대전지방법원 2024. 7. 3. 선고 2022구합105725 판결 부당해고구제재심판정취소

대전지방법원 | 2024-07-03 | 2022구합105725

판결법원 판례대표 유형기타관련 태그징계절차 위반 부당해고

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부당해고 구제 재심판정 취소 청구 사건

결과 요약

- 근로자의 청구를 기각함.

- 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 근로자가 부담함.

사실관계

- 근로자는 여객 자동차 운송사업을 영위하는 법인이며, 참가인은 2013. 8. 12. 근로자에 관리부장으로 입사하여 2020. 5. 23.부터 2021. 11. 11.까지 대표이사로 등기되었고, 대표이사 재직 기간 동안 관리부장직을 겸임함.

- 근로자는 2022. 1. 28. 징계위원회를 개최하여 참가인에 대한 징계해고를 결정함.

- 참가인은 2022. 2. 4. 근로자에 재심을 요청하였고, 근로자는 2022. 2. 11. 재심 징계위원회를 개최하여 참가인의 청구를 기각함.

- 참가인은 경남지방노동위원회에 해당 징계해고가 부당하다며 구제를 신청하였고, 경남지방노동위원회는 2022. 5. 13. 징계절차는 적법하나, 제1, 2, 5 징계사유만 인정되고 나머지 징계사유는 인정되지 않으며, 징계양정이 적정하지 않다는 이유로 참가인의 신청을 인용함.

- 근로자는 이에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 8. 19. 제1, 5 징계사유는 인정되나 나머지 징계사유는 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 지나치게 과도하다는 이유로 근로자의 재심신청을 기각하는 판정을 함.

핵심 쟁점, 법리 및 법원의 판단

징계사유의 정당성

- 법리: 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 그 정당성이 인정됨. 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 않음. 다만, 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임은 사용자가 부담함.

- 법원의 판단:

- 제1 징계사유(감사보고서 공개): 원고 대표이사의 허락 하에 참가인이 자신의 부당대기발령에 대한 입장문을 밝히는 과정에서 발생한 것으로, 감사보고서 자체를 공개하고자 하는 의도에서 비롯된 것은 아니므로 징계양정 판단 시 고려되어야 함.

- 제2 징계사유(법인카드 사용내역 제출 거부): 근로자의 자주관리규정 제16조 제2항에 따라 감사는 회계감사, 업무감사, 임원에 대한 자료제출을 요구할 수 있으며, 참가인이 감사의 자료제출 요구에 정당한 사유 없이 이를 거부한 점, 소명자료를 제출하지 못한 점, 카드 사용명세서로 확인 가능하더라도 응하지 않을 특별한 이유가 없는 점 등을 종합하여 징계사유로 인정함.

- 제3, 4 징계사유(경영판단으로 인한 손실 및 노사갈등 유발): 근로자는 근로자들이 출자한 자주관리기업으로서 자주관리위원회를 통해 의사결정을 하며, 소송 패소가 참가인만의 책임이라고 볼 수 없고, 참가인의 행위는 경영판단의 영역에 속하므로 징계사유로 볼 수 없음.

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판결정보

대전지방법원 제1행정부 판결

당사자정보

사건: 2022구합105725 부당해고구제재심판정취소 원고: A 주식회사 소송대리인 법무법인 금강 담당변호사 한솔 피고: 중앙노동위원회위원장 피고보조참가인: B 소송대리인 변호사 김태형 소송복대리인 변호사 김규백, 김천용 변론종결: 2024. 5. 29. 판결선고: 2024. 7. 3.

주문

1. 원고의 청구를 기각한다. 2. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 모두 원고가 부담한다.

