서울고등법원 | 2016-06-10 | 2015나2044517
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공식 원문 미확인
- 법리: 유효하게 확립된 취업규칙은 상시근로자 수가 10명 이하로 줄어들었다는 사정만으로 그 효력이 상실되지 않음. 또한, 취업규칙 작성 및 신고 의무를 부담하는 사용자는 실질적인 권한과 책임을 갖는 자를 의미함.
- 판단: 회사의 취업규칙은 유효하게 작성되었고, 상시근로자 수 감소나 작성 권한 없는 자에 의한 작성 주장은 이유 없으므로, 해당 해고에는 취업규칙이 적용됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결: 취업규칙은 사업장의 질서유지를 위한 복무규율과 통일적인 근로조건의 준칙을 정하는 것으로서, 사용자에 의하여 유효하게 작성된 모든 취업규칙은 노사간의 근로관계를 결정하는 객관적 법규범으로서의 효력을 갖는다.
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.
- 대법원 1992. 12. 24. 선고 92도2341 판결: 근로기준법 제93조에 따라 취업규칙을 작성하고 신고할 의무를 부담하는 사용자는 직장규율이나 근로조건의 결정 또는 실시 등 취업규칙의 내용을 이루는 사항에 관하여 실질적인 권한과 책임을 갖는 사용자를 말한다.
해당 해고의 절차상 하자로 인한 무효 여부
- 법리: 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없음.
- 판단: 회사가 해고예고의무를 위반하였으나, 이는 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않으므로 절차상 하자로 인한 무효 주장은 이유
- 판단: 이 사건 해고 당시 피고의 상시근로자 수는 4.1명으로 5명 미만이므로, 이 사건 해고에는 근로기준법이 적용되지 않음.
관련 판례 및 법령
- 근로기준법 제11조 제1항: 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용한다. 다만, 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사(家事) 사용인에게는 적용하지 아니한다.
- 근로기준법 시행령 제7조의2 제1항: 법 제11조제3항에 따른 “상시 사용하는 근로자 수”는 해당 사업 또는 사업장에서 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원(延人員)을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정한다.
- 대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결: '상시근로자'에는 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐만 아니라 상황에 따라 일시적으로 사용하는 일용근로자도 포함된다.
이 사건 해고에 취업규칙이 적용되는지 여부
- 법리: 유효하게 확립된 취업규칙은 상시근로자 수가 10명 이하로 줄어들었다는 사정만으로 그 효력이 상실되지 않음. 또한, 취업규칙 작성 및 신고 의무를 부담하는 사용자는 실질적인 권한과 책임을 갖는 자를 의미함.
- 판단: 피고의 취업규칙은 유효하게 작성되었고, 상시근로자 수 감소나 작성 권한 없는 자에 의한 작성 주장은 이유 없으므로, 이 사건 해고에는 취업규칙이 적용됨.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1977. 7. 26. 선고 77다355 판결: 취업규칙은 사업장의 질서유지를 위한 복무규율과 통일적인 근로조건의 준칙을 정하는 것으로서, 사용자에 의하여 유효하게 작성된 모든 취업규칙은 노사간의 근로관계를 결정하는 객관적 법규범으로서의 효력을 갖는다.
- 대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 사유에 의해서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 하였다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한을 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다.
- 대법원 1992. 12. 24. 선고 92도2341 판결: 근로기준법 제93조에 따라 취업규칙을 작성하고 신고할 의무를 부담하는 사용자는 직장규율이나 근로조건의 결정 또는 실시 등 취업규칙의 내용을 이루는 사항에 관하여 실질적인 권한과 책임을 갖는 사용자를 말한다.
이 사건 해고의 절차상 하자로 인한 무효 여부
- 법리: 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없음.
- 판단: 피고가 해고예고의무를 위반하였으나, 이는 해고의 사법상 효력에 영향을 미치지 않으므로 절차상 하자로 인한 무효 주장은 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 1993. 9. 24. 선고 93누4199 판결: 해고예고의무를 위반한 해고라 하더라도 해고의 정당한 이유를 갖추고 있는 한 해고의 사법상 효력에는 영향이 없다.
이 사건 해고사유의 정당성 여부
- 법리: 취업규칙에 정한 해고사유에 해당하는지 여부 및 그 사유가 정당한지 여부를 판단함.
