고에 대한 징계를 함에 있어서 사업소 인사위원회의 심의(의결)를 거쳐야 하나, 사업소 인사위원회의 의결만으로는 징계처분이 이루어진 것으로 볼 수 없고 B본부장이 징계권자로서 최종적으로 징계처분을 하여야 비로소 그 효력이 발생하는 것으로 봄이 상당하다(한편 원고는 참가인 상벌규칙 제40조 제4항, 제5항을 근거로 인사위원회 의결만으로도 징계처분 내지 그와 유사한 효력이 발생한다고 주장한다. 그러나 뒤에서 보는 바와 같이 참가인 상벌규칙 제40조 제3항 등에서는 징계권자의 징계처분이 내려진 이후에도 인사위원회 재심의를 지시할 수 있는 절차를 규정하고 있고, 따라서 참가인 상벌규칙 제40조 제4항, 제5항은 위와 같이 원처분이 존재하는 상황에서 인사위원회 재심의에 따른 재처분이 있는 경우에 적용되는 규정이라고 봄이 타당하며 인사위원회 의결 자체에 징계처분 내지 그와 유사한 효력을 인정하는 규정이라고 보기는 어렵다). 나) 제1절차상 하자 주장에 관한 판단 (1) 단체협약 제37조 제4호는 "징계결과는 조합과 해당 조합원에게 서면으로 통보한다."고 규정하고, 같은 조 제5호는 "징계를 받은 자는 징계결정통보서 본인 수령 후 10일 이내에 재심(항고)을 청구할 수 있고, 재심청구가 있을 시 징계심사위원회를 조속한 시일 내에 개최하여야 한다."고 규정하고 있다. (2) 위 규정의 문언과 체계를 고려하면 결국 단체협약 제37조 제4호는 징계처분이 이루어진 경우 피징계자가 같은 조 제5호에 따른 항고를 할 수 있도록 그 결과를 통보하도록 하는 규정으로 해석함이 타당하다. 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결만으로는 징계처분으로서의 효력이 발생하지 아니하고 징계권자의 최종적인 징계처분이 있어야 징계 효력이 발생하므로, 단체협약 제37조 제4호에 따라 참가인이 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결 결과를 원고에게 통보할 의무를 부담한다고 보기 어렵다. (3) 따라서 원고의 제1절차상 하자 주장은 이유 없다. 다) 제2절차상 하자 주장에 관한 판단 (1) 참가인 상벌규정 제40조 제1항은 "징계권자는 인사위원회의 결의에 이의가 있을 때에는 1회에 한하여 재심의 하도록 할 수 있다."고 규정하고, 같은 조 제2항은 "인 사위원회는 의결된 사항으로서 사후에 사무착오가 발견되었을 때에는 징계담당부서장은 조사담당부서장과 협의하여 재심의에 부의하여야 한다."고 규정하며, 같은 조 제3항은 "징계담당부서장은 사업소의 징계처분이 법령 및 사규에 위반되었을 경우 또는 절차상 중대한 하자가 있을 경우와 타사업소의 유사한 사건 및 전례에 비추어 심히 불공평하다고 인정되는 경우에는 조사담당부서장과 협의하여 그 사유를 명시하고 사업소에 재심의를 지시하여야 한다."고 규정하고 있다. 또한 참가인 상벌규정 제41조 제2항은"징계권자가 징계대상자에게 인사위원회 결의보다 불이익한 처분을 하고자 하는 경우에는 재심의에 부의하여야 한다."고 규정하고 있다. (2) 이처럼 참가인 상벌규정 제40조 제1항은 '징계권자'가 '인사위원회의 결의'에 이의가 있을 때에는 재심의를 하도록 할 수 있는 것으로 규정하고 있는데 반해, 같은 조 제3항은 '징계담당부서장'이 '사업소의 징계처분'에 일정한 사유가 있는 경우 '사업 소'에 재심의를 지시하도록 하고 있다. 그렇다면 '사장 및 사업소장(징계권자)'과 '징계 관련 업무를 담당하는 부서의 장 (징계담당부서장)'은 동일한 직책으로 볼 수 없는데다, 참가인 상벌규정 제37조 제1항<comment_bc id="3" />에서 사업소장과 징계담당부서장을 구별하고 있으므로, 결국 참가인 상벌규정 제40조 제1항과 제3항에 따라 재심의를 지시·요구할 수 있는 주체는 별개인 점, 참가인 상벌규정 제40조 제1항은 징계처분의 최종 결정권자인 징계권자가 인사위원회의 결의에 이의가 있을 때에는 '징계처분을 하기 전에도' 재심의를 할 수 있도록 하는 규정임에 반해, 같은 조 제3항은 '사업소장이 이미 징계처분을 하였음을 전제로' 사업소에 재심의를 지시하도록 하는 규정인 점을 고려하면, 참가인 상벌규정 제40조 제1항과 제3항은 별개의 독립적인 '인사위원회 재심의 근거규정'이라고 보아야 한다. (3) 따라서 참가인 상벌규정 제40조 제1항, 제41조 제2항에 따라 징계권자인 B본 부장은 더 중한 징계처분을 하기 위해 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결에 대한 재심의를 요구할 수 있고, 이러한 적법한 재심의 요구에 따라 이 사건 제2회 사업소 인사위원회는 기존 의결보다 더 중한 해임 징계의 의결을 할 수 있으므로, 제2절차상 하자 주장 역시 이유 없다. 라) 제3징계절차상 하자 주장에 관한 판단 (1) 단체협약 제37조 제6호는 "재심은 원심 징계수위를 초과하여 징계할 수 없다. 다만, 제36조 제7호 및 재심 조사 시 새로운 중대한 사유가 발생되는 경우에는 제외한다."