이유

1. 재심판정의 경위 가. 원고는 1965. 4. 13. 설립되어 여객 자동차 운송사업을 영위하는 법인이고, 참가인은 2013. 8. 12. 원고에 관리부장으로 입사하여 2017. 5. 23.부터 2020. 5. 22.까지는 사내이사로, 2020. 5. 23.부터 2021. 11, 11.까지는 대표이사로 등기되었으며 대표이사로 등기된 기간 동안 관리부장직을 겸임하여 온 사람이다. 나. 이 사건 해고사유 원고는 2022. 1. 28. 징계위원회를 개최하여 아래와 같은 사유를 들어 참가인에 대한 징계해고를 결정하였다(이하 '이 사건 징계해고'라 하고, 각 징계사유들을 순서대로 '제1 징계사유', '제2 징계사유'의 방식으로 칭한다). <table_bc id="2_1" src="20250617/4479e1292bbddcbf_table_1.jpg" width="1332" height="649" x_position="164" y_position="1203" /> <table_bc id="3_1" src="20250617/da0578e105cf694d_table_1.jpg" width="1331" height="924" x_position="164" y_position="131" /> 다. 참가인은 2022. 2. 4. 원고에 재심을 요청하였고, 원고는 2022. 2. 11. 재심 징계위원회를 개최하여 참가인의 청구를 기각하였다. 라. 초심판정 참가인은 경남지방노동위원회에 이 사건 징계해고가 부당하다며 구제를 신청하였는데, 경남지방노동위원회는 2022. 5. 13. 징계절차는 적법하고, 제1, 2, 5 징계사유는 징계사유로 인정되나 나머지 징계사유들(제3, 4. 6, 7, 8 징계사유)은 징계사유로 인정할 수 없고, 징계양정이 적정하지 않다는 이유로 참가인의 신청을 인용하였다(경남C, 이하 '이 사건 초심판정'이라 한다). 이 사건 초심판정 중 징계사유가 인정된 부분에 관한 판단은 아래와 같다. <table_bc id="4_1" src="20250617/078de55fb54cc89d_table_1.jpg" width="1324" height="1050" x_position="164" y_position="132" /> 마. 재심판정 원고는 이에 불복하여 재심을 신청하였고, 중앙노동위원회는 2022. 8. 19. 제1, 5 징계사유는 인정되나 나머지 징계사유들(제2, 3, 4, 6, 7, 8 징계사유)은 인정되지 않고, 인정되는 징계사유만으로는 징계양정이 지나치게 과도하다는 이유로 원고의 재심신청을 기각하는 판정을 하였다(중앙F, 이하 '이 사건 재심판정'이라 한다). 이 사건 재심판정 중 초심판정과 달리 징계사유로 인정하지 아니한 제2 징계사유에 관한 판단은 아래와 같다. <table_bc id="5_1" src="20250617/e6eeb61b6ae2de8e_table_1.jpg" width="1324" height="1545" x_position="165" y_position="131" /> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을가 제1 내지 3호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고의 주장 가. 이 사건 재심판정 중 징계사유로 인정되지 않은 징계사유들도 아래에서 보는 바와 같이 모두 징계사유로 인정된다고 보아야 함에도 이와 달리 이 부분 징계사유를 인정하지 않은 이 사건 재심판정은 위법하다. 1) 제2 징계사유와 관련하여, 참가인이 법인카드 사용내용을 제출하지 않은 것은 원고의 자주관리운영규정 제16조 제2항 등의 규정을 위반한 것이다. 2) 제3 징계사유와 같이 원고가 진주시를 상대로 소송을 제기하여 패소하게 된 것은 참가인이 원고 회사 내부에서 절대적인 영향력을 행사하면서 독자적인 판단을 하였던 것이 주된 원인이었으므로 이는 징계사유에 해당한다. 3) 제4 징계사유와 관련하여, 원고와 원고의 제2 노동조합 사이에 조정을 통한 화해가 가능한 기회가 있었음에도 참가인은 독자적인 판단을 통해 조정을 거부하였고 결국 소송에서 패소하는 등의 문제를 발생시켰다. 4) 제7 징계사유와 관련하여, 원고의 임직원은 기프트 카드를 사용하기 위해서 자주 관리위원회의 승인을 득하는 등의 절차를 거쳐야 하는데 참가인은 이러한 절차를 거치지 않고 기프트 카드를 임의소비 하였다. 5) 제8 징계사유와 관련하여, 참가인에 대한 징계사유가 인정되는 이사 참가인이 대표이사로서 직무를 소홀히 하는 등 성실의무를 위반한 것 역시 징계사유에 해당한다. 나. 원고의 행위태양, 반복의 정도 등을 고려하였을 때 이 사건 징계해고는 징계양정이 과다하지 않으므로 이와 달리 판단한 이 사건 재심판정은 취소되어야 한다. 3. 관계법령 별지 관계법령 기재와 같다. 4. 판단 가. 