- 판단:
- 근로계약서 작성 불이행: 원고가 종전 급여수준보다 낮은 연봉 약정을 거부한 것은 정당한 해고사유가 아님.
- 무단결근: 피고가 여름휴가 기간을 정하였음을 인정할 증거가 없고, 원고의 연차휴가 신청에 대해 피고의 사업운영상 부득이한 사정이 없었으므로 무단결근으로 볼 수 없음. 또한, 원고와 피고 사이의 근로계약 및 노동관행상 토요일이나 각종 공휴일은 근로의무가 없는 날로 정하여져 있었으므로, 토요일 및 각종 공휴일 미출근은 무단결근이 아님. 해고 당시 해고사유로 삼지 않은 병가 사용 등은 해고사유가 될 수 없음.
- 연월차수당 산출내역 소명 미이행, 급여 중 공제액 미공제, 사무경비 지출내역 미제출: 피고의 주장을 인정할 증거가 없으므로 해고사유가 될 수 없음.
- 결론: 이 사건 해고는 정당한 해고사유 없이 이루어진 것으로 무효임.
해고기간 임금 청구의 범위
- 법리: 사용자의 해고처분이 무효인 경우, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있음.
- 판단: 이 사건 해고는 무효이므로 피고는 원고에게 해고기간 동안의 임금을 지급할 의무가 있음. 원고의 월 급여액과 상여금을 합산한 월 3,848,718원을 지급해야 함. 연차휴가수당은 원고가 해당 기간 소정근로일수를 개근하거나 9할 이상 출근하였고, 나아가 이로 인하여 발생한 연차휴가를 사용하지 못하였다는 점을 인정하기에 부족하므로 지급 의무가 없음.
관련 판례 및 법령
- 민법 제538조 제1항: 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무이행을 면함으로써 이익을 얻은 때에는 이를 채권자에게 상환하여야 한다.
- 대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결: 사용자의 근로자에 대한 해고처분이 무효인 경우에는 그동안 근로계약 관계가 유효하게 계속되고 있었음에도 근로자가 사용자의 귀책사유로 말미암아 근로를 제공하지 못한 것이므로 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다.
- 대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결: 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우에도 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하고, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없으므로 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하며, 설령 부당해고기간이 연간 총 근로일수 전부를 차지하고 있는 경우에도 달리 볼 수는 없다.
미지급 연차휴가수당 청구의 타당성 여부
- 법리: 연차유급휴가는 1년간 계속 근로한 경우 개근 또는 9할 이상 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있음.
- 판단: 원고가 해당 기간 소정근로일수를 개근하거나 9할 이상 출근하였고, 나아가 이로 인하여 발생한 연차휴가를 사용하지 못하였다는 점을 인정할 증거가 부족하므로, 미지급 연차휴가수당 청구는 이유 없음.
관련 판례 및 법령
- 대법원 2013. 12. 26. 선고 2011다4629 판결: 연차유급휴가는 근로자가 사용자에게 근로를 제공하는 관계에 있다는 사정만으로 당연히 보장받을 수 있는 것이 아니라, 1년간 계속 근로한 경우 개근 또는 9할 이상을 출근하였을 때 비로소 부여받을 수 있는 것이다.
검토
- 본 판결은 근로기준법 적용 여부 판단 시 상시근로자 수 산정 기준(일용근로자 포함)을 명확히 하고, 취업규칙의 효력 유지 요건(상시근로자 수 변동, 작성 권한)에 대한 법리를 재확인함.
- 해고의 절차상 하자(해고예고 위반)가 해고의 사법상 효력에 미치는 영향에 대한 기존 판례의 입장을 유지함.
- 해고사유의 정당성 판단에 있어 근로계약서 작성 거부, 무단결근 등 각 사유에 대한 구체적인 사실관계와 취업규칙, 근로계약, 노동관행 등을 종합적으로 고려하여 판단한 점이 주목됨. 특히, 토요일 및 공휴일의 근로의무 여부를 근로계약 및 노동관행에 따라 판단한 것은 개별 사안의 특수성을 인정한 것으로 볼 수 있음.
- 부당해고로 인한 해고기간 임금 청구 시 연차휴가수당의 발생 요건(개근 또는 9할 이상 출근)을 엄격하게 적용하여, 단순히 해고가 무효라는 이유만으로 연차휴가수당이 당연히 발생하는 것은 아님을 명확히 함.