고 규정하고 있다. (2) 그런데 같은 조 제5호에 의하면 '재심'은 항고를 의미하고, 이는 참가인 상벌규정 제40조에서의 인사위원회 의결에 대한 '재심의'와는 구별되는 절차이며, 참가인 상벌규정 제41조 제2항에서는 인사위원회 의결보다 불이익한 처분을 위한 '재심의'가 가능한 것으로 규정하고 있다. (3) 따라서 이 사건 제1회 사업소 인사위원회 의결에 대한 재심의에 관하여는 단체협약 제37조 제6호가 적용될 수 없고, 재심의 의결 절차인 이 사건 제2회 사업소 인사위원회에서 기존 의결보다 더 중한 해임 징계 의결을 하였다고 하더라도 이를 위법한 것으로 평가할 수 없다. (4) 그러므로 원고의 제3징계절차상 하자 주장 역시 이유 없다. 2) 징계양정의 하자 주장에 관한 판단 가) 관련법리 (1) 피징계자에게 징계사유가 있어서 징계처분을 하는 경우, 어떠한 처분을 할 것인지는 징계권자의 재량에 맡겨져 있다. 다만 징계권자의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자에게 맡겨진 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우에 한하여 그 처분이 위법하다고 할 수 있다. 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어난 위법한 처분이라고 할 수 있으려면 구체적인 사례에 따라 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준 등 여러 요소를 종합하여 판단할 때에 징계 내용이 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되어야 한다(<case_cite ref="대법원/2004두10852">대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두10852 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2017. 3. 15. 선고2013두26750 판결</case_cite> 등 참조). (2) 한편 해고처분은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 정당성이 인정되고, 사회통념상 근로자와 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 사용자의 사업 목적과 성격, 사업장의 여건, 근로자의 지위와 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 근로자의 행위로 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두10455">대법원 2002. 5. 28. 선고 2001두10455 판결</case_cite>, <case_cite ref="대법원/2013두26750">대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결</case_cite> 등 참조). 나) 판단 위 법리를 토대로 살펴본다. 앞서 인정한 사실, 앞서 든 각 증거, 을가 제7호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하여 보면, 원고와 참가인 간의 고용관계는 원고의 귀책사유로 계속 유지할 수 없게 되었으므로, 원고를 해고한 이 사건 징계가 참가인의 징계재량권을 벗어나 이를 남용한 것이라고 보기 어렵다. (1) 참가인은 안정적 전력 공급을 위해 전력자원의 개발사업, 발전 및 이와 관련되는 사업 등을 수행하는 공기업으로서 참가인 소속 직원에게는 일반 사기업보다 더 높은 수준의 도덕성과 책임의식이 요구된다. (2) 원고는 도로교통법위반(음주운전)죄로 3회(벌금 2회, 집행유예 1회), 도로교통법위반(음주측정거부)죄로 1회 처벌을 받은 바 있고, 이로 인하여 견책의 징계처분을 받은 전력도 있다. 그럼에도 불구하고 원고는 이 사건 2017. 4. 18.자 음주운전 교통사고의 비위행위를 하였고, 이로부터 얼마 지나지 않아 재차 이 사건 2017. 5. 4.자 음주운전 교통사고의 비위행위를 하였다. 이와 같은 원고의 잇따른 음주운전 관련 비위행위는 그 비난가능성이 높고, 이로 인해 참가인과의 신뢰관계도 현저히 훼손되었다. (3) 또한 이 사건 각 음주운전 교통사고 당시 참가인의 혈중알코올농도가 상당히 높은 편이며, 이로 인해 인명피해까지 각 발생하였으며, 특히 피해자 D의 경우에는 상해의 정도도 비교적 중한 편이다. (4) 참가인 징계양정요구에 관한 지침 제3조 제1항 [별표 2-3]에서는 음주운전을 2회 이상 한 경우 정직 내지 해임의 징계처분을 할 수 있는 것으로 규정하고 있다. 또한 참가인 취업규칙 제63조 제1항 제1호에 의하면 형사상 범죄로 금고 이상의 형의 판결이 확정되었을 경우에는 해임 징계 사유에 해당하고, 참가인은 2014년경 금고 이상의 형의 판결이 확정된 참가인 직원에 대하여 해임의 징계처분을 한 바도 있다. 따라서 두 차례에 걸쳐 이 사건 각 음주운전 교통사고를 일으키고 이로 인하여 실형을 선고받아 그 판결이 확정된 원고에 대한 참가인의 해임 징계처분을 참가인의 징계 관련 규정에 어긋나거나 형평성에 반하는 징계라고 평가할 수도 없다. 라. 소결론 결국 원고를 해고한 이 사건 징계는 정당하므로 이와 결론을 같이 한이 사건 재심판정은 적법하다. 3. 결론 그렇다면 원고의 청구는 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.