징계사유에 관한 판단 1) 이 사건 징계해고에서 징계사유로 삼은 것은 총 8가지인데, 이 사건 초심판정에서 징계사유로 인정된 것은 제1, 2, 5 징계사유이고, 이 사건 재심판정에서 징계사유로 인정된 것은 제1, 5 징계사유 두가지 사유뿐이다. 이 사건 당사자들 사이에서 제1, 5징계사유가 징계사유에 해당한다는 것에는 다툼이 없는 것으로 보이므로 아래에서는 나머지 징계사유들(제2, 3, 4, 6, 7, 8 징계사유)에 관하여 살핀다. 2) 제2 징계사유 : 인정 이 부분 징계사유는 원고가 회계감사를 실시하면서 참가인에게 법인카드 사용에 대한 증빙내역 제출을 요구하였음에도 참가인이 정당한 사유를 소명하지 않고 이를 거부하였다는 것인고, 참가인은 이에 대하여 '원고의 주례회의에서 법인카드 사용 영수증 제출은 카드사용 명세서로 대체하기로 하였고, 자신은 회계감사에서 영수증 제출요구를 받은 시점 이후에는 법인카드를 사용한 적이 없다'고 주장하였다. 그러나 1 원고의 자주관리규정 제16조 제2항은 감사는 그 직무로서 회계감사, 업무감사, 임원에 대하여 자료제출을 요구할 수 있다고 규정하고 있는데, 참가인은 감사의 자료제출 요구에 대해 정당한 사유 없이 이를 거부한 점, 2 이 사건 소송에 이르기까지도 참가인은 자신이 주장하고 있는 위 사정들에 관한 소명자료를 제출하고 있지 못한 점, 3 설령 감사가 제출을 요구한 자료가 카드 사용명세서를 통해 확인이 가능하다고 할지라도 참가인이 감사의 법인카드 사용영수증 자료제출 요구에 응하지 않을 특별한 이유가 없는 점 등에 비추어 볼 때 이는 징계사유에 해당한다고 봄이 상당하다. 3) 제3, 4 징계사유 : 불인정 이 부분 징계사유는 참가인이 이사 등의 직위에서 원고 회사 자주관리위원회의 의사결정에 영향력을 미쳐 실질적인 경영권을 행사하면서 각종 소송에서 패소하고, 노동조합과의 갈등을 유발하는 등 회사에 막대한 경영손실을 초래하였다는 것인데, 원고가 진주시에서 지급하는 재정지원금의 단가인 '표준운송원가'가 최저임금에 비해 현저히 낮아 원고 근로자들의 임금을 체불하는 등 손해가 막심하다며 2019. 10. 15. 창원지방법원에 진주시를 상대로 '운송원가 최저시급 미달분 청구거부처분 취소' 소송을 제기하였으나, 2021. 12. 3. 최종적으로 원고패소 판결이 확정된 사실[<case_cite ref="창원지방법원/2019구합53806">창원지방법원 2020. 11. 12. 선고 2019구합53806 판결</case_cite>, <case_cite ref="부산고등법원(창원재판부)/2020누12066">부산고등법원(창원재판부) 2021. 11. 10. 선고 2020누12066 판결</case_cite>], 원고의 제2 노동조합이 원고를 상대로 부당노동행위를 주장하여 최종적으로 부당노동행위를 인정받아 이를 근거로 한 2억 5천만 원의 손해배상금 소송이 진행되고 있는 사실은 인정되나, 1 원고는 근로자들이 출자한 자주관리기업으로서 자주관리위원회를 두고 그 위원들이 의사결정과정을 거쳐 경영에 관한 주요 결정을 하는 점, 2 원고의 자주관리위원회는 원고가 당사자인 소송 등을 관리하여 왔고, 위 소송에서 패소한 것이 참가인만의 책임이라고 볼만한 사정이 존재하지 않는 점, 3 원고가 지적하는 참가인의 이 부분 행위들은 일정부분 경영판단의 영역에 속하는 문제로 참가인의 선택으로 인해 결과적으로 원고에게 손해가 발생하였다고 할지라도 이를 징계사유로 삼을 수는 없다고 보이는 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다. 4) 제6 징계사유 : 불인정 이 부분 징계사유는 참가인이 육아휴직 제도를 악용하려고 하였다는 것인데, 이를 인정할 증거가 부족하므로(이 사건 징계해고 처분서에는 '이를 징계사유로 삼으려는 것은 아니었으나 귀하의 답변은 법을 악용하겠다는 의도로 받아들여짐'이라고 기재되어 있다), 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다. 5) 제7 징계사유 : 불인정 이 부분 징계사유는 참가인이 회사자금으로 구입한 기프트 카드를 임의로 사용하였다는 것이고, 참가인은 이에 대해 '자신은 관례대로 명절선물 등으로 기프트 카드를 사용하였던 것일 뿐이다'라고 주장하고 참가인의 대표 E은 중앙노동위원회의 심문에 출석하여 참가인의 진술을 확인하여 주었다. 이에 따르면 참가인이 기프트 카드를 사용한 것은 회사자금을 임의로 유용한 것이라고 단정할 수 없으므로 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다. 6) 제8 징계사유 : 불인정 이 부분 징계사유는 참가인이 원고의 대표자로서 회사에 손실이 발생하지 않도록 업무상 주의 의무를 다하여야 함에도 경영판단을 그르쳐 소송을 제기하고 노노간의 갈등을 방조하였으며 자금을 유용하고 직원관리 소홀 등으로 경영자의 성실의무를 위반하였다는 것인데, 이는 제3, 4, 5, 7 징계사유를 정리한 것에 불과하여 각 징계사유들과 별개로 징계사유가 된다고 볼 수 없는 점, 앞서 살펴본 바와 같이 제3, 4, 7 징계사유는 적법한 징계사유로 인정되지 않으며 참가인이 직접 자금을 유용한 사실이 증명되지 않았으므로 이를 징계사유로 볼 수 없는 점, 참가인이 대표이사 등 경영자로서 업무를 수행하면서 한 일들을 이 사건 회사 근로자들이 적용받는 취업규칙을 적용하여 징계하는 것은 타당하지 않은 점 등을 종합하여 보면, 이 부분 징계사유는 적법한 징계사유에 해당하지 않는다. 나. 징계양정에 관한 판단 1) 해고는 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에 행하여져야 그 정당성이 인정된다. 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 아닌지는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(<case_cite ref="대법원/2001두8018">대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결</case_cite> 등 참조). 한편 수 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 아니하다(<case_cite ref="대법원/2002다51555">대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결</case_cite> 등 참조).다만, 여러 개의 징계사유 중 일부 징계사유만으로 근로자에 대한 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지는 해당 사용자의 구체적인 상황에 따라 다를 수 있으므로, 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위와 주된 징계사유, 전체 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중, 징계사유 중 일부가 인정되지 않은 이유, 해당 징계처분의 종류, 해당 사용자가 정하고 있는 징계처분 결정 절차, 해당 사용자의 규모·사업 성격 및 징계에 관한 기준과 관행 등에 비추어 인정된 징계사유만으로 동일한 징계처분을 할 가능성이 있는지를 고려하여 해당 징계처분을 유지하는 것이 근로자에게 예측하지 못한 불이익이 되지 않도록 신중하게 판단하여야 한다. 이때 인정되는 일부 징계사유만으로 해당 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한지에 대한 증명책임도 사용자가 부담한다(<case_cite ref="대법원/2017두57318">대법원 2019. 11. 28. 선고 2017두57318 판결</case_cite> 참조). 2) 앞서 든 증거 및 변론전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정 등에 비추어 보면, 징계사유가 인정되는 제1, 2, 5 징계사유만으로 참가인에게 해고의 처분을 한 것은 징계사유에 비하여 지나치게 과중한 것으로서 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권의 범위를 벗어나 위법하다고 봄이 타당하다. 가) 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 징계해고에 관하여 인정되는 징계사유는 제1 징계사유(법인 내부 문서인 감사보고서를 공개한 점)와 제2 징계사유(감사의 자료제출 요구를 정당한 사유 없이 거부한 점), 제5 징계사유(부하직원의 관리· 감독 책임을 일부 소홀히 한 점) 뿐이고, 나머지 징계사유는 모두 인정되지 않는다. 나) 제1 징계사유와 관련하여 참가인이 감사보고서를 공개한 것은 원고 대표이사의 허락 하에 참가인이 자신의 부당대기발령에 대한 입장문을 밝히는 과정에서 발생한 것으로 감사보고서 자체를 공개하고자 하는 의도에서 비롯된 것은 아니고, 제5 징계사유와 관련하여서는 참가인에게 부하직원 관리 소홀의 책임이 인정된다고 할지라도 참가인이 직접 부하직원의 비위행위에 개입한 사실이 없다는 사정을 고려해야 한다고 보인다. 다) 징계해고는 고용관계를 강제로 단절시키는 것으로서 원고 취업규칙(갑 제3호증)이 정하고 있는 가장 무거운 징계처분에 해당하는데, 징계사유로 인정하는 제1, 2, 5 징계사유는 원고 취업규칙 제62조 징계양정의 기준에 정한 해고의 기준 16가지에 직접적으로 해당하지 아니하고, 위 인정되는 징계사유만으로는 사회통념상 참가인의 고용관계가 도저히 계속될 수 없을 정도에 이르렀다고 평가하기 어렵다. 5. 결론 원고의 청구는 이유 없으므로 기